谁能给我三个人力资源劳动关系方面的案例啊(人力资源管理案例分析题)

谁能给我三个人力资源劳动关系方面的案例啊

网上有关“谁能给我三个人力资源劳动关系方面的案例啊”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理案例分析题寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

案例一：小刘高中毕业后没有考上大学，一直在家里无事可做，听说广东机会很多，于是背井离乡到广州闯天下。由于文化程度低，又没有一技之长，到广州已经五个月了，还没有找到理想的工作。最近他一直处于焦虑的状态中，把期望值一降再降。恰好这时有一个民营企业招聘销售员。小刘虽然只有高中文化程度，但是口才非常好，非常适合做销售员的工作，这一次小刘终于被录用了。企业各项规章制度齐全，工作环境好，基本工资随不高，但是提成很高。这一切令他很满意。只是所有的这些都是口头约定，公司并没有与小刘签订书面劳动合同。小刘多少懂得一点法律，知道应该签订劳动合同，但毕竟自己现在处于困境，有个工作就很不错了。小刘也没有多想了。小刘的工作业绩非常好，半年后就成了企业的销售骨干人员。小刘想现在都是骨干了，应该签订合同了。于是就向企业提出签订劳动合同的要求。但该企业人事处却说：“单位又不会拖欠你的工资，签不签合同还不都一样？”

案例二：晓红大学毕业后到一家外资企业应聘。面试后，该企业觉得晓红大方得体，非常适合其应聘的职位，决定录用他。签订的劳动合同约定试用期为三个月。上班后，晓红发现单位的实际情况和自己的预期大相径庭。她对该企业整个的工作氛围非常不适应，但一直在努力使自己融入到工作中，毕竟找一份合适的工作不容易。但经过一个月的斟酌后，晓红还是来到了人力资源部，解释说：“很抱歉，经过一个月的工作，我觉得自己很不适合应现在的工作，决定三日后解除劳动合同。”

案例三：小英高考失利，没有考上大学，一向好强的她不甘心就这样放弃自己的大学梦。于是，复读了一年以后又参加了高考。结果由于心里压力比较大，这次又名落孙山。连续两次高考失利，小英很是难受，父母亲戚都安慰她说：“没什么的，念完了大学不还得找工作吗？趁现在年轻找个工作先干着，以后如果还想继续学习的话还有机会不是？”

在家恢复调整了几个月后，小英决定出去找份工作。可是刚从校园出来的她，没有一技之长，什么都不会。家里托熟人找到了一家派遣公司，对方同意和小英建立劳动关系，但是对于她的工作表现还是不太放心，担心给公司惹上麻烦。于是双方协商了一下，决定先签订一年的劳动合同，如果干得好的话，合同到期的时候，再续签第二年的合同。

小英和父母都觉得这合情合理，没什么问题，于是就和派遣公司签订了一年的劳动合同。。。。。。

1.不恰当！首先作为一个大公司，要想有发展上的突破必须要有人 做为基础，没有专门人事职能部门就很难在人员的招募和人员的管理上做到平衡，会导致人员士气的不稳定及工作效率和工作质量的下降，最终导致人事成本上升和对公司发展带来不利的影响。该公司虽然有所改变建立了专门的人事职能部门，但并没有对该部门的权限及各部门之间的关系进行明确的定性，使的人事的职能部门权限过大，且没有配备很好的职能监督部门进行协调管理，最终导致了各部门之间的矛盾产生。

2.正确！ 李亮的性格、以前所学的工商管理知识及自己的兴趣爱好和工作的经历，注定李亮是人事部门的不二人选。

3.应该说管理模式是有--传统的管理模式向现代的人力资源管理的转型阶段。

对这个案例的感受：首先作为一个公司而且是发展中阶段的公司，如果没有很好的人才储备和相应的人事职能部门，或者说人事职能部门的不完善，毕竟会对公司的发展带来不利的诸多影响：1.人员的能力和素质得不到保证2.人员的稳定性会较差3.各部门之间的协调合作关系得不到稳定，最终影响到公司的良性发展。所以从中可以体现处一个完善的人力资源管理体系对一家公司的稳定和发展的重要性。

以上为个人观点，如有不妥请多见谅。

大哥10分连问两个问题啊，汗……

案例一：

如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。

案例二：

提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。为避免彼得陷阱，避免因晋升导致员工不胜任的尴尬，必须制定好一套工作说明书，并根据说明书制作胜任能力模型。根据胜任能力模型和员工的职业生涯规划决定是否对员工进行晋升和录用。

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