人力资源管理教程笔记(急求《人力资本理论》的读书笔记)

人力资源管理教程笔记

网上有关“人力资源管理教程笔记”话题很是火热，小编也是针对急求《人力资本理论》的读书笔记寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

20240327管理七（一）剑听课笔记之六管理者的职业素养之“通过别人拿结果，通过结果培养人”

一、人的管理四阶

管理者职业素养首要是以身作则。

无论是不断认知自己的自我剖析，还是不断反省自己的自我总结，都是为了精进，做更好的自己。

1、人的管理的第一阶就是自我管理。无论是冰山上面的修身还是冰山下面的修心修性，在一个组织中成为了“271”中的“2”，或者最基本也达到了“7”中的“7+”，组织就会考虑给予自己晋阶机会。人在组织中通过做事完成做人的自我画像，组织通过绩效完成对人的总体评判。个人的自我管理是人事交融的。

2、人的管理的第二阶就是组织给予了自己从管自己的人和事晋级到自己和他人的人事共管。自我管理的体感就是自己是从过程走到结果的，组织是从结果反推人的。换一种说法，自己是通过自己的人（行为过程）达到了组织认可的事（结果），这个行为过程有方法有策略，那就懂得了：别人和自己一样，拿结果的过程和自己是一样的，自己要做的是把自己的方法策略复制到别人身上，让别人也和自己一样去完成事。

3、人的管理的第三阶就是组织给予了自己从管自己的人事、管他人的人事晋级到管自己的人事、管他人的人，管他人以人为主。人管人是有黄金幅度的，人的时间与精力都是有限的，一般说是7+与7-，不是绝对数。所谓韩信带兵多多益善，俞朝翎领衔阿里六千人的中供铁军，最后对的都是那几个人。那几个人自己的管理逻辑也是管理幅度内的人事共管，需要结果。

4、人的管理的第四阶从人力资源开发管理转向人力资本投资管理。企业是要发展要赚钱的，资本化企业的内在冲动就是既要规模，更要效益，且效益与理想的规模是正相关的。从开发转向投资实践中没有那么严格的界定，但表现就是企业从一个赚钱的企业成为一个值钱的企业，其本质就是企业里面的组织与个人在赚钱的过程中变得值钱了。“财散人聚，人聚财散”到“财散人聚，人聚财聚”的中间之路就是把人的资本性变成机制。

二、通过别人拿结果，通过结果培养人

“通过别人拿结果，通过结果培养人”是酵母视角的管理者职业素养第二条。

在组织中，人一旦从管理自己的人和事晋阶到管理自己的人和事加管理别人的人和事，思维上、方法上、策略上需要调整，转变。

在管自己的人和事的时候，通过自己的过程拿到结果，成立的基础与前提：自己的自律程度，心态，拜访量，转化率，以及体现专业程度的技能、工具、方法、策略等，还有自己的兴趣与爱好，优势与特长，比如或喜欢喝酒，或擅长唱歌，或懂古玩字画等等。

业绩好的状态存在与成立的背后都是有原因的。

一切皆有原因。

人都是具体的，人和人是不同的。

一线做管理，最不好的方式就是让业务伙伴（business partner，BP）自生自灭，死活全看他的造化。

一线做管理抽象不了，让团队BP（业务合作伙伴）更快成长的最大有效路径就是因材施教。

此材就是这个人的画像：从冰山上面的能力GAP,到冰山下面的要性、韧性、悟性的偏差，量身定做，一人一个施教方案。

搞批发，看似有效率，但没有效果，事倍功半。

尤其是在队伍没有成规模之前，做着TO B的理性生意，还希望通过TO C的感性买卖方式培养人，错位了。

赋能，不是你想赋就能赋上的。

在画像的基础上，自己身上能复制的必杀技直接复制，自己身上不能复制的自己有效的必杀技，只能把方法、道理让BP明白，进而尝试开发他身上的特有的必杀技。

我不是你，你特有必杀技我学不来，比如建立在一斤不倒基础上的必杀技。

你不是我，我也有我的优势和特长，比如喜欢历史，在教培领域的营销成为必杀技的概率还是有的。

基层管理的本质，“扶我上路，助您成功”，管理者的成功是BP已经在路上。

BP上不了路，管理者不可能成功。

三、阿里的十六字箴言

关于培养人的话题，Cherry一直像和尚念经似的念叨阿里销售铁军的十六字箴言：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。

