人力资源诊断的诊断方法(如何制作员工满意度调查问卷？)

人力资源诊断的诊断方法

网上有关“人力资源诊断的诊断方法”话题很是火热，小编也是针对如何制作员工满意度调查问卷？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。

调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。

问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下6点：

(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。

(2)一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。

(3)不用威胁性的语句。

(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。

(5)问卷回收率必须达到一定比例。

(6)要作问卷信度分析。 量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。

量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。 寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性

人员功能测评是人员业绩考核的工具，一般要求采用“多层测评法”，即评定时，既要求有足够的评定人数，又要求评定人分层取样，保持一个合理结构，

人力资源诊断

还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。 诊断人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。这种方法虽然直观，但对较大规模的企业来说，则需投入较多的人力。要准确诊断，还必须借助其他方法。

除此之外，企业人力资源诊断的方法还包括：把定性与定量相结合，把复杂问题分解为若干层次，在每一层次上将人们主观判断数量化的“层次分析测评法”；由美国佛罗里达大西洋管理学院教授佛雷里克·舒斯特博士设计的，主要用于企业内部上下之间沟通的“人力资源指数法”等。 德尔斐催化法

这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。

一、问卷调查法

　问卷调查法也是人力资源管理分析最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理分析目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。

　问卷调查法可以用来分析企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理分析中最有效的方法之一。

　问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的'问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下几点：

　（1）问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。

　（2）一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。

　（3）不用威胁性的语句。

　（4）问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。

　（5）问卷回收率必须达到一定比例。

　（6）要作问卷信度分析。

　（7）问卷设计好后，要进行实测，并进行完善。

　（8）问题可以采用封闭性和开发性相结合的方式。

二、量表法

　量表法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。

　量表法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。

　三、面谈法

　面谈是人力资源管理分析的一个有效的方法。一名优秀的分析人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理分析人员获取第一手资料的一个有效的方法。

四、统计分析法

　统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。

　 五、个案分析法

　寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。

　六、图像描绘法

　人力资源管理分析的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过分析人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，分析人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参观，听取分析人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他们的支持；也就是起到“一图顶千字”的效果。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。

　七、德尔斐法

　德尔菲法，又叫专家法、背靠背法，其基本步骤是由分析人员对企业有关方面获取数据或数据抽样（通常会列举25个问题），然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。

　八、功能测评法

　功能测评，用于组织各类人员德、智、体、能、绩的测量与评定，是一种定性与定量相结合的，可用于人力资源考核与人才选拔的科学方法。人力资源功能测评包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构四个方面的要素。人力资源功能测评在进行评定时，既要有足够的评定人数，又要分层分级加权，从多个角度获取信息，防止评价结果的片面性，测评时常用到层次分析方法。

　九、观察法

　分析人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。这种方法虽然直观，但对较大规模的企业来说，则需投入较多的人力。要准确分析，还必须借助其他方法。

　除此之外，企业人力资源分析的方法还包括：层次分析测评法、人力资源指数法等。

　人力资源管理分析过程应视为帮助人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。通过分析能迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；可以使企业管理者与分析人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。

1.我对公司的评价

非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意

总体来说，公司非常重视员工的职业发展。

如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。

我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。

整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。

我认为公司的晋升制度是公平的。

我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。

公司给我提供了增加新经验和成长的机会。

我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。

我非常清楚地理解公司对我的期望。

整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。

我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。

公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。

公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。

与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。

相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。

我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。

我工作环境的气氛很好。

我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。

我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。

我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。

我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。

我觉得在公司得到了公平公正的对待。

公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。

我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。

在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。

我们公司拥有乐观和积极向上的文化。

公司的员工都士气高昂。

作为一名员工，我充分信任我们的公司。

我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。

在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。

公司目前拥有一个多元化的员工队伍。

我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。

由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。

我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。

我觉得公司在用人方面做的非常好。

我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。

即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。

我愿意推荐我的朋友到公司工作。

作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。

我认为公司现在及未来的发展前景非常好。

整体而言，我满意我的直属主管。

我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。

我的直属主管具备承担责任的能力。

我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。

我的直属主管能在适当时机做明确的决策。

我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。

我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。

我和我的直属主管有非常好的工作关系。

我非常清楚我的工作职责和任务。

公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。

公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。

公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。

我非常清楚我向谁进行工作汇报。

我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。

我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。

我在一个安全的环境中工作。

总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。

我认为高层管理团队非常关心我们员工。

我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。

我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。

当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。

我相信我的团队在一起工作的非常好。

我的同事之间不会有勾心斗角的情形。

我所接受的培训跟我的工作职责相关。

培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。

我在公司能够接受所有我认为必要的培训。

我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。

工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。

我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。

我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。

我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。

2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？

1.很少知道

2.偶尔知道

3.有时知道

4.经常知道

5.非常频繁地获得反馈

3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？

1.一点也不理解

2.有一点理解

3.有一定的理解

4.相当理解

5.非常理解

4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？

1.一点也没有潜力

2.有一点潜力

3.中等潜力

4.有相当大的潜力

5.非常有潜力

5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？

1.没有可能

2.可能性较小

3.可能性中等

4.可能性较大

5.可能性非常大

6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？

1.没有可能

2.可能性较小

3.可能性中等

4.可能性较大

5.可能性非常大

7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。

1.非常不同意

2.不同意

3.不确定

4.同意

5.非常同意

8. 您怎样评价您与领导的工作关系？

1.极其差

2.低于一般水平

3.中等

4.高于一般水平

5.极其好

9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。

强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同

87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。

88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。

89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。

90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。

91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。

92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。

93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。

94. 我经常想找一个新工作。

95. 我经常主动地寻找新工作。

10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？

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