人力资源总监的现状分析(为什么做人力资源-)

人力资源总监的现状分析

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理论上与发达国家或地区的实践上，人力资源总监应是高层员工、高级管理人员，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。 国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失 掉了现代人力资源管理的战略性工作职能，而仅剩下了事务性工作，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、档案资料管理等等；事实上，人力资源管理的战 略决策功能还表现在人力资本的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇 入产品成本中去（可以作为管理成本），从而确定产品价格及利润。国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能 还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，大多数还在做形式主义的功课。值得一提的是，如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理人事关系而已。另外，人力资源部门总监和诸如财务总监、销售总监等一类职位比较，人力资源经理和处于同一层次其他部门 职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到 人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。所以，解决人力资源总监的角色和地位问题，要从理论和实践两个层面去入手。

1、决策层对人力资源总监的定位和思维方法。当前不仅是大陆的企业，包括很多台湾企业、欧美企业，都是决策者决定了怎么做，然后交给人力资源部门去处理，人资部门成了“小媳妇”，不能参与到企业决策中去，没有发言权。人力资源总监的定位是企业决定的，就是说判别人力资源总监是高层还是中层，要看企业 对“人力资源总监”的角色定位，如果企业聘他进来主要是协助并参与公司规划性、战略性的工作，是属于公司决策层的，那他应该属于公司高层；如果仅仅是负责人力资源总监日常的行政和人事等相关事务的一个部门，不参与企业目前和未来发展规划的，那充其量也只能算是个中层员工。很多公司的人力资源经理也叫人力资源总监，关键看企业的情况。

2、人力资源总监以及凭借自身的努力进行人力资源管理角色的再定位。有的公司发展很快，但老总也没有给人力资源总监一个明确的定位，所以要看人力资源总监自己。要主动去承担一些重要的角色，把自己当成企业的战略伙伴，只要让公司看到你的价值，成为高层员工也是可能的。人力资源总监不能参与到企业决策中去，深究原因，很大的责任还在人力资源总监自身做得不够专业，不能让领导层足够重视自己。人力资源总监们在观念上应该有一个质的改变，进而影响到整个部门和企业的决策者，让人力资源管理由绩效考核、薪酬设计等功能性管理上升到企业决策管理。那么，人力资源总监如何成为企业的战略伙伴？简单地说就是人力资源总监要参与到企业 的战略决策中来。作为人力资源总监，在进入一家公司后，你先要对公司整体状况有个了解，然后提出充分的报告，让公司决策层知道公司发生了哪些事，为什么会发生，以及可能将发生的状况。只有这样，老总才会认同你，改变对

人资部门的看法，以后老总在决策前以及决策过程中，都会听取人资部门的意见，人资部门很自然的就会参与到企业的决策中去。发现问题并参与问题的解决，是人资部门最重要的职责之一。当然，人力资源部的价值不是说想体现就体现的，就像教育的价值一 样，有时候一厢情愿、事与愿为的情况会很频繁出现。3、在组织设计上，如果人力资源总监下还有经理、主管等，则其可视为高层员工；如果人力资源总监上还有一个副总，则人力资源总监是中高层员工。在运作比较规范的企业里我们可以看到，人力资源总监的行政级别是居于人力资源高级经理、经理、主管和专员之上的“老大”，其技术级别有高级一级、高级二级两种 （而人力资源高级经理最高仅是高级三级），其工资级别也被列为18级（B3）、17级（B2）、16级（B1）三种，足见HR总监的“位极人臣”的地位。 如果部门只有一个人，也冠以“人力资源总监”的头 衔，这样官是他，兵也是他，这时也无所谓高层、中层、下层了。所以确定人力资源总监的地位和作用，要视其工作内容而定，一个较好的办法是，应该给人力资源总监做一 次岗位评估，即考察其工作的具体职责和任职资格要求，职位名称是不能作为单独的考察标准的。

综上所述，但在各行业各企业的地位却可能会迥然不同！一般而言，这个职位在高层员工的职位，但在目前条件下，由于人力资源总监往往不处于核心圈的决策层面，故其可归于高级职员，但不是高层管理人员，甚至仅仅是被置于中层员工的地位。鉴于此，为实现角 色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心技能：一、掌握业务，成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的HR管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能 力。四、掌握变革，要懂得如何领导企业变革与重组。

要。在外企面试需要有初试和最终的面试，初试只是和人力资源部的老总进行，面对面的交谈，而最终的面试将会有老板在场进行交谈，所以外企面试要见到老板的，第一印象很重要，但是总要见老板的，需要与上司的上司见见面，总体上宏观上看看个性、谈吐，也会涉及些公司经营理念、文化、使命等内容。

