如何避免转型中的人力资源管理风险(人力资源管理风险及防范方法)

如何避免转型中的人力资源管理风险

网上有关“如何避免转型中的人力资源管理风险”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理风险及防范方法寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战，因为人才是转型的引擎及核心。如果企业继续采取过时的方法，不但无法推进转型，还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。

　根据我们的经验，在如今快速变化的商业环境下，更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。此外，避免以下转型中的五大人力资源管理风险是转型成功的重要保证。

　风险1：未能节省人力成本。

　大部分转型的目标之一就是降低人力成本。然而很多转型项目无法完成这一目标，主要原因是由于准备不足，人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。

　以下方法可以帮助公司节省人力成本：

　列出职能发生的变化，以及随之产生的成本节省，尽量保证其准确性

　让负责变革的'管理者认识到行动的紧迫性

　不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口

　风险2 ：重组成本超出预期。

　在很多失败的转型中，重组成本往往大幅度超出预期。其中HR政策的不合理应用是主要原因之一，例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。

　即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则，也无法保证成本的可控性。特别是当时间较为紧迫，或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时，转型成本可能会大幅度超标。因此，企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。

　以下几个方法能帮助企业控制重组成本：

　仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本

　提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率

　制定流程，对额外开销进行逐一的分析

　风险3：关键人才流失，员工技能不匹配。

　当转型尘埃落定后，很多管理者发现，关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。

　以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合：

　确定转型后组织需要的技能

　辨别并预先挑选转型后组织需要的员工

　为每一类目标员工建立不同的沟通策略

　风险4：人力流程耗时过长。

　从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。而流程持续的时间越长，对业务和组织员工的压力也就越大。

　以下几种方法能控制流程的时间：

　开发集中的、严格的执行流程

　对流程结果以及时间进行明确的规定

　提早开始执行流程即便流程细节还未完全确定

　风险5：破坏与员工代表的关系。

　转型不可避免地带来紧张情绪，谈判桌上双方可能做出冲动的举动，或说出冲动的话，为双方的关系造成不可逆转的损害。与员工代表的谈判尤为困难，一旦处理不善，造成的负面影响可能持续数年，甚至招来政府的监管，影响公司的日常业务。

　例如，航空业的劳务纠纷就频频发生，空乘人员联盟和飞行员联盟常常在一年内举行多次罢工。

　以下方法能帮助公司与员工代表保持长期的良好关系：

　提前设计清晰的沟通和谈判策略

　控制谈判对象的预期

　在谈判准备中采用分析法，找到最优的解决方案

　在很多情况下，详细的分析能为双方达成更好的效果。例如我们的一位客户与员工代表进行谈判。员工要求提升时薪，而最终公司承诺进行一次性的奖金发放。后者的运营成本只上升了2.7%，而第一个方案运营成本则要上升3.5%。

　任何成功的转型都离不开对人力风险的辨认和评估。因此HR部门将在转型中发挥核心作用，并负责人力政策的落地，协助公司的转型获得成功。

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人力资源法律风险防范体系构建

一、引言

自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。在此期间，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》（修订）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台，使2008年成为劳动立法年。针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题，浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释，这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响，这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。

近年来，法律法规对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。劳动者作为被管理的对象，对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，公司往往难以应付。而司法救济程序的改变，劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如，某公司规定每天工作时间为9小时，每周工作6天，并且规定了每月1800元的基本工资。然而至2008年下半年，由于金融危机的影响，公司决定到期终止部分员工的劳动合同，导致暴发了“数百名员工要求支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件，公司突然陷入倒闭的境地。

法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。

我们认为在人力资源管理中，公司解决问题的最好办法是从日常管理入手，防患于未然：首先应当树立“以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然，事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济，其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实，甚至有的时候即使打赢了官司，也输了管理，输了公司的凝聚力。因此，劳动纠纷事后救济的结果往往

“杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，也就保障了公司正常、持续、健康的运行。二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策

《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面：

首先，新规则对公司人力资源管理模式的影响。

在人力资源管理实际操作中，一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法，来达到“节约成本，保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继，甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求，也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证，对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。

针对新规则对公司人力资源管理模式的影响，我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案，通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解，对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估，提出相应的对策。根据公司现状和需求，设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本，规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程，规范并优化公司程序管理。从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。

其次，新规则对公司人力资源管理空间的影响。

有效的管理是公司快速发展的保障，实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种，一种是劳动合同到期终止，一种是劳动合同虽然未到期，但是满足一定的法定条件下，用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同：规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，必须签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，必须签订无固定期限劳动合同；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大，这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具，而这一工具的失灵将导致其他所有管理工具的失灵。新规则对解除和终止的双向收紧必然导致劳动关系的凝固化，从而使公司丧失应有的活力。

针对上述情况，公司需要从多方面建立健全有效的制度找回人力资源的管理空间：

(1)

根据公司特点和岗位设置，对用工制度进行设计和优化，对一些非关键岗位采用业务外包或劳务派遣的方式控制人力资源法律风险。采用新的用工方式就需要对其利弊有充分的了解，并有效控制其法律风险；

(2)

设计有效的薪酬和绩效管理制度以保证用工的灵活性。薪酬和解雇是实现管理的两种手段，灵活的解雇制度可以配以简单的薪酬体系，而劳动关系的凝固化就需要灵活的薪酬制度才能找回公司的管理空间。新规则体系下薪酬和绩效制度的重要性空前高涨，而保障其合法性是实现薪酬绩效制度有效的基本要件；

(3)