说是四个动作，但实践中没有头尾的，都是在不断循环，不断重复中精进的。

一旦做了管理者，跟员工最大的区别就是，你不再享受自己很厉害，你要通过别人拿结果，同时通过结果培养人。

举例一：有个老板，公司已经上千亿的上市公司，但是公司一年上千亿的收入，八百多亿都是来自于老板的，所以老板在公式里面不可一世，天天骂人，然后趾高气扬，然后觉得所有人都不如他；他很得意，说你们这帮人都没用，都是靠着我来活着，80%以上的销售额都是我做的；这不光荣，是耻辱。

主持忘了念经，还是和尚。

举例二：一个销售管理者，比所有销售来的还早，回家的还晚，整个销售团队，如果我不去拿结果，就会没结果，然后每天都会对团队说，你看，我还是比你们厉害。

单兵作战到团队共进，中间缺的是管理，老板可以换人了。

四、“通过别人拿结果，通过结果培养人”的表述修正

Cherry讲销售，由内而外，行云流水，势如破竹，十分精彩。

但这一段的讲述，按照WHY-WHAT-HOW的逻辑结构，Cherry讲的不是太清楚。

“通过别人拿结果，通过结果培养人”修改为“通过别人拿结果，通过过程培养人，通过结果激励人”。

无过程无结果，培养与成长都需要过程。

无论是别人的还是自己的好结果，兑现的都是客户的满意、自己的奖金、被认同的满足、继续精进的信心。

好结果是激励人的。

坏结果是惩罚人的。

通过过程培养让下属优秀，下属打胜仗。

下属优秀的路径不同。

下属优秀的多了，就是团队优秀，团队打胜仗。

胜仗多了，结果就拿到了。

胜仗多了，士气就有了，人就成长起来了，培养了人，就有了拿更多好结果的能力。

《世界500强人力资源总监管理笔记》分为11章,共计70个技巧，分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望读者能从中举一反三，领悟人力资源管理的真谛。

第一章 人力资本回顾

第1节 引言

1人力资本概念：

对大多数人来说，资本意味着银行账号、100股IBM的股份，生产线或芝加哥附近的钢铁厂。总之，在较长的时期内能带来收益和其他有用产品的东西都是资本。（马克思：资本是能够带来剩余价值的价值。显然，这里讲的却是某种能够带来某种使用价值的东西。这就决定了贝克尔的起点：他考虑不是交换价值的增殖，而是使用价值的增值）。

但是，这里我要谈的却是另一种形式的资本，例如，正规学校教育，计算机培训，医疗保险方面的支出，有关严格守时和诚实美德的讲座等等。它们能够改善健康，增加收入，提高阅读能力，让人终生受益，从这个意义上说，它们也是资本。（改善、增加、提高、受益，这些词表明，贝克尔都是从使用价值的角度看待“资本”的）。当然，与传统的资本概念一样，在教育、培训、医疗保险上的花费应该被视为对资本的投资。（“传统的资本概念”不是指人力，而是指实物或金融资本，因此，对劳动力的投入虽然也算对资本的投资，但其结果不是从“人力”本身的角度，而是从“物力”，即实物或金融的角度着眼的）。只不过这些投入所产出的是人力资本而不是实物或金融资本，因为人们可以把一个人和他的金融和物质资产分开，但却无法把一个人和他的知识、技能、健康或者价值分开。（显然，贝克尔仍然同“传统的资本”理论一样，把资本视为一个物化的概念。这样，就与马克思把劳动视为交换价值的来源的“传统”区别开来了。马克思认为，真正能够带来剩余价值的是可变资本，即劳动力的交换价值。这样看来，贝克尔的人力资本理论并无多少创新之处。只不过他把剩余价值变成了剩余使用价值、从而把“可变资本”变成了“人力资本”而已。当然贝克尔本人和资产阶级经济学家是不会这么看的）。

2贝克尔的困惑：

今天看起来似乎有些奇怪，但当初在把我的书取名为《人力资本理论》前，我确实犹豫了很长时间，甚至使用了一个很长的副标题来规避风险。早些时候，许多人抨击这个词和我的分析，因为他们认为人力资本一词把人当做了奴隶或机器。可世界变化得如此之快，目前，这个词及相关分析在社会科学领域已经被人们广泛接受，而且媒体对之也是宠爱有加。（不管“世界”如何变化，与“可变资本”这个“词”相比，我不得不说，“人们”的抨击是有道理的。笼罩在人力资本概念上的，是对现状的承认和强化，这与可变资本对现状的批判和改造相比，当然是可疑的，可惜人们并没有搞明白这一点，没有把笼罩在这个词上的哲学与这个词本身分开）。

