hr三大支柱是什么(人力资源的6大模块三大支柱)

hr三大支柱是什么

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HR的三大支柱：COE、HRBP、SSC。

以招聘为例。所有三大支柱都将涉及招聘职能，但侧重点不同。COE招聘要思考招聘渠道和资源，规划人头数，负责经理的招聘和猎聘，思考雇主品牌建设。

基于对业务的了解和业务团队的构成，HRBP要分析业务需要哪些最有能力素质和潜力的人才，并组织一定层次的业务人员进行面试；使用SSC、HRBP公司提供的招聘关键词对简历进行搜索和评分；只有这样，才能体现人力资源管理的效率。

综上所述，COE一般还是按职能划分，属于人力资源专业人士。COE专注于各职能模式的政策制定和方案设计，对员工关于人力资源的专业询问拥有最终解释权，并研究其他企业在人力资源管理各职能方面的优秀做法。

SSC专注于各功能模块中的基础和行政工作，处理各功能工作流程中的事务性环节，整合和规范从事人力资源管理职能的各业务的共同工作。一些企业在HRBP的支柱下设立了职能小组和HRBP小组，职能小组强调与COE职能的联系。

HRBP集团是人力资源方面的通才，专注于通过HR专业职能素养发现业务中的管理问题，综合运用人力资源管理职能的方法论和工具，为业务提供更合适的问题解决方案或设计更合理的工作流程。

适用条件

并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：

1、企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门。

2、人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理。

3、公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。

横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；

HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）。

学科发展：

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP（EnterpriseResourcePlanning企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。

其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

人力资源的6大模块三大支柱如下：

横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；

HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）。

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