如何查找煤矿人力资源管理各环节风险点(人力资源工作不能触碰的底线)

如何查找煤矿人力资源管理各环节风险点

网上有关“如何查找煤矿人力资源管理各环节风险点”话题很是火热，小编也是针对人力资源工作不能触碰的底线寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

煤矿企业人力资源管理中存在的风险因素

1.人力资源管理理念落后。煤矿企业的员工数量较多，因此大部分煤矿企业的管理者错误的认为这是劳动密集型的行业，因此无需定制员工的发展规划，且对人才的开发和培养也不在意。这种落后的观念直接影响了企业的发展。人力资源管理理念的落后体现在以下两方面：第一，企业的管理者理念落后，不重视对人力资源的合理配置。煤矿行业的员工的学历相对而言都较低，社会经验缺乏，人员的综合素质不够高，加之煤矿企业自身的特点，让很多的企业管理者依旧用传统观念去看待人力资源管理问题，忽视了员工的发展和健康成长；第二，企业对人力资源的不重视，没有意识到人力资源是企业的宝贵财富，在企业的人员管理中不注重对人才的培训和开发，在需要人才时往往临时招聘。同时，还存在注重对人才的使用，不注重对人才的长期开发的情况。这样的管理理念对企业人才的储备是不利的，无法激发员工工作的积极性和主动性。

2.人力资源配置不合理。煤矿企业的企业效率是来源于生产力，煤矿企业的生产性质决定了生产一线的员工的素质不够高。大多数从事煤矿企业的员工年纪都较大，文化水平较低，因此这些员工只能从事最低层、最基础的工作。这类员工没有一技之长，企业也不愿意耗费心力去培养。同时，煤矿企业因其工作性质，难以吸引年轻的员工，矿地上的员工普遍面临老龄化的问题，综合能力和素质都在不断下降。从这些问题中可以看出，企业的人员配置不合理，人力资源的发展面临严重的老龄化和不稳定性，这些因素都成了煤矿企业进一步发展的阻力。

3.人才流失、员工争议风险。就目前的煤矿企业来看，各大企业都存在着人才流失的情况，大型企业的地位较高以及经济实力比较雄厚，能够吸引更多的就业者。但是大型企业的内部结相对来讲比较复杂，管理较严格，员工的工作压力相对过大，同时也会产生很多没有实际工作定位的职位，在很大程度上造成了人才的浪费，给企业造成了一定程度上的浪费。并且当企业遇上经济问题的时候，就会采取裁员的方法裁掉闲职和能力较弱的员工，这时候，企业就要选择合理的方法与被裁的人员进行沟通，保证其内心无所怨言，不伤害在职人员。当出现劳动纠纷时，企业也要采取公平公考的原则，根据国家的法律和行业的法规来执行，用最合理的解决方法来面对问题，将争议最小化，不给企业带来负面影响。

4.绩效考核、薪酬风险。煤矿企业的工作是属于环境艰苦、工作强度大，收入较低的体力劳动，企业的人员和队伍经常处于不稳定的状态。很多员工觉得企业的管理制度不公平，无法忍受而纷纷选择离开企业。例如，很多煤矿企业没有一套比较健全完整的薪酬奖励制，绩效没有参加考核，煤矿企业的管理人员、普通员工、技术员工、普通员工在工资水平、薪酬等方面感觉分配得不合理，存在严重的缺陷。这容易造成员工不信任企业，对薪酬存在争议，就没办法全身心投入工作中，企业的生产效益也就比较低。

人力资源工作不能触碰的底线

　变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战，因为人才是转型的引擎及核心。如果企业继续采取过时的方法，不但无法推进转型，还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。

　根据我们的经验，在如今快速变化的商业环境下，更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。此外，避免以下转型中的五大人力资源管理风险是转型成功的重要保证。

　风险1：未能节省人力成本。

　大部分转型的目标之一就是降低人力成本。然而很多转型项目无法完成这一目标，主要原因是由于准备不足，人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。

　以下方法可以帮助公司节省人力成本：

　列出职能发生的变化，以及随之产生的成本节省，尽量保证其准确性

　让负责变革的'管理者认识到行动的紧迫性

　不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口

　风险2 ：重组成本超出预期。

　在很多失败的转型中，重组成本往往大幅度超出预期。其中HR政策的不合理应用是主要原因之一，例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。

