人力资源试卷(人力资源管理师三级考点问答题)

人力资源试卷

网上有关“人力资源试卷”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理师三级考点问答题寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一、判断题（每题2分，共20分）

1、人力资源规划的编制不一定要考虑财务预算。 （ 错 ）

2、福利可以采用实物支付或延期支付的方式。 （ 对 ）

3、用人单位在法定假日安排劳动者工作又不能补休的应支付不低于工资的300%的报酬。（ 对 ）

4、员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。 （ 错 ）

5、对于传染病病原携带者用人单位可以以此为由拒绝录用。 （ 错 ）

6、人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 （ 对 ）

7、如果应聘者提出要求，组织就一定要将应聘资料归还应聘者。 （ 对 ）

8、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（ 错 ）

9、 新员工现场培训可在一位资深员工指导下从事当前所负担的工作。 （ 对 ）

10、带薪休假，不是企业福利范畴的内容。 （ 错 ）

二、多项选择题（每题4分，共20分）

1、以下说法正确的是：（ ABCD ）

A.人力资源规划应该着眼于企业未来的生产经营活动；

B.人力资源规划要确保企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才；

C.人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益

D.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

2、工作说明书要求准确、规范、清晰，具体要求：（ ABCD ）

A.应注意使用准确的用词； B. 应具体说明工作的特点；

C.应运用统一格式； D. 工作说明书的设计要注意实用

3、薪酬管理的主要原则有：（ ABC ）

A.对外具有竞争性 B.对内具有公平性

C.支持公司战略 D.要尽量保持同业最高的水平

4、劳动合同的法定种类有：（ ABC ）

A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同

C.以完成一项工作任务为期限的劳动合同 D.岗位合同

5、下列情形之下劳动合同解除或终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（ AC ）

A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

B.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止固定期限劳动合同的；

C．用人单位被依法宣告破产而解除劳动合同的；

D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

三、简答题（每题10分，共40分）

1、人力资源管理的基本内容？

(1)．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

(2)．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。

(3)．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。

(4)．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

2、企业进行员工招聘应遵循哪些原则？

(1)．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

(2)．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

(3)．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

(4)．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

(5)．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

(6)．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

(7)．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；

(8)．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

3、正确而准确的进行人员绩效考核应该遵循哪些原则？

(1)公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

(2)客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

(3)开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

(4)差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

(5)常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

(6)发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

(7)立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

(8)及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

4、请简述职业生涯规划的步骤？

(1) 确定志向。

(2) 自我评估。

(3) 内外环境分析。

(4) 职业的选择。

(5) 职业生涯路线的选择。

(6) 设定职业生涯目标。

(7) 制定行动计划与措施。

(8) 评估与调整。

四、案例分析题（每题20分，共20分）

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

问题：罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？说明理由。

答: 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

人力资源管理师三级考点问答题

人力资源师三级考试历年真题详情分析

一、人力资源规划

2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分

2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分

2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分

2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分

2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分

2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分

2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分

2007年11月关于劳动定员计算题 15分

2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分

2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分

2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成　15分

2024年5月关于工作岗位分析

2024年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）

2024年5月岗位规范的主要内容

历年来在这个环节很少有相关的考题

二、招聘配置

2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分

2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分

2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分

2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分

2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分

2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分

2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分

2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分

2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分

2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分

2024年5月简要说明老五外派工作的基本程序

2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题

2024年5月企业劳动定员的管理

2024年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项

2024年5月员工录用决策的补偿式方法

三、培训与开发

2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分

2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分

2003年11月

2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分

2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分

2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分

2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分

2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分

2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分

2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分

2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分

2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理　20分

2024年5月培训方法的选择　20分

2024年11月交叉培训的优势

2024年5月入职培训制度的起草

可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择

四、绩效管理

助理人力资源——第四章

2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分

2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分

2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分

2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分

2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分

2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分

2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分

2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分

2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分

2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分

2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分

2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分

2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。

2024年5月行为导向型客观考评方法　20分

五、薪酬管理

2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分

2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分

2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分

2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分

2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分

2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分

2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分

2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分

2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分

2008年11月人工成本费用计算（科目列支）

2024年5月人工成本计算

2024年11月常用工资管理制度制定的步骤哦（岗位工资、能力工资和奖金的制定程序）

2024年5月设计企业薪酬管理制度

特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度，如何设计奖金分配方案等问题

六、劳动关系管理

2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分

2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分

2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分

2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分

2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分

2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分

2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分

2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分

2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分

2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分

2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分

2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定　15分

2024年5月说明员工满意度调查的基本步骤

2024年11月签订集体合同的程序

2024年5月一至四级的工伤致残待遇

本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。

　2024人力资源管理师三级考点问答题有哪些?下面我为大家整理了2024人力资源管理师三级考点问答题，欢迎阅读！

　人力资源管理师三级考点问答题

　1、 什么是人力资源?

　人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

　2、 人力资源有哪些特征?

　人力资源具有如下特征：

　(1)人力资源是?活?的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;

　(2)人力资源是创造利润的主要源泉;

　(3)人力资源是一种战略性资源;

　(4)人力资源是可以无限开发的资源。

　3、 什么是人力资源管理?

　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

　4、 简述人力资源管理的10项内容。

　人力资源管理的10项内容包括：

　(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;

　(4)人力资源的.招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;

　(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;

　(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

　5、 传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

　传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

　(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

　(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。

　(3)在管理方式上，传统的人事管理　主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。

　(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

　(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。

　(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。

　(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

　6、 什么是人力资源规划?

　人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　7、 人力资源规划的意义是什么?

　人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

　8、 人力资源规划中的基础工作是什么?

　人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

　9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?

　在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：

　(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场;

　(2)产品和服务对于人力资源的要求;

　(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);

　(4)培训和教育;

　(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;

　(6)工作时间;

　(7)预测活动的变化;

　(8)各部门可用的财务预算。

　10、什么是直觉预测法?

　直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。

　11、 什么是人力资源供给预测?

　人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。

　12、 什么是起草计划、匹配供需?

　起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：

　(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。

　(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致。

　(3)具体行动方案。

关于“人力资源试卷”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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