问题一：面试官问你为什么想做人力资源 想向你这样的人学习，立志成为你这样的人。为公司做好人才关工作，就行了！

问题二：企业为什么要进行人力资源管理 首先在企业经营中人力资源管理能够协助企业的管理人员达到确保人与事的良好匹配、降低员工的流动率、促使员工努力地积极工作、有效率地组织招聘活动而降低成本和节省时间、促成员工对薪酬的公平感、对员工进行充分的培训以提高组织中各个部门和工作团队的效能、保障工作环境的安全等目的；

其次，人力资源将有助于实现和提升企业的绩效，也是组织竞争力的重要要素。

第三，随着社会经济和文明的发展，人们对工作和生活的物质需要和精神需要不断提高且日益复杂，职业质量和生活质量的进一步结合成为企业员工的迫切需要，综合平衡和改善经济需要和社会心里需要的满足越来越重要。

因此，企业随着经营活动的发展，必须借助人力资源管理的观念和技术，以寻求激励员工的途径。

问题三：为什么从事人力资源工作的大多为女性？ 其实人力资源属于支持部门。一方面，工作压力相对于一线部门要弱一些，主要是服务性质，尤其是人力资源的初级岗位、基层岗位，这些岗位偏事务性工作与执行性工作，如：记考勤、做工资、缴社保等等，这些工作简单易学，容易入门；另一方面，HR工作初期更重要的是执行力，即工作态度和沟通能力，面对的大多是细小入微、繁琐零碎的工作，例如整理入职离职员工资料、做好会议记录、催促员工定期签署合同、协助招聘、公司通讯录更新。所以女性细致、耐心、亲和力的先天优势使得她们在从事这方面工作时能够得心应手，许多企业在招这个职位的人时更愿意选择女性，这也就是为什么从事人力资源的大多数是女性了。关注沈阳百瑞，了解更多内容。

问题四：面试时，作为应届毕业生，怎么回答“你为什么想从事人力资源的工作”，要详细的模 面试的目的是看你：1.是否合适；2.是否实事求是。所以，针对以上两方面回答比较好。例如：“首先，我在大学期间学的就是公共管理学科，通过课本知识学习，使我对于人力资源方面的作非常感兴趣；其次从我的性格来说我比较沉稳，条理性强，做事细致，待人诚恳，在校期间我做了很多学生会的活动组织工作，并且能够妥善处理工作和学习的关系，相信踏入工作岗位以后我也能做的同样出色的。此外，我还利用业余时间取得了助理人力资源管理师的资格，并在某某某公司做过HR助理的 *** 工作，已经有了一定的了解和实践经验，所以我想应聘贵公司的人力资源的职位。。。。”类似的模式，理由还是自己想比较合适。

但是千万不要不要把自己放在救世主的位置上，例如：我觉得目前的人力资源管理有很多不合理的弊端，我希望通过我的努力来逐步改善它。这种回答肯定是不行的。

问题五：为什么做人力资源永远不会是老总？ 人力资源背景做老总，也有不少人，我身边不少HR也自己成立了公司，但是相对于做营销、技术的人创办企业来说，其企业存活率要低一些。至少为什么做人力资源的人做到老总的少一些，其原因有如下几个方面作为参考：

1、地位决定影响力。从事人力资源的人在企业中的地位有限，所以久而久之就会陷入职业发展瓶颈，绝大多数老板会将其当做一个简单的人力资源服务部门来对待。

2、企业一般以业务为主导，有的企业以技术为主导，所以这两类人容易获得晋升为公司总经理的机会。

3、做人力资源可以直接晋升为总经理的，一般都有一些特点，这些特点包括：

（1）思考着力点高。站在公司战略层面考虑人力资源，而不是事务层面，能够给公司的发展提供非常专业和远见的发展思路。

（2）以业绩为导向的人力资源管理理念。一切都围绕公司业绩考虑，熟悉各个部门的所有运作，能清楚的了解每个流程的关键点。

（3）超强的人际关系处理能力。在各部门之间起着一个很强的联系纽带作用，娴熟处理好各部门之间的矛盾，使得公司团队具有凝聚力和战斗力。

问题六：面试时HR问我为什么喜欢人力资源？你所了解的人力资源是做什么的？你的人力资源未来职业生涯规划是什么？ 第一个问题，其实是看你的职业忠诚度，选择人力资源这一行的原因，不能光说人力资源工作多多好，应该说自己喜欢和人打交道，虽然知道人力资源工作并不是很简单，需要承受多方面的压力，但自己能在与人打交道中，提升自己，更有成就感。

第二个问题，主要是看你的专业技能，你对人力资源了解多少，可以从六大模块入手。

第三个问题，职业生涯规划，也是看职业忠诚度，和公司能给的是否匹配，这一道题目要转移重点，你可以先说自己还是新人，希望自己以后能做的很好，目前的想法是，先成为人力资源工作者，以后在各方面都有提高，会加强对自己的要求。

问题七：怎么来形容做人力资源 以有效识人为基础，进行人才的选、育、用、留；真正的人力资源是把人当成一种资源去经营和运作，充分考虑和开发人的主观能动性，也就是说海的人力资源是做出来的！

