人力资源管理薪酬管理案例分析(五)(人力资源的两道案例分析，谢谢！)

人力资源管理薪酬管理案例分析(五)

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核心员工个性化的福利方案

　为每个核心员工提供针对性的住房津贴

　某跨国公司的中国分公司，在全国多个城市设有分支机构。这些分支机构的负责人已成为中国分公司重要的本地中高级管理人员，是该跨国公司在中国发展业务的核心员工。为了贯彻总公司的战略意图，这些中高级管理人员的大多数是从内部培养和提拔而来，随着世界经济的发展，竞争的加剧，这些核心管理员工正成为许多公司猎取的目标。

　为防止这些员工流失，跨国公司保持这些员工的薪水在同行里具有较高的竞争力的同时，在福利待遇方面也加大对核心员工的吸引力，如培训、保险等，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

　更重要的是，总公司下定决心为每一个核心员工制定更有针对性的保留方案。

　总公司认为，每个企业发展阶段不同、战略选择不同，行业特点也不同，这些决定了每个企业的核心员工也不同。对于核心员工一定要认真分析和研究实际情况，制定针对性强、切实有效的个性化的管理模式。

　经过一番细致调查，工作人员发现这大多数核心员工年龄约为30岁左右，大多处于准备结婚或刚刚结婚的人生阶段，这个阶段生活的需求是住房。因此决定员工保留方案将围绕住房来设计。

　解决住房有很多种方式。但是因为公司的分支机构分散在全国多个城市，决定以购房津贴的形式随月工资发放。

　采用这种方式发放购房津贴，首先明确以下几个问题：购房津贴金额数量、发放时间、发放期限等。在进行保留方案的具体设计工作中，首先设计目标住房的标准，即面积在120平方米左右的多层单元套房，位于距离市中心30分钟车程的地段，按照这些标准在全国那些城市收集商品房的价格信息;同时统计不同城市中高级员工的现金收入，并和所在城市的房价进行分析比较，由此得到以下假设：以公司发放薪水来计算，作为主管服务3年、部门经理服务2年后，其个人积蓄足以支付购房的首期服务3年、部门经理服务2年后，其个人积蓄足以支付购房的首期款项。接下来以2024分期付款计算，月供楼的金额由个人节余和公司津贴共同承担。公司津贴平均占员工月工资25%左右;2024按揭期结束，入住时需一次性交纳一笔尾款，同时需要装修费用，两项相加基本相当于一个员工的年收入额。

　根据以上分析数据，在所增加的预算得到批准的情况下，可以制定核心员工保留方案如下：作为主管服务满3年、部门经理服务满2年，则可以向公司申请购房津贴;购房津贴为员工月工资的20%，每月随工资发放;由申请之日起，可连续享受2024;2024结束时，员工可一次性获得相当于其当年年收入额的入住补贴。

　这个方案具有较大的吸引力，预期可以较稳定地保留大部分核心员工10多年，而后他们将步入中年，届时流失率将大大降低。

1.违背了公平理论。很明显，张伟确实没有获得他该有的奖励，公司领导者的思想存在很大程度的偏差，事实上，虽然张伟是分内的事情，但是如果他能力不够，是无法取得这样大的成绩的。而管理者没有充分考虑这些情况，低估了他价值，打破了心理契约，自然就会导致他离职；

2.评价体系不完善。管理者说这是他分内的事情，事实上，因为缺乏数据和文件说明而没有可信度，自然张伟是不服气的。所以，我认为公司应该重新制作职位说明书，并且建立完备的绩效考核体系，这样讲于不奖自然有制度说话。

如果是管理者，那就从这两方面入手撒。

一、1、这次培训在组织和管理上有那些不合适的地方？

（1）时间安排不对，每个周五晚7：00-9：00，周六就是放假休息的时间，周五下午一般大家心思就不再工作上了，就想着安排房价的事情。而且还是晚上，培训到九点，有些离家远的就会担心自己几点能到家，心思也会不在培训上。时间的安排是最大的不对。

（2）培训要求不严，培训要求不严导致，效果不佳。公司办这次培训是要解决问题的，解决产品的不足。但是公司没有要求员工必须来参加培训，没有给培训制定一个要求，师培训没有达到所期望的目标。

2、（1)把时间安排在星期天。星期六大家好好的休息一天了，星期天是星期一上班的前一天，大家会慢慢的把心思放到工作上来。而且星期天培训的内容，星期一员工们能在实际工作中操作，把理论和实际相结合。

（2)培训制度的制定。

1）每个生产线上的员工必须参加培训

2)把培训者的出勤率，作为绩效、薪酬考评的指标

3）有事不能及时参加培训的需请假等等。

（3）培训前通知，通知到部门，部门落实到个人

（4）培训时，安排专人负责，签到

二、1、该部门在考评中存在哪些问题？

（1）考评方式过于单一，不全面，不能真正的达到考评的目的。

（2）同事打分占的比例过大，很容易因为同事之间关系好而出现不合实际的打分。

（3)相反有些同事会给与自己关系不是很好的同事打低分，造成与实际不合

2、产生上述问题的原因是什么？

（1）公司没有完善的绩效考评制度与机构

（2）公司对考评没有做好考评前的调查，调查这个考评方法是否适合

（3）公司没有对整个考评过程做好规划

（4）公司在每次考评后，没有进行绩效考评评估

（5）公司没有及时发现问题，解决问题

上述是我对这两道案例分析题进行的分析

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