人力6大模块分别做什么(人力资源八大板块)

人力6大模块分别做什么

网上有关“人力6大模块分别做什么”话题很是火热，小编也是针对人力资源八大板块寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力6大模块分别做什么如下：

第一模块是人力资源规划，实际上人力资源规划是企业从战略规划及公司目标出发的，根据人员需求进行供需预测，补充规划。第二模块是招聘，这个应该是最简单理解的模块，招收和聘请职员参加工作。不同公司的招聘方式不一样，社会招聘、校园招聘、内部招聘等。

第三模块是培训，通过培养或训练使员工掌握某种技能，或者为了使员工胜任相关工作，对其进行技能培训为主，掌握相关行为。第四模块是绩效，成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

第五模块是薪酬，通过劳务而获得的各种形式的酬劳，比如货币上的报酬，或者各种非货币形式的满足。第六模块是劳动关系，是员工与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。员工接受用人单位的管理，服从安排的工作，从而领取劳动报酬和受劳动保护。

人力资源管理是指如何将人员合理的利用起来，而人事管理是如何管理人员，两者的区别具体如下：第一，传统人事管理着眼于对员工的控制，是单纯的事务性管理、技术性管理活动；现代人力资源管理比传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性。

第二，传统人事管理将事作为中心，将人降格为执行指令的机器，注重为人找位、为事配人；现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。第三，传统人事管理部门作为组织内一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作；现代人力资源管理与人事管理的重要区别是，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。

第四，现代人力资源管理与传统人事管理的另一个重要区别是，人力资源管理对员工实行人本化管理；现代人力资源管理视员工为“社会人”，而传统人事管理却视员工为“经济人”。

人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理

1、人力资源规划

人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。做好合理选人，能岗匹配，不浪费人才很关键。

3、培训与开发

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、关键指标考核、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。没有考核评估就没有对比没有提高和发展。

5、薪酬福利管理

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）

主要是指员工的入职、异动，调岗、离职以及离职之后各种劳资关系处理都属于劳动关系。

? 人力资源分为：

? 一、人力资源规划：所谓人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义：人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。

二、 人员招聘与配置：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。

? 培训开发与实施、

? 绩效考核与实施、

? 薪酬福利、

? 员工关系管理、

人事管理、

职业生涯管理

一、人力资源规划：

　1.组织机构的设置，

　2.企业组织机构的调整与分析，

　3.企业人员供给需求分析，

　4.企业人力资源制度的制定，

　5.人力资源管理费用预算的编制与执行

　二、人力资源的招聘与配置：

　1.招聘需求分析，

　2.工作分析和胜任能力分析，

　3.招聘程序和策略、

　4.招聘渠道分析与选择，

　5.招聘实施，

　6.特殊政策与应变方案，

　7.离职面谈，

　8.降低员工流失的措施

　三、人力资源培训和开发

　1.理论学习，

　2.项目评估，

　3.调查与评估，

　4.培训与发展，

　5.需求评估与培训，

　6.培训建议的构成，

　7.培训、发展与员工教育，

　8.培训的设计、系统方法，

　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，

　10.项目管理：项目开发与管理惯例。

　四、人力资源绩效管理：

　1.绩效管理准备阶段，

　2.实施阶段，

　3.考评阶段，

　4.总结阶段，

　5.应用开发阶段，

　6.绩效管理的面谈，

　7.绩效改进的方法，

　8.行为导向型考评方法，

　9.结果导向型考评方法。

　五、人力资源薪酬福利管理：

　（补偿、激励和收益）

　1.薪酬，

　2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），

　3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。

　六、人力资源的员工和劳动关系：

　1.就业法，

　2.劳动关系和社会，

　3.行业关系和社会，

　4.劳资谈判，

　5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全）

　人力资源管理与竞争

　1.人力资源管理与竞争优势，

　2.人力资源管理的发令以及环境，

　3.人力资源规划，

　4.工作分析，

　5.人员招聘

　6.培训和发展员工

　7.员工绩效评估

　8.提高生产力方案。

　七、人事管理

包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

　八、职业生涯管理

　职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

注意下：以上是人力资源8大模块

一般通常说的是人力资源管理六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

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