现在人力资源行业好做吗，适合加盟吗？(人力资源行业未来的趋势是什么？)

现在人力资源行业好做吗，适合加盟吗？

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人力资源行业是一个非常重要的行业，随着经济的发展和人才的流动，人力资源行业的需求也在不断增加。但是，是否适合加盟人力资源行业需要考虑多个因素。

首先，人力资源行业的竞争非常激烈，需要有足够的竞争优势和资源才能在市场上立足。如果加盟一个没有足够品牌影响力和客户资源的公司，可能会面临很大的困难。

其次，人力资源行业需要有一定的专业知识和经验，需要对劳动法律法规、人力资源管理等方面的知识有较深入的了解。如果缺乏这些专业知识，加盟商可能会遇到很多问题。

另外，人力资源行业的市场环境也需要考虑。随着经济的发展和社会的变化，人力资源行业的需求也在不断变化。如果加盟一个不能适应市场变化的公司，可能会面临很大的风险。

最后，加盟人力资源行业需要有一定的资金和资源投入，需要考虑到加盟费、品牌建设、人才招聘等方面的费用和投入。如果缺乏足够的资金和资源，可能会面临很大的困难。

综上所述，加盟人力资源行业需要考虑多个因素，需要认真评估自己的优势和劣势，以及市场环境和风险。如果具备足够的竞争优势和资源、专业知识经验、市场洞察力以及资金和资源，人力资源行业是一个有潜力的加盟领域。

现在，职业人力资源管理人员很缺乏。随着市场经济的发展，职业经理人员要市场化、产业化、规模化，人力资源经理也如此。

市场经济条件下必须重视人力资源管理

这是由以下几方面决定的：首先，企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化，员工与企业变成了一种合同、契约关系，市场经济中的风险责任要企业自己承担；其次，我们正面临全球化的人才短缺；第三，国有企业在市场经济条件下面临生存危机；第四，在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。

人才竞争的最大问题是人才制度的竞争

中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司，精干主业，重新进行战略调整，重新洗牌，进行资源组合。加入WTO，跨国公司大举进入中国，我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法。我们的视野必须国际化，否则怎么能与人竞争并战胜人家？从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路，即增强市场的适应性，减少操作的随意性，学习发达国家先进的经验和方法。

人力资源管理是企业管理者的共同职责

中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销等方面，而在人力资源管理。现代的工人扩大了自己头脑的智慧含量，提高了分析的能力，再也不是简单的劳动力了。由此可见，现代企业的人力资源管理更趋重要。探讨人力资源管理的科学化与效益最大化途径，是一切企业管理者的共同职责。

需要提出并值得我们警惕的是，不良的人力资源管理也会导致一系列的问题。如雇佣一个不恰当的人来从事某项工作；由于激励机制有问题，员工不尽力，流动率高；没有一套有效的招聘制度，人力结构和流动性都很差等。

人力资源管理在现代经济活动中日趋重要

首先，随着第三产业的比重上升，服务业越来越成为经济活动的中心。准确高效地传递信息提供服务，对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是经济的全球化和国际化；第三是技术特别是网络技术的进步与发展；第四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。

在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事；其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。

现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。

竞争，争的是人力资源

竞争是全方位的，资金的、技术的、环境的等等，但归根到底是人才的竞争，就是人力资源管理的竞争。人力资源开发与管理创新是21世纪的必然趋势。

人力资源开发与管理同传统人事管理不同

在管理模式上前者视员工为有价值的重要资源，而后者则视员工为成本；在管理模式上，前者是以人为本，尊重人的不同个性和差异，而后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有战略性，讲究策略性，而后者则主要集中在战术性和业务性上；在管理深度上也有不同，前者积极主动，注重开发创新，而后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰富，具有前瞻性；而后者则比较简单，比较容易把握，等等。

以人为本 人力资源开发与管理的基础平台

从管理的核心来说，人本原则坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化，崇尚儒商原则。从管理的目标来说，人本原则坚持优、快、多、省。从管理的环境来说，人本原则坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人的原则。从管理的手段来说，人本原则坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则。从管理的方法来看，坚持自觉、自主、自治、自控和自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。

创新思维 人力资源管理与创新的关键

创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。

直观思维是指生活中外界事物在人们大脑中产生的感觉，它是触发人们产生创意的基础，人们往往通过观察思考产生创新性直观思维。

联想思维是人们通过一件事情的触发而迁移到另一些事情上的思维，是创造性思维的一种重要形式。

幻想思维是指与现实结合而又脱离现实并且指向未来的一种想象。幻想可以使人产生创造的欲望，可以鼓励人们奋发向前。

发散思维是以已知信息为思维起点，然后充分利用已知的知识经验，采取推测、想象等方式，让思维沿各种不同方面任意发散，重组记忆中的信息和眼前的信息以产生新的信息。

收敛思维是从不同材料、不同方面探求一个正确答案的思维过程和方法，这种思维方式在空间上是多侧面的、多方位的、多层次的，在时间上是多时段的、多环节的。

人力资源开发与管理的四大创新原则

科学性原则、创新相关原则、创新动力激励原则和创新路径选择原则是人力资源开发与管理的四大创新原则。

科学性原则就是要尊重客观实践要求，遵从创新原理，创新必须有可行性，而创新成果必须有适用性、有效性。

创新相关原则就是考虑人力资源开发与管理创新与大背景的关系，注重人力资源开发与管理创新同企业内部创新的关系，处理好人力资源开发与管理同单一创新与整体创新关系。创新动力激励原则，注重经营思想的渗透度，与来自第一线的信息交流，各部门间的信息交流，以及总经理的企业家精神，总经理的决策力，企业领导的更换率等等。

创新路径选择原则是注重选定切入点，分析切入点，在此基础上，制定创新计划与实施方案，实现创新的目的。

人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书。进入21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识经济社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。

一、人才开发的发展趋势

我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源。归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理。因此，在经济高度发展的今天应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场竞争中的优势。

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。

1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力

人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识，还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。

人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步刺激人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整，社会需求增加的人才主要集中在以下九类：信息产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨文化管理人才。

知识经济时代的人才需求，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求，主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如，能将学到的知识运用到实践中来；第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富名人比尔·盖茨，就是一个比较典型的例子。他运用自己的知识创造性的取得了很大的成就，被称为创新型人才的标杆。

2、知识经济下人才开发的趋势

知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发将有以下六大趋势：

(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。

(2)、由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规；既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变。

(3)、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的开发。

(4)、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发转变。

(5)、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。

(6)、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪，全球已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远距离开发的趋势转变。 二、人力资源管理的未来发展趋势

1、人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人

力资源管理的战略性更加明显。

随着社会经济的进一步发展。一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业作出贡献的机会。

2、人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

上世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。

3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。

4、未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5、未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制定计划，并进行日常管理活动。

(2)首席执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营销人员、财会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人员的地位日趋重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地位就已经有了比较彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。随着社会经济的进一步发展，人力资源管理将更为重要，担当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训。

(3)直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源部都应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们如何参与?同时人力资源管理部门将把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标。而不仅仅在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

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