人力资源会计信息披露的基本含义？(人力资源会计有一个怎样流程)

人力资源会计信息披露的基本含义？

网上有关“人力资源会计信息披露的基本含义？”话题很是火热，小编也是针对人力资源会计有一个怎样流程寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　一、人力资源会计信息披露的意义

1.信息使用者的要求。会计信息会影响经营决策者的行为,人力资源的价值及使用状况等信息作为影响企业发展的重要因素关系到企业的生存和发展,也影响到利害关系人各方的利益,人力资源会计信息披露是信息使用者衡量和评价企业财务成果、经营状况以及未来发展潜力的重要依据。企业人力资源的质量对企业的竞争力有极大的影响,对人力资源会计信息的披露是众望所归。

2.企业进行经营管理的需要。现代企业竞争是人才之争,人力资源是企业最有价值的资源,企业管理当局利用这方面的信息有利于人力资源的培训与开发;有利于内部人力资源的计划与控制、合理利用;有利于管理当局作出合理的人力资源管理决策;有利于充分挖掘人才优势,做到人尽其才,激发关系企业经营水平的人才潜力;有利于构建将人才开发与利用结合起来的良性运转机制,确保企业在竞争中处于长胜不衰的地位。

3.国家进行宏观调控。国家宏观调控部门通过披露的信息不仅可以了解企业生产经营情况的好坏和管理水平的高低,而且还能掌握企业人力资源的管理、开发和使用情况,以采取相应措施,充分利用现有人力资源,做到人尽其才;国家可以对人力资源的开发和利用进行宏观调控,充分地尊重知识,尊重人才,体现以人为本的21世纪的主流思想。在社会各界树立尊重人才、崇尚人才、科学使用人才的新观念,营造一个良好的人尽其才的大环境。

二、人力资源会计信息披露的原则

1.重要性原则。重要性基本含义是:会计应当提供用户决策有用的重要信息。人力资源会计信息的重要性主要包括:人力资本与非人力资本的权衡,这主要是针对行业而言,如劳动密集型行业可以从简披露,而高新技术行业则要求详细披露;人力资本中的不同项目应区别对待,重要的项目应当加以详细披露,次要的项目可以从简披露。在披露人力资源信息时应集中披露关键的、与生产经营和未来发展密切相关并对其有重大影响的关键管理人员和技术人员的信息。

2.成本效益原则。人力资源会计信息的生成和取得需要良好完善的管理基础及相关核算体系的建立,是复杂的系统工程,要各方面人员的参与。提供和使用人力资源会计信息需要花费一定的代价,在增加披露对决策有用的人力资源信息的时候,务必保证所增加的信息给信息使用者带来的收益大于管理当局提供这些信息所增加的成本,只有这样,企业进行人力资源的会计信息披露才具有现实性和可行性。

3.谨慎性原则。由于人力资源的特殊性,要求我们必须对其确认、计量和披露,但由于其计量存在着很大的不确定性,主观性较强,很难准确地对其计量,也很难作出准确的预测,目前还没有完善的模型来计量人力资源价值,很难客观地对其未来价值作出评估,再加上现代社会人才的高流动性和瞬息万变的环境,因此必须对信息披露持客观谨慎的态度。

三、人力资源会计信息披露方式构想

(一)表内披露

1.资产负债表。在资产方长期投资后固定资产前增加设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资产投资”和“人力资产投资损失准备”及“人力资产投资净值”等六个账户,用来反映已摊销的人力资产价值和人力资产投资净值,其中“人力资产摊销”和“人力资产投资损失准备”均为备抵项。在权益方实收资本和资本公积项目之间增加“人力资本”项目,用来反映人力资源所拥有的初始权益;在留存收益中增加“人力资本权益分成”项目,反映人力资源所创造的新权益及员工从企业提取人力资本权益分成收益和员工退出企业放弃的人力资本收益分成。

2.损益表。在损益表上“管理费用”和“财务费用”之间增加“人力资产成本费用”项目,人力资产的收益性支出,以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。在“投资收益”后增加“人力资源投资损益”账户,反映企业当期计提的人力资源投资损失准备,及人力资源中途离职或消失时转销的人力资源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费、人力资源在合同期内离职时支付给企业的违约金和归还企业的培训费等。

3.现金流量表。在现金流量表中“投资活动所产生的现金流量”部分中,设置“处置人力资源所收回的现金净额”项目,反映企业收到的企业人员在调动、离职、违约等变动时支付或由其他企业代为支付的各种现金净额。设置“人力资产投资活动所支付的现金”项目,反映企业人力资源取得、开发、培训等其他与人力资源相关投资活动所支付的现金。通过对以上两个项目进行分析,可以了解企业每年在人力资源投资方面资金的开支信息,也可以从资金的收支方面了解企业人员的流动和企业对人力资源投资的重视程度。

(二)表外披露

1.附表。附表以表格形式对报表中的有关人力资源项目或内容进行补充说明。为了充分披露人力资源信息,可增设以下附表:(1)人力资源变动表:用以详细说明在一定会计期间内人力资源的取得、开发、使用等方面成本的增加量和存量,可按职能部门分类列示,也可按职工类别列示。(2)人力资源基本情况表:主要列示人力资源数量、质量和结构分布等情况,重点应列示人力资源为企业所创造的知识产权等。(3)人力资源分类成本表:主要按人力资源项目分类列示,反映各类人力资源的成本情况报表。

