初创型团队人力资源工作怎么入手(创业初期小型企业人力资源应该怎么做)

初创型团队人力资源工作怎么入手

网上有关“初创型团队人力资源工作怎么入手”话题很是火热，小编也是针对创业初期小型企业人力资源应该怎么做寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

现在一家创业型公司。觉得初创公司在人力资源管理上面最好考虑全面，不然后面有很多坑，分模块来看的话，典型的问题有：

1、组织规划：

要设几个部门？都有什么岗位？每个岗位做什么工作，用多少人（工时）？

这个如果不先定一些原则的话（可能先定大概的原则，不用定太死），要么人多了，公司成本高，要么人少了，整天忙的什么似的

2、招聘：

用人标准是什么？要大概用多少年经验的 人？资历高的工资高，成本高，资历浅的成本低，能力可能有限，要根据公司的实际情况确定用什么层次的人。

岗位职责是什么？之前可能人少，大家都是有什么事一起上，慢慢人多了就不行了，没有权责，所以从一开始就先大概界定一下。

3、培训：

要不要培训？人少的时候可能用不上，但是后面要怎么做？什么时候开始做？

4、薪资福利：

考勤、加班、休假、福利这些基本的规定要有，这一块也是问题很多的，要跟员工讲清楚，接受不了就不要勉强合作，能省去后面很多麻烦

5、员工关系：

人员劳动纠纷的处理，刚开始一段可能比较少，但是要有所准备，因为你不知道会有什么幺蛾子

6、绩效考核：

员工优劣的评价，刚开始时没有健全的制度，都是凭感觉，后面就不行了，因为涉及到加薪、升职、辞退，总要有个依据，不能总凭感觉。

以上几个方面一名话来讲就是：早做准备，未雨绸缪。不然能想到的时候可能已经晚了

今天要谈的内容是在一次关于创业公司HR的主题。

在这个命题当中，最关键的是“创业”这个定语，是因为这两个词的加入，让这两个角色，变得更加有趣了。

对于创业公司来说，一般创始人开始思考hr这个角色以及hr的价值的时候，往往不是在企业的最开始。企业刚刚成立的这个阶段，公司的创始人一般会把自己的关注度放在产品和业务上。因为这是一个创业企业的生命线，企业这个时候所需要的hr的角色，多数仅仅是一个招聘的角色。

但是当创业公司发展到一定程度。当企业的规模，从几个人发展到几十个人的时候，创业公司的CEO或者创始人，就开始意识到需要真正hr的角色，以及hr的重要性以及迫切性。

这个时候，企业的创始人们需要依靠专业来对组织进行有效的管理。通过管理的有效支撑，公司的业务，才会持续的增长，否则公司越扩张就会陷入混乱。

所以，我遇到很多的创始人，他们在这个阶段，都是在寻找优秀hr的路上。他们希望有这样一个人，能够帮助他们，去传递他们的管理思路，能够帮助他们，把优秀的管理的方式带到公司。能够让他们，更加专注在业务。hr，就是他们这个阶段，企业发展的另外一个非常重要的支柱。

一方面，创业公司的CEO对hr有着异乎寻常的期望。另一方面，很多创业公司的CEO在hr这个领域的知识是盲点，所以他们缺乏准确的判断能力。

因此，现实就会让创业公司的CEO，和hr之间的管理很微妙，既爱又恨，因为有期望，有要求。他们希望hr的加入，能够给公司的管理，带来改变。但是对于改变，他们又有着自己的苛刻要求。

这些要求包括：

·我既希望你能够帮我在人力资源管理上完全驾驭。但是，我又希望你的驾驭带有我的思想，我对这家公司的期望。

·我既希望你能够带来那些专业的大公司的管理的方式。但是，我又希望你形成我们自己的特色，可以适应内我们自己的风格。

·我既希望你能够做hr应该做的事情。我又希望你去做一些hr范畴之外的事情。

·我既希望你带来好的管理，但又不希望这些管理束缚我们的业务的发展，影响到我们的灵活性。

·我既希望你听我的。但我又不希望你完全听我的。

这一系列的矛盾和问题，让创业公司的CEO和hr之间，充满了微妙的关系。

我看到过很多，创业公司CEO和hr的分分合合。从刚开始的寄予厚望，到最后的闪电分手。

在创业公司CEO和hr的关系当中，没有对错，只有适合与否。有可能你是一个非常出色的hr，但也有可能，在一家创业公司，很短暂的时间就兵走麦城。

在活动上总结的一些内容：

1、创业公司需不需要HR？

根据公司发展状态的不同，对HR的能力要求不一样，HR发挥的价值不一样！

2、创业公司要HR解决什么问题？

初创期、成长期、成熟期，不同企业的发展状态，对HR的能力要求是不一样的。但是能创造价值的HR，就是优秀的HR。

3、为什么创业Boss与HR相处难？

1、HR认为CEO不懂HR，没有专业度。

2、CEO认为BAT背景的HR不去看公司目前的发展，直接引入大的机制和流程，造成水土不服。

3、CEO认为HR执行力差，跟上不节奏。

4、创业公司需要什么样的HR？

1、HR要了解六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系；

2、HR要了解业务逻辑，业务目标，了解组织能力要求和差距；

3、HR要了解你的老板，知道你的老板在想什么，成为老板可靠的“伴儿”；

4、HR要发现组织的问题和人的问题（文化氛围和组织效率）；

5、HR要有产品和运营思维，有互联网精神；

企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：

1、 创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个主要方面）、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。

2、 企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少这样的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进这样的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预算是多少？一般员工的数量、来源、工作分配是怎样的？企业的薪酬福利制度是怎样的？等等一系列问题，如果创业初期我们的老板们能够把这些问题思考清楚，并有意识的进行各方面的准备工作，能够“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理，我相信是很容易找到答案的。

3、 从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人；当然，这里有个前提，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些基本目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。

4、 人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。

5、 关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也肯定是受其影响的。可能受制于多方面的因素，很多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；如果有战略，人力资源规划肯定只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。

创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。

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