　即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则，也无法保证成本的可控性。特别是当时间较为紧迫，或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时，转型成本可能会大幅度超标。因此，企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。

　以下几个方法能帮助企业控制重组成本：

　仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本

　提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率

　制定流程，对额外开销进行逐一的分析

　风险3：关键人才流失，员工技能不匹配。

　当转型尘埃落定后，很多管理者发现，关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。

　以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合：

　确定转型后组织需要的技能

　辨别并预先挑选转型后组织需要的员工

　为每一类目标员工建立不同的沟通策略

　风险4：人力流程耗时过长。

　从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。而流程持续的时间越长，对业务和组织员工的压力也就越大。

　以下几种方法能控制流程的时间：

　开发集中的、严格的执行流程

　对流程结果以及时间进行明确的规定

　提早开始执行流程?即便流程细节还未完全确定

　风险5：破坏与员工代表的关系。

　转型不可避免地带来紧张情绪，谈判桌上双方可能做出冲动的举动，或说出冲动的话，为双方的关系造成不可逆转的损害。与员工代表的谈判尤为困难，一旦处理不善，造成的负面影响可能持续数年，甚至招来政府的监管，影响公司的日常业务。

　例如，航空业的劳务纠纷就频频发生，空乘人员联盟和飞行员联盟常常在一年内举行多次罢工。

　以下方法能帮助公司与员工代表保持长期的良好关系：

　提前设计清晰的沟通和谈判策略

　控制谈判对象的预期

　在谈判准备中采用分析法，找到最优的解决方案

　在很多情况下，详细的分析能为双方达成更好的效果。例如我们的一位客户与员工代表进行谈判。员工要求提升时薪，而最终公司承诺进行一次性的奖金发放。后者的运营成本只上升了2.7%，而第一个方案运营成本则要上升3.5%。

　任何成功的转型都离不开对人力风险的辨认和评估。因此HR部门将在转型中发挥核心作用，并负责人力政策的落地，协助公司的转型获得成功。

　君子有所为有所不为，而 人力资源 师也是有着其工作“底线”，一旦触碰也就意味着出事，后果难以估计。下面一起来看一下吧。

　人力资源管理绝对不能出事这是人力资源管理”底线“，这个底线千万不要突破，事实上一旦企业HR管理的风险酝酿累积导致问题出现，或者在问题处理过程中处理不当，轻者会给HR从业者带来麻烦，严重者会给企业带来直接的经济损失。

　 1、人力资源管理风险根源

　人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：

　(1)人的特殊性

　A:人本身的复杂性

　人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。

　俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。

　B:人力资源的动态性

　人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。

　人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。

　C:人力资源的不均衡性

　每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。

　D:人力资源管理主观能动性

　人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。

　人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。

　E:人力资源的流动性

　企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。

　(2)日益复杂的社会环境

　目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理;另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。

　企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。

　(3)企业人力资源管理不善

　企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，让员工有空子钻，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。

　管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。

　 2、人力资源管理风险层次

　人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。

　(1)管理理念方面

　理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。

　有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了?有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。

　(2)管理制度方面

　人力资源管理制度设计不完善，造成人力资源管理存在各种问题。

　企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

　可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。

　(3)管理业务方面

　人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、 绩效 考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。

　 3、人力资源管理风险规避

　人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。

　通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。

　为了有效规避人力资源管理风险，作为HR从业者必须做到：

　(1)在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。

　(2)在制度层次上：要尽快通过问题分析和诊断流程，全面健全人力资源管理各项制度的建设，确保各项制度的完善性、有效性和持续性，确保公司人力资源管理纳入规范的运作体系下实施，坚决避免人力资源管理问题通过拍脑袋以及特别随意的现象。

　(3)在业务实践上：任何管理技术和方法都有局限性，这个世界上没有万能的钥匙解决所有企业的人力资源管理难题。

　在人力资源管理实践中，HR从业者必须要结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法，确保各项管理方法政令通畅。此外，通过人力资源常见问题的解决，及时总结和归纳，是人力资源提升管理水平的必由之路。

关于“如何查找煤矿人力资源管理各环节风险点”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路