但是，我需要进一步指出的是，在信仰资本剥削劳动的社会科学学术圈里，对人力资本这个概念仍持怀疑态度。这也情有可原，因为人力资本这一概念会引发一些令人迷惑的问题：例如，如果资本剥削劳动，那么人力资本是否也会剥削劳动呢？换句话说，是不是一些工人会剥削另一些工人呢？在所谓的劳资之间的阶级矛盾里，技术工人和非技术工人之间是否也是相互对抗的呢？如果政府为了结束这种冲突而剥夺所有的资本，那么为了剥夺人力资本，政府是否需要剥夺工人对自己的所有权呢？（统统都是伪问题！是混淆剩余交换价值和剩余使用价值两个概念的必然结果。为了避免混淆，我建议废除马克思的“剩余价值”概念，代之以“剩余交换价值”的概念）。

读者可以看到，一个用来解释经济和社会的概念，却引发了意识形态的争论。（没能引发“科学”争论，而引发了意识形态争论，这不能不说是类似问题的悲剧，因为一旦陷入意识形态的泥潭，问题就不可能得到澄清）。然而，人力资本这个概念在信仰共产主义的国家却得到了很普遍的应用。我的著作，舒尔茨的著作，以及其他有关人力资本的著作在苏联、东欧和中国被广泛引用，甚至在最近的改革以前，经济学家和制订计划的人都已经充分认同投资于人这样的概念了。（说明“信仰共产主义的国家”也是草包居多）。

