hr应该具备的基本技能(人力资源管理所需的核心能力和专业能力是什么？)

hr应该具备的基本技能

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人力资源经理简称HR，是指计划，指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理和用，管理理赔，人事策略和招聘的高级管理人员，负责制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。HR需具备的基本技能如下：

1、具备基本的专业知识和基础技能。能熟练操作办公软件、具有良好的外语水平、具备良好的语言表达能力和交际能力、具有处理问题的能力；

2、具有管理才能和良好的个人形象；

3、具有开拓创新的理念；

4、具有良好的沟通交流能力，具有良好的理解能力；

5、具有敏锐的洞察力，现代化的人力资源经理需要具备善于发现、细致观察的能力，掌握企业运转和市场动态，能随着市场的变化改变自己的策略；

6、具有善于倾听的能力，人力资源经理是一个与人沟通联系的职位，平时需要多倾听员工的意见和建议，好的建议和意见需要被接纳；

7、具有时间观念，具有把握时间的能力；时间就是效率、时间就是机会；

8、具有学习和提高自身水平的能力，社会在发展，人力资源地差不断的创新和发展，人力资源经推需要不断学习新知识，不断提高自身水平和能力。

HR需要的核心能力有哪些？

　你们知不知道HR需要的核心能力有哪些吗？在外人看来，做HR冒似很光鲜,干着招人、选人、用人、留人的活，那么HR需要的核心能力有哪些呢？下面就和我们一起来看一看了解一下核心能力有哪些吧。

　 一、专业能力

　作为一个HR，我们还是要不断提高我们的专业能力，以上不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。作为HRD和HRM的区别在于，HRD是策略层面，HRM是实施层面，要具备策略性的工作思路，首先要在各个模块有扎实的功底，不可能所有模块都做的很精通，但是每个模块的重点，怎样这个模块才算做好才算真正有效，要具备判断能力，如果没有这样的判断能力，说能整合六大模块，形成自己的策略是不太可能的，因为你还不具备把问题看到本质的能力。

　 二、业务敏锐度

　这是一个共识的问题，但是怎样了解业务，却是个难题。我觉得首先要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，没吃过猪肉起码见过猪跑；其次搞明白整个业务价值链的流程是怎样的，但是我经常遇到很多HRD连公司的业务流程也说不清楚；第三遇到问题可以问问自己，如果我是经营者，我怎么做；第四，试着站在消费者的角度来判断，我是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。我想如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题，并不断的和公司业务部门的同事多沟通，一定是会越来越了解业务的需求，最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。

　 三、对人的认知

　1、缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。

　2、缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。HR最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。这需要我们真诚的沟通，去设身处地地理解别人。在这里，HR是伯乐。不仅自己做伯乐，同时还要去影响你的老板、业务领导去提升个人的.领导力，整个公司的人力资源水平才会提高，因此HR还要承担顾问、导师、教练的职责。

　 一、业务洞察

　1、企业所在行业前景怎么样。这个行业最主要需要什么核心能力，品牌与营销?渠道规模?产品技术积累?资源、人脉?供应链?企业有什么差异化优势、劣势，企业未来几年整体业务方向是什么，是打造品牌，还是猛拓渠道?是扩张，要广度，还是深化经营，要深度?因为企业整体方向是这样，所以每个部门的业务主题、方向是什么?

　2、比如你做绩效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等这些名词、专业、理论、体系你全知道，可你们绩效评估的方向内容不对，又有何用呢?

　3、比如做培训发展，如果我们连业务部门最想和最该提升的能力都不知道，我们的培训体系再专业，请的老师、教练价格再高又有什么用呢?这也是为什么前几年任职资格、学习地图会起来，是因为这一定程度上解决了培训、培养的方向和源头问题。

　4、所以不仅要跑得快，积累业务，是让我们方向选的对，避免南辕北辙。

　 二、专业运用

　注意是运用两个字，没说了解，了解是大面、零星的知道，也没说掌握，掌握是理解理论并能操作，更希望强调的是运用，就是学专业要学到灵活用的程度。如果说任职资格、能力体系可以解决人员激励的问题，绩效管理体系又能解决员工能力发展的问题，你怎么看呢?企业从来不需要绩效、培训、招聘、员工关系，企业从来不需要专业，企业只需要解决问题。

　 三、影响推动

　洞察了业务，又能运用专业的基础上，做了针对企业情况定制化、实操的方案。最后一步执行上发现了问题。后来听了很多管理大师、牛人顾问的智慧、金句，人力资源管理90%在执行。比如麦肯锡的一句老话：方案即是实施。这下才醒悟，有可能费劲巴力找最好的老师来花重金讲课，员工在下面打哈欠、玩手机，还有可能推个绩效、做个测评，遇到各部门的阻力、人际冲突，到老板那告你的状。这些都是执行的问题。而很多HR在碰到这一步时，最先的感受是诉苦，这些专业体系都搭好了，可是大家配合的太不好了。

人力资源管理所需的核心能力和专业能力：

一、核心能力：

1、 获取力 ：

人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。

2、整合力：

人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心 力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。

3、 稳定力 ：

人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。

4、 评估力 ：

企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。

5、 教导力 ：

人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。

二、专业能力：

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

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