面试官问你的职业规划是什么呢(浅谈人力资源部门如何创造价值)

面试官问你的职业规划是什么呢

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面试官问你的职业规刻是什么

职业规划参考范例

自我反问：我想成为一个什么样的人？我渴望成为一个技术水平出色，管理能力娴熟，项目经验丰富的管理者，努力推动公司发展，整合各部门人力资源，为公司以及社会的发展贡献出自己的一份力量。

具体规划：在未来的五年我打算怎么做？

1.1到2年：融入京东文化，了解京东的业务情况和盈利模式，深入研究各部门的专业发展和管理方式，学习采销、仓储、配送、A等部门各项知识和技能，不断提升自己的业务水平。

2.2到3年：在研发岗位上不断进行钻研，对技术前沿进行跟踪与调研，同时对竞品进行分析，结合京东现有技术框架进行深入探索，夯实基础。

3.3到5年：参与京东重要项目并不断推进其发展，同时锻炼与培养自己的领导能力，管理部门各项资源，协调跨部门间的沟通与合作，项目上线后及时复盘，总结经验教训，通过项目化管理推动京东业务发展。

反思总结：我的未来计划可以为我带来什么，同时为公司带来什么？

结合京东的培养机制以及业务发展，动态调整自己的职业规划和未来蓝图，不断提升自己的技术水平和管理能力，发挥自己的最大价值，努力帮助公司发展，成为一个努力追寻梦想的人。

回答之前先反思

1.这个职位对求职者的关键需求是什么？主要工作内容是什么？

2.职位的长期发展方向如何？

3.针对岗位需要具备哪些方面的能力与素质？

4.公司的企业文化如何？

5.自身的优势哪些能够和上述四个问题中的答案挂钩？

面试官的诉求

1.求职者是否有理性且成熟的规划？潜台词：体现人的目标感和规划性，重点呈现3-5年规划即可，一个没有目标、没有追求、没有规划的员工，对于未来的工作很难有足够强的自驱力，甚至有可能是混吃等死的类型。

2.求职者的个人愿景、发展方向和公司的是否一致？潜台词：这决定了求职者如果入职，能否适应工作岗位，能否长时间的稳定的工作。如果双方目标一致，则说明在一定程度上是价值观的统。

一是一个双赢的结果。如果双方的节奏不一致，则有可能在未来成为一对不合拍的怨侣，无法长期合作。

HR究竟想问什么

1.考察求职者的职业定位，判断求职者的职业定位与企业价值观及招聘岗位是否匹配，从而决定录用与否。

2.考察求职者的目标感和自我驱动力，一个目标感强的求职者，会在目标的牵引之下驱动做事情。这类人在工作中遇到困难，永远都会处于两种状态，想办法、马上干。而一个没有目标感的求职者，只能依靠外在的动力。这类人在工作中遇到困难，往往会显得束手无策，只能用抱怨为自己开脱。

3.考察求职者的动机和态度，在面试前是否用心准备，以HR们丰富的识人经验，随便追问几句很快就能看出，是否真正想清楚自己的职业方向以及你的求职动机是什么。

面试考核点

1.你对自我的认知定位如何？

2.你对这个职位的认知如何？

3.你对这家公司的认知如何？

4.你的求职态度是否真诚？

划重点：

1.重点考察你求职是否用心研究岗位。

2.你可以为公司带来什么价值点。

3.假如你得到这个岗位，你会怎么安排安排工作。

1、员工职业生涯规划，是依据公司的发展战略，充分理解企业的愿景，把个人发展的需求与企业发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

3、个人发展是企业发展的基础，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解：

1、职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

2、定出未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。

3、定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

4、定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。

5、定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细，因为计划是你的行动准则。

6、定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

7、下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

8、下周计划：计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

9、明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻，丢了西瓜"

1、重视与员工的沟通。公司应该定时向员工沟通愿景、价值及目标，分享公司的坏消息，并且共同庆祝公司的好消息。美国《全食市场》(Whole Foods Market)公司为贩卖自然食物的连锁店，每年的营收成长都达20%。该公司奉行公开的沟通方式，包括CEO在内的所有主管，在上班时都必须把门打开，公司也公布每个人的薪资。

2、员工协助目标设定。美国UTI科技公司，在一年半前决定攻占新市场，当时并非由高阶主管拟定策略，然后交由员工执行，而是由公司的一千多名员工，从个人的职务出发，思考新市场需要的新策略，然后各部门统一意见及拟定策略。结果公司去年的营收成长44%，今年至今成长28%。显示当员工参与设定公司目标时，员工的士气及工作表现都会提高。

3、员工了解自己的职务对公司营收的影响，以及公司的营收对员工个人薪资的影响。以UTI为例，当员工了解自己的职务对公司目标有何帮助时，公司的营收以及员工满意度都跟着成长。此外，公司愿意与员工分享成功也很重要。当员工了解自己的努力会增加薪资报酬时，他们会比较愿意投入工作。

4、人力资源事务，不只由人力资源部门负责。以UTI为例，当策略拟定改由基层员工主导时，公司的文化有了重大的转变，但是这项转变并非由人力资源部门设定主导，而是由全公司一起达成，人力资源部门只在整个过程扮演辅助的角色，例如，召开会议、聘请顾问等。

5、减少支出很重要，但是并非人力资源部门的重心。在替公司看紧荷包上，人力资源部门最常做的就是善用科技，供员工自行服务自己，例如，员工自助式在线学习、员工自行查阅公司的福利政策等。美国全录公司的人力资源管理系统便透过科技，一年替公司省下达一百五十万美元的印刷纸张费用。然而，人力资源部门最重要的任务不是减少支出，而是保持一个可以持续成长的企业文化，帮助公司征才留才，并且让这些员工发挥最大的功用，替公司创造营收。

6、员工有工作所需的工具。除了实际的工具外，公司还必须提供员工工作所需的无形工具，例如，专业训练等。如果企业做到这六项原则，人力资源部门将可以为公司创造更多的价值。

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