怎样做好人力资源培训？(　高度重视人力资源开发——职工教育与培训)

怎样做好人力资源培训？

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人力资源管理流程

人力资源管理<>流程

一, 总 则

为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程.

二,招聘流程

根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算.经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请.(填写《招聘申请表》---- 见附件一)

公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理.(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认)

人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集.(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径)

人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选.

通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试.(填写《招聘面试表》---- 见附件二)

初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用.

最终审批权限明细表

分类

普通员工

经理(含)以上级别

技术人员

各项目技术总监

总经理

市场人员

总经理

人事行政人员

人力资源副总经理

总经理

商务人员

人力资源副总经理

总经理

财务人员

总经理

人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理.

三,新员工入职流程

新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料:

写《员工登记表》----见附件三;

与原单位终止,解除劳动关系证明(原件);

学历,学位证明(查验原件,留存复印件);

职称证明(查验原件,留存复印件);

身份证(查验原件,留存复印件);

健康体检表(原件);

最近半身正面免冠照片2张;

其他个人相关职业技能证明资料(复印件).

与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册.

为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱.

通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事.

安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册.

通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部.

建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册.

四,员工转正流程

新员工自报到的第一天起的三个月为试用期.

试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案.

人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理.

帮助员工办理相关社会保险事宜.

如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月.员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正.

五,各级人员任免及职务变动流程

1. 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念.

2. 副总经理——由总经理提名,董事会任免;

3. 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免;

4. 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免;

5. 新进人员经试用考核合格后始予正式任用;

6.以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布.

六,工资调整流程如下:

1.工资调整原则要求:

工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的.

工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的.

2.公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则.

3. 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准.

4.人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案.

七,员工绩效考核流程

1. 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标.

2.在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划.要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主.其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核.

3.在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据.

4.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果.

5.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对.第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据.

6.具体内容见《绩效奖考核管理办法》

八,员工培训流程

1. 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部;

2. 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请;

3. 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准;

4. 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行;

5. 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用;

6. 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部;

7.具体内容见《员工培训管理制度》.

九,劳动合同续签流程

人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七.征询双方的意见.

《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续.

十,员工离职流程

在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八.人力资源部应同离职员工进行面谈.

员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准.

得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九.移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认.

十一,员工申诉程序

1.在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉.申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名.

2.申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象.

3.申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉.公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用.从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉.

4.申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部.员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉.二次申诉结论为公司最终裁决结果.

企业的员工培训内容主要分为三个部分：(一)应知应会的知识员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。

这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。

对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。

就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展?(二)技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。

企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

(三)态度培训态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。

员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。

这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。

企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。

员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励;赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。

帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。

考试通社会的浮躁，教育的缺陷，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。

日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国的儒学，所以他们很成功。

目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等;实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5S、QC七大手法、目标管理、时间管理、SWOT分析法、精益生产等，这些都是非常实用的。

可是很多企业本未倒置，这些基础培训都没有做好，而去听什么NLP、成功学，真的很可惜。

一、职工培训的意义

企业对职工进行教育与培训也就是对人力资源的开发。职工培训是通过学习、训练的手段提高职工的工作能力，知识水平，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配。现代企业管理非常重视人力资源的培训与开发。代表现代管理哲学观的用人原则是：开发潜能，终身培养，适度使用。也就是说，当一位员工进入到企业以后，企业不仅仅是工作的场所，更重要的是，企业成为人们能力与潜能的培养与发挥的场所。发达国家经济高度发展的重要原因之一，是特别重视对职工的培训。美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育与高等教育的经费。美国的企业均为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规大学教育。美国对科研人员的继续教育也特别重视，据统计美国国家最大的工业集团用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长25%，其中福特汽车公司等7家公司每年平均增长40%。克林顿曾大声疾呼：要提高美国产品的竞争力，提高美国企业的竞争力。1994年，美国如愿以偿，取代日本重登世界各国竞争力排名的榜首。对此，美国出色的人力资源开发与培训工作立了头功。