完善规章制度维护公司合法权益。《企业职工奖惩条例》的失效，使公司规章制度成为企业维权的利剑，不加以善用将导致公司利益受损时公司管理层无所作为，是对大多数劳动者利益的损害。因此就需要制定规范的规章制度并保证其有效。

第三，新规则对公司留才机制的影响。

现代公司的竞争，本质上是人才的竞争。由核心技术研发人员、营销人员和高管人员组成的公司人力资本是公司核心竞争力的源泉，是公司可持续发展的关键因素。可以说，没有高质量人才的公司是没有竞争力的公司，没有高素质人才的公司是没有前途的公司。高素质的专业人才与管理人才是任何公司最稀缺的资源，如何吸引到合适的人才，如何保留公司核心人才成为众多公司领导者面临的重要课题。新规则对劳动者辞职的自由给予充分的保护，违约金的使用受到了严格的限制。公司的一些传统的留人方式将不再有效，这也是《劳动合同法》对公司发展最大的也是最长久的影响。

针对此，公司的留才机制需做相应调整,我们设计了约束留人和激励留人两种方案。

方案一，约束留人：

(1)

充分利用专业技术培训来约定服务期和违约金，制定有效的培训制度和培训协议；

(2)

加强商业秘密保护和竞业限制。商业秘密作为公司的无形资产，给公司带来可观的经济效益的同时也使公司获得市场上的竞争优势，核心员工的流失往往会导致了商业秘密泄密。竞争公司也多采取挖人的方法获知竞争对手的商业秘密。公司必须构建严密规范的商业秘密保护体系，提高公司内部的商业秘密保护意识以及确保事后司法救济过程中权利的实现，有效防范商业秘密被侵权和核心员工的流失所导致的重大损失和法律风险。

方案二，激励留人：

(1)

特殊待遇制度：调整以往特殊待遇与服务期捆绑的方式，将特殊待遇的应用从劳动法律范畴转变为民事法律范畴，确保其有效性；

(2)

传统的薪酬方案之外对人力资本实施长期激励方案：在所有长期激励方案中，股权激励无疑最能充分体现人力资本的产权价值，并能有效降低公司的管理成本和人力资本的道德风险。

三、人力资源法律服务产品介绍

针对新规则对人力资源管理各个层面的影响，浙江金道律师事务所根据公司需要推出了人力资源法律服务的系列产品，一起帮助公司全方位解决人力资源法律问题。产品主要包括：

(1)

人力资源常年法律顾问；

(2) 人力资源风险防范体系构建；

(3) 公司裁减人员方案设计与实施；

(4)

公司股权激励方案设计与实施；

(5) 公司薪酬体系方案设计；

(6) 雇员商业秘密保护方案定制；

(7)

劳务派遣方案设计与实施；

(8) 公司改制、并购、重组中的劳动人事管理方案定制；

(9)

实施重大项目人力资源状况背景调查。

总之，公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力资源法律风险才能得到有效控制，才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障，进而实现公司利益最大化。

面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。

回避风险方式

这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。

1．放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。

2．免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。

转移风险方式

企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：

1．保险方式。为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。

2．担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。

3．企业业务外包方式。企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。

4．开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。

预防风险方式

通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。

1．完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。

2．加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。

3．加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。

4．缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险；同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。

抑制风险方式

一部分企业人力资源管理风险可以采用回避的方法，避免风险事件的发生。而对于大部分风险事件，可以采取措施减少风险发生概率，但不可能完全消除风险。所以，在风险事件发生前就要预料风险事件发生后将出现的种种情况，事先采取措施，防止损失的扩大和蔓延；或者在风险事件发生后，根据情况及时采取措施减少损失。

事前采用的防范措施是基于对企业人方资源管理风险发生后出现的种种情况的预测和分析，主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转。员工的流失都会直接影响到企业的正常运转，从而给企业造成经济损失。为了防止这种损失的发生，在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求员工辞职需提前三个月通知企业。这些措施都可以保证员工流失后企业能正常运转。(2)防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密，这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此，在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。(3)防止培训费用损失。员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。(4)防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会使企业陷入困境。为了避免或减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。(5)防止技术流失。企业人员的流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。(6)防止企业声誉损失。员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业造成声誉上的损失。所以，企业的各项管理工作要注意公平、公正，要注意提升员工的士气和情绪。(7)稳住企业人心。当企业流失的人员较多，而且流失的人员影响力又较大时，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的***物要给予高度重视。

事后防范措施是企业人力资源风险发生后采取的一些措施，目的是使损失尽可能地减少。主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转的事后措施。员工流失后造成企业不能正常运转时，通常的做法是：延长现有员工的工作时间(当然要增加相应的报酬)；从企业外借调相应的人员；招聘l临时工；紧急招聘。(2)防止商业秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他们不得泄露商业秘密。(3)防止培训费用损失的事后措施。当辞职者没有完成规定的服务年限时，可以按合同的规定要求其交纳相应违约金。(4)防止客户资源流失的事后措施。销售员工辞职时，向他们提出要求，不要到同类企业从事销售工作，更不能带走客户。对辞职人员负责联络的客户要进行重点管理，掌握他们的动态，防止客户流失。(5)防止技术流失的事后措施。技术人员特别是关键技术人员辞职时，要及时收回企业的有关技术资料，并签订有关协议，流出员工不能出卖属于本企业的技术。(6)防止企业声誉损失的事后措施。要特别留意有关媒体，如果有对企业进行恶意炒作的行为，要及时辟谣。(7)稳住企业内部人心的事后措施。这时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。

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