2.附注。

(1)财务信息的披露。在对外报告的附注中,从动态方面揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资额的比重等数据;从静态方面报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。而在对内报告中主要反映企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比,对于高成本引入的重要人才,应单独分析其成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

(2)非财务信息的披露。在对外报告中其内容一般包括:企业人力资源会计核算对象的具体情况,包括身体素质、年龄结构、工龄层次、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度、劳动者的凝聚力等;企业中影响人力资源价值的因素,包括企业的监督机制、激励机制、管理水平、文化氛围、工作环境、人事制度、用人机制、企业内部人际关系的融洽程度等;企业对人力资源进行计量时采用的计量模式及其原因;企业采用的计量模式或计量方法的变更、变更原因及其影响。企业应按年度,必要时可按半年、季、月或随时披露企业内部重要管理人员、技术人员和有重大贡献人员的变动情况、企业管理模式的变动情况等,以及变动缘由和对企业的影响。在对内报告中还应反映:公司财务状况变化及原因分析,经营业绩变化原因及其发展预测;前瞻性信息如公司从事其他行业及行业结构变化所面临的机会和风险等;公司管理部门计划,包括影响成功的关键因素,将实际经营业绩与以前披露的机会和风险以及与计划进行比较等;背景信息如主要竞争对手、公司经营总体规划和战略目标、有关股东及主要管理者信息、经营活动和资产的范围与内容、产业结构对公司的影响等。

参考文献:

王琪延.企业人力资源管理[Ｍ].北京:中国物价出版社,2002

人力资源会计基本假设是指人力资源会计进行记录、计算和报告的基本前提的合乎逻辑的规定。

人力资源会计除了仍采用传统会计的会计计主体、持经营、会计分期、货币计量四个基本假设外，还有以下二个人力资源会计学所特有的基本假设：

(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本在会计上都表现为资本的来源渠道，即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式，即资本用到哪里去，资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来的。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产，因而也可将其称为人力资产。

(2)人力是一个组织的有价资源。这个假定首先要明确人力资源会计研究的前提条件是该人力资源必服务于某一特定会计主体;其次要明确人力是有价值的，是一种经济资源;最后还要明确人力资源能够为组织提供现在和将来的经济利益的流入。

人力资源会计的问题：

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。

然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

第一、从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二、由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三、劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。

劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题

百度百科-人力资源会计

百度百科-人力资源会计基本假设

　2 国外人力资源会计的产生与发展

人力资源会计应是对现行传统会计的延伸和补充，因此完全可

以沿用现行会计的一些基本假设和程序，但是，基于“人力资源”

的特殊性，其核算应在现行会计的基础上有所修正和改进。最早由

美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在他1964提出，

发展过程大致经历了五个阶段：

2.1　基本概念产生阶段(1960～1966年)1960年，美国经济学

会会长西奥多·w·舒尔茨教授发表就职演说《人力资本投资》，精

辟地阐述了关于人力资本的观点。他明确提出当今时代人力资本是

促进国民经济增长的主要原因。以这次演说为开端，经济学界掀起

了一股人力资本研究的热潮。而赫曼森在1964年发表的《人力资产

会计》一文中，指出“人力资源构成了大多数企业最有效的经营资

产，财务报表中应该包括人力资源”。1965～1966年，美国会计学

会开始对人力资源会计理论进行系统研究，认为有必要对人力资源

开发成本费用及产生效益进行计量与评估。

2.2　学术研究阶段(1966～1971年) 这个阶段的主要标志是：

开发人力资源成本计量模型(历史成本及替代成本)和价值计量模型(

货币计量及非货币计量)及评价其有效性；研究人力资源会计作为一

种工具，对企业人力管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者

所具有的现实和潜在作用。1967年，密歇根大学成立了“人力资源

会计联合开发小组”，对人力资源会计的理论概念和方法进行了一

系列研究。同年年底，在开发小组的帮助下，美国俄亥俄州哥伦布

市的巴里公司的年终结算中首次报告了人力资源会计的有关信息，

在人力资源会计的研究史上具有里程碑意义。

2.3　发展阶段(1971～1976年) 这个阶段是从研究发展到实际

应用、从理论到实践的过渡阶段，学术界与实务界的兴趣都很大。

在美国、西欧、日本以及澳大利亚，会计界进行了广泛研究，企业

界也进行了实际操作的尝试。有大量的关于如何计量人力资源的价

值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发

表。历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法

也得到发展。

2.4　短暂停滞阶段(1976～1980年)在这一期间，相对简单的

关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际

的应用中却遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初

始阶段提出的模型都比较复杂，所需要的资料也比较难收集，对数

据的解释也很复杂。这些疑难工作需要少数高水平的会计学家进行

。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法

确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。人

力资源会计研究步入低潮。

2.5 恢复活力阶段(1980年至今)虽然前一阶段，许多工作已经

弱化，但并没有完全停止。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建

立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人

力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与

企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强

大的资金支持。

3 国内的研究现状

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。80年代，我国对

人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期

间翻译出版了大量外国著作，比如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著

作《人力资源会计》，是在我国第一次系统介绍人力资源会计的内

容。进入20世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯地介绍

国外研究成果转向系统研究。我国的人力资源会计研究被推进到一

个新的阶段。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的

加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计

的研究与实施已是大势所趋。这必将突破传统会计把“人力”仅仅

作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系

，实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发

投资的经济效益进行分析预测和管理。

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