新制度经济学 读书笔记Ⅵ “人力资本”产权归属小议 早在 18 世纪，亚当斯密在《国富论》中便已经质朴的提出了人力资本的概念，他说：“学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。 ”初读《国富论》时，便隐隐感觉到这该是现代人力资本理论的渊源，但也仅此而已，直到老师课上从产权角度讨论人力资本，并认真阅读过了他有关这一问题的相关文章之后，似乎，亚当斯密的话也一下子变得更加有意思了。 19 世纪 50 年代，舒尔茨看到战后受到重创的国家，比如德国和日本，甚至一些资源严重稀缺的国家，都奇迹般的发展了起来，因此，他断言一定有什么影响经济的因素是被我们是所忽略掉的，到 60 年代，他发表了相关文章，奠定了现代人力资本理论的基础 回到课程所主要讨论的产权问题上来，依据《人力资本的产权特性》一文中所说，首先碰到人力资本产权问题的是研究奴隶制的巴泽尔， 他发现在完全受控于奴隶主，产出被奴隶主尽数剥夺的情况下，奴隶竟然实现了对自身的赎买，由此他发现，人力资本实际上是一种 ，“主动资产” 主动一词的厉害之处就是一下子将人力资本与其他一切资产区分了开来， “机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下” ，更重要的其他所有资产不必像人力资本一样施以激励。 “人力资源天然与人本身合而为一，那么人力资源在法权上只能归属私人，除非法律保护蓄奴制” ，但是推演巴泽尔的研究，便可得出即使在奴隶制的社会中，由于人力资本的先天依附性和人本身对其开启，关闭的主观性，人力资本在事实上只能归属于个人。 “主动资产”这个词对人力资本的概括很是准确，似乎也只能是人力资本拥有“主动资产”的全部特性。 由上所述，人力资本产权的归属事实上是清楚地，甚至已经内化为了人本身，如果一个人不想劳动，或者不想付出全部力量来劳动，那么任何人都是没有办法的， “监督”永远无法解决根本问题。一个人在自己的田地里挥汗如雨，却在公家地里睡大觉，这里面的原因到底何在。我想，大概是因为“人都是经济的，都是理性的” ，在公家地里付出十成的劳动，最终归自己所获得的产出可能只有一二； 在自留地里付出十成劳动， 产出十之八九都归自己所有了。因此，人没有理由不偷懒，不搭便车，不睡大觉。 退回到奴隶社会，即使饱受鞭打，人民也不会付出自己的全部人力资本，而在实行定额制之后，奴隶甚至成功实现了对自己的赎买，我想，这种制度肯定也带来了效率的提高和总产出的增加。Why，为什么用皮鞭抽打都难以激发出的潜能，却在放宽监督之后，得到了充分挖掘。人力资本到底是一种什么样的奇妙的东西，他可以在特定的情况下，发挥出如此巨大的威力。我认为在特定条件下，人类想要借助最少的人力资本付出，获得最大的满足和回报，进一步实现最大化的自我实现，这就是人们做出选择的根本原因。睡大觉可以值回一二分的回报的，浪费的只是不得不浪费的时间而已，农民当然不会选择用十分力气去劳作。奴隶制度同样如此。人们总要做出权衡取舍，以最少的付出获得最大的满足，人力资本当然和其他资本毫无不同。 我还想从“合约”的角度去分析一下这个问题。 奴隶之下的人身占有，实际上是一种完全强制的合约。生产什么，如何生产，都要听命于奴隶主和他们手中的皮鞭，他们与奴隶主之间的合约，实际上就是奴隶主之间，或是奴隶主与奴隶贩子之间签的买卖协议，像买木材或是其他生产资料一样，作为活生生的个人，本应该是合约的甲乙双方，却被排出在了合约体系之外，这样对人力资本的强制运用，代价高昂，且收效甚微。Why，如果人是木材，他的作用就是它本身，那么随意的买卖是可以的，但是人作为巴泽尔所定义的“主动财产” ，其独特性就在于，人的功用，绝不在于其肉体本身，而在于蕴涵于其中的知识，技能，干劲，才能。想要让这些真正有价值的东西发挥作用， 新制度经济学 读书笔记Ⅵ就必然要以符合人类天性的方式，将其激发出来，而不是靠鞭打或是政治说教。人类追逐的一切，最终目的还是实现最大的满足和自我实现，且永远是要关注个人问题的。运用强制合约安排，显然是不合理的，人民只能以反抗来应对，就连奴隶主阶级都必须面对这样的现实。 从以上意义来看，人力资本的产权显然是归个人，也完全应该归个人所有的，但是我还是有些搞不清楚的地方。 如果人力资本已经泛化为包括健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能等等，那么就健康，容貌，体力，干劲等等先天因素我们可以赞成他们归个人所有， （如果我们不说这些是归其父母的话），但是对于知识，技能，才能这些后天培养的资本形式，我又不得不持保留态度了。当然，我们还可以说，这些人力资本的产权归属个人，毕竟他们在形成的过程中，已经内化，任何人也难以夺走了。 周老师在文章中说：人力资源的“主动资产”特性，使这种资本拥有反制产权残缺的特别武器，但是我想问：由于人力资本的人身依附性，个人是否对这种“主动资产”获得了强占的权利，或者说实现了强占的事实呢？ 下面我解释一下我的疑问，这个时侯，我们不得不回到让我感觉一下子变得有意思的亚当斯密的话， “学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少”，人们获得知识，技能，须受教育，须进学校，所费不少，而这些花费，是形成知识和技能的必要条件。我们考虑极端的例子，一个公司答应支付一个贫困学生的学费， 条件是毕业后到他们公司工作。等到这个学生大学毕业以后，拿到了文凭，获得了丰厚的人力资本。那么这种资本到底归谁，归出钱的公司？显然不可能。如果大学生找到了挣钱更多的工作，不愿去原来的公司上班，或者去了原来的公司，却消极怠工，没有将人力资本投入生产，这种人力资本的“主动资产”性质，显然使提供学费的公司没有获得预期收益，而大学生则实现了对这种资本事实上的独占。 亚当斯密还说， “这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分”，但是由于产权特殊性而导致的独占，使企业与大学生之间的“合约”实际上是不稳定地，甚至是无效的。这种情况同样可以扩大到整个国家范围内，国家每年都要为教育事业投入大量的经费，培养出的大学生，其知识，技能等人力资本产权谁属？国家实际上和大学生之间是有隐性合约的，但是这种合约也因为“主动财产”的特性而变得毫无效力。大学生出国，人才流失，或许从长远发展来看，还未必是很坏的事情，可是如果一个大学生，在国家的培养之下，研究出了高精尖技术，并带着国家机密叛国投敌了呢。 我实际上是同意人力资本产权归个人所有的， 因为产权归属的事实很清楚，并且难以被剥夺。人力资本的“主动财产”性质既成为了对抗“产权残缺”的有力武器，又在一定程度上形成了对产权事实意义上的独占。我当然是从一些特殊性中讨论这个问题的， 并且是在一定程度上加以讨论，我不否认对一个国家而言，人力资本投资的巨大收益，只是这种投资，在产权归属上，与实物资产的投资确有很大不同。对实物资产的投资，产权最终归属于投资者，而对人力资本的投资，产权最终归属了被投资人本身，想来倒是一件蛮有意思的事情。 人力资本的丰裕程度，在未来，必将对一国的政治，经济，文化的发展起到关键性，甚至决定性的作用，继续加大人力资源的投资力度，必要而又迫切。 参考文献1. 周其仁 人力资本的产权特征.2. 周其仁 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约. 经济研究. 19963. 周其仁 刮目相看人力资本.

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