职工培训的主要作用：

（1）人员培训是迎接新技术革命挑战的需要。新技术革命在当今发展迅猛，对各国经济发展、国力的增强，对企业的生存与发展均起着决定性的作用。只有通过职工培训，企业才能不断站在新技术革命的前列，使之立于不败之地。

（2）培训是调动职工积极性的有效手段。职工出于自我实现的需要，都渴望不断充实自己，完善自己，使自己具有更大能力，更好地实现自我的价值。这种需要得到满足，会激起长久的奋发向上的动力。

（3）职工培训是建立优秀企业文化的重要手段。优秀的企业文化是企业在生产经营中，在激烈的市场竞争中的重要精神力量和致胜法宝。近年来发达国家十分重视企业文化建设，把企业精神，企业道德、企业目标、企业哲学、企业风气纳入人员培训课堂。我们应对此引起足够的重视。

二、培训原则与培训计划

1.培训原则

（1）坚持理论联系实际学用一致的原则。培训内必须以工作为导向，进行以生产和工作需要为目的“定向教育”。使经过培训职工的能力和水平有明显变化，并直接代来显著的工作绩效。

（2）全员培训与重点培训相结合的原则。全员培训是提高职工整体素质的需要，必须有计划地进行，但培训的重点应是技术、管理骨干、特别是中上层的管理人员。

（3）专业知识技能培训与企业文化建设培训相结合的原则。这是培养德才兼备人才的需要，企业文化建设的内容要结合本单位实际，讲究实效。

2.培训计划

成功的培训取决于针对培训对象制订正确的培训计划并加以实施。培训计划应根据企业的长期的生产经营规划和人力资源规划，分析当前的培训需求，明确培训目的、重点，并拟订具体的培训日期。培训计划包括培训对象，培训内容，培训方式及程序、培训的师资以及培训的评估等内容。培训开发是一项技术上要求很高的工作。它要求受培人员表现出明显的能力、知识和技能上的提高，以及胜任工作的更高要求。因此要针对培训对象的不同，确定不同的培训方式与程序，并选择高质量的教师，以保证培训的质量。

三、培训的实施与培训工作经费的保证

（1）培训计划要顺利实施必须解决对培训的认识和工学矛盾两个问题。在实际工作中，常见到“职工培训说起来重要，干起来不要”以及“平时越忙的人，越不能参加培训”的问题。归根到底，仍是对培训的深远意义认识不足，未能做到即使眼前受点损失也要顾及长远，未真正把职工培训放在重要位置上来抓。只有正确处理工学矛盾和对培训的理性认识，培训工作才能顺利地展开。

（2）培训经费是培训实施的保证。培训经费是对人力开发的投资，这种投资的高效益是其他任何投资所不能比拟的。因此，必须保证培训经费的到位并逐年有所增加。地勘单位要走出困境，根本出路是在人力资源开发、人才培训上下功夫。越不投入必要的资金进行培训就会越困难，很难走出恶性循环的怪圈。

四、进行职工培训的评估

培训评估是培训计划或培训程序中的最后一项工作。所谓评估是对上一阶段培训开发取得的效果、利弊进行估量，为培训成果的有效运用提供标准和依据。培训评估也是完善下阶段培训工作的重要步骤。

1.培训评估的内容

（1）受培人员对培训的反应。据此可得出一些对培训效果的认识。

（2）对培训过程的评价。培训过程是否满足了培训的要求。

（3）是否带来学员能力的提高，知识水平的变化。

（4）学员是否在工作岗位上作出了新的业绩。

2.评估的方法

（1）用培训前后的测验结果进行比较。

（2）赴实地调查或访问，考察学员工作能力、工作业绩的变化，观察其是否达到了工作标准，如已达到，则培训已有成效。

（3）调查访问职工的主管领导及周围的职工，评价其技术素质、领导能力、新技术的掌握与适应能力有无提高，变化如何。

（4）与培训对象再次进行沟通交流，征询意见。

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