问题八：女孩子想从事人力资源的工作怎么入行？ 大中型企业的HR通常要求HR专业或至少是经济管理类专业毕业才能从事HR工作，小企业一般要求不会太严格，只要你具备大学毕业生应有的基本素质就行，因为HR工作本身入行门槛不高，例如招聘。

你不是HR专业的，考这个证可以在短期内强化HR的基础知识与技能，持证应聘会较有优势，但这不是决定性的，HR工作初期更重要的是执行力，即工作态度和沟通能力，至于HR理论或工具一般不涉及，你面对的将是细小入微、繁琐零碎的工作，例如整理入职离职员工资料、做好会议记录、催促员工定期签署合同、协助招聘、公司通讯录更新，等等。因此，也非常适合女孩子从事，细致、耐心、亲和力是HR工作者必备素质。

所以，首先认真学习HR知识，考取这个证书，然后筛选你自身条件能够满足其招聘需求的企业，再积极争取。成功入职后，工作之余，还应继续充电，强化专业知识与技能。

祝你成功！

问题九：当领导不懂人力资源，做HR的要怎么办？ 近十几年来，随着人力资源理论与实践的快速发展以及很多管理工具的应用，人力资源管理已经成为一门很专业的新兴学科，人力资源管理工作也成为一个专业性很强的工作，对人力资源从业人员的要求越来越高。在这种背景下，人力资源从业人员如何提高自身的专业水准已经变得非常重要，否则再象以前传统人事管理阶段的主要以事务性为主就很难适应现代人力资源管理的需求。 那么是不是只要人力资源从业人员提高自身的专业素质就万事大吉了呢？实际情况远远没有这么简单。众所周知，很多企业的最高决策者尤其是广大民营企业的决策者们，他们中很多人对人力资源管理方面存在很多误区，甚至对人力资源管理一无所知者也大有人在！在这种情况下，光有专业的人力资源从业人员是远远不够的。试想，如果你的老板对你做的工作一无所知他还会义无返顾地支持你吗？即使他们受社会上人力资源重要性舆 论的影响会一时冲动地支持你一把，但这种缺乏理解与沟通的支持是短暂的，也是没有基础的，经不住任何的风吹雨打，就更不用说狂风暴雨的洗礼了。造成这种现状的原因是多种多样的，但最重要的一点就是人力资源管理工作是一项长期的基础性的工作，在短期内是很难见到立杆见影的效果的，在现在这个什么都那经济杠杆来衡量的社会，那些自认为是社会精英的企业最高决策这们是不会做这种没有收益的投资的。这就是为什么整个社会都说人力资源管理重要，但真正把人力资源管理提高到战略高度的公司是很少的，而愿意为人力资源管理做大量投入的公司就更是少之又少，其结果就是大家 说人力资源管理如何如何重要大多只是停留在口头上，什么“以人为本”等只不过是人云亦云的赶时髦的说辞罢了！ 那是不是说这种人力资源管理现状就无法改变了呢？那当然也不是，否则社会还怎么发展。我们欣喜地发现国内还是有一些有先见之明的企业家们他们很好地诠释了怎样去做人力资源管理。比如说国内房地产行业的龙头老大万科就把人力资源管理提高到一个很高的战略高度，万科规定，人力资源必须全面介入公司的各个领域，重大决策中人力资源副总裁拥有一票否决权。我们当然不能指望每个企业老板都能象万科的老板一样，那怎样在老板不懂人力资源的企业做好人力资源工作就成为每个人力资源专业人员所面临的最大挑战。 要想在老板不懂人力资源的企业很好地开展人力资源工作，最重要的就是让你的老板尽快建立人力资源管理的大致概念，要用浅显易懂但简练概括的语言去很好地诠释人力资源管理工作。只有让你的老板知道你在做什么并且知道你做这些工作的意义时，你才能真正得到他的长期有力的支持，这也是做好人力资源工作坚不可摧的基石，否则，即使你的人力资源工作做得最好也是徒劳。 当然，光让你的老板知道人力资源的简单概念还远远不够，还有一件很重要的工作要做，那就是你要和老板敲定你的人力资源工作规划，稳步有序地推进这项工作，一步一个脚印，循序渐进地把人力资源各项工作开展起来。切忌眉毛胡子一把抓，看似人力资源工作都做了，但没有一项能做到位，做得让人看到明显效果的，到头来，忙了一年两年，回头一看什么成绩都没有，最终必然会丧失老板的信任和支持，其结果就是劳而无功，不得不以失败收场了！所以，我们在推进人力资源工作时不能操之过急，不要贪多求全，把每项工作做好做透，逐步推进，也让你的老板看到人力资源工作做到位确实有成效，这比什么都强。 （选自“何新的日志”）

问题十：面试官问你为什么想做人力资源 想向你这样的人学习，立志成为你这样的人。为公司做好人才关工作，就行了！

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