人力资源管理员工录用的原则有哪些(企业内部招聘与选拔应注意的问题-)

人力资源管理员工录用的原则有哪些

网上有关“人力资源管理员工录用的原则有哪些”话题很是火热，小编也是针对企业内部招聘与选拔应注意的问题?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

1、公平竞争原则

在招聘时，组织的所有空缺职位向一切最合适的人开放，而不管是组织内部还是外部的应聘者，大家都机会均等，一视同仁，这样，才能保证组织选拔到最满意的人才。

2、用人之长

在员工选拔的过程中，要根据职位的要求，知人善任，扬长避短，为组织招聘到最合适的人才。

3、因事择人

组织在招聘员工时应该根据工作的需求来进行，应该按照组织的人力资源招聘计划招收员工，切莫处于主管人员的主管需要，或为达到个人目的而随意增加人员招聘。

人力资源选拔方式：

1、简历筛选

2、推荐信核查

3、笔试（能力测验、人格测验）

4、面试

5、评价中心技术

使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术。

评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。

评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。

选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。

百度百科-人才选拔

越来越多的企业开始关注人工成本是否在行业内具有竞争力,随着全球一体化进程的加速,人工成本的绝对值逐年上升已成为一个不争的事实,但人均效率指标是否也在逐年上升呢 员工的积极性与创造性是否也得到有效的开发呢 这些疑问可以通过人力资源优化配置得到解决,其最终目的是要达到个人——岗位的匹配,提升组织的整体效能.

问题1:将合适的人放在合适的位置上道理大家都懂,可操作起来总是会犯这样或那样的错误,如:配置不当带来效率降低;晋升提拔决策后的懊悔:不胜任问题……希望得到专家的指点.)

答:上述困惑可以从两个方面去理解:如何进行科学的岗位配置;晋升中的人岗匹配.

.如何进行科学的岗位配置

首先,通过科学的工作分析对岗位目标,职责,任务性质等具体要求进行定性定量的分析;其次对任职人从知识,能力,经验,性格等维度进行具体地调研,分析与测评;第三,将关键的考虑因素绘制成人岗匹配雷达图,将任职人的测评结果与岗位所需的条件作比较.接近者,可以考虑上岗,但不能忽视的问题是:人的成长是动态,受环境的影响变化而变化,因此,岗前,在职的培训不可或缺.

2.晋升中的人岗匹配

( K根据彼得原理结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位.这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为. 对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞.因此,这就要求改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务.要建立科学,合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制,客观评价每一位员工的能力和水平,将员工安排到其可以胜任的岗位.具体实施的程序与人岗配置相似,不同点是:对任职人的能力考查的维度增加,如:团队建设,领导力,企业文化的认同等晋升岗位不可或缺的重要因素

问题2:随着企业发展和外部环境的改变,适时选择适宜的组织结构是企业提升资源配置效率的一件大事.那么,组织结构对岗位设置优化又有哪些影响呢

答:这个问题可以从两个方面来分析

组织结构形式对岗位设置优化的影响_

组织结构形式必然从根本上影响员工的配置.比如,事业部式组织结构,从人员配置角度上就不十分经济:由于独立性的考虑,每个事业部都会设置相似的部门或岗位;关键性岗位人员在任何一个企业都很稀缺,如果分配到各个事业部里,总体人才利用效率会大打折扣;相反,如果选择矩阵式组织结构,将关键性岗位人才资源集中使用,从配置的角度来讲则是经济高效的.然而,企业在梳理或再造组织结构时还要考虑其他的一些重要因素:公司的行业特点,战略目标,文化,规模,发展阶段,业务流程以及人力资源现状,在系统思考的前提下优化组织结构,岗位配置,以提升人力资源的管理效率.

2.组织结构的层级对岗位设置优化的影响; 组织结构层级的多少决定了组织是金字塔式还是扁平化的 它对岗位配置影响也很大,尤其对管理岗位职数的影响较大,多一个层级,就需要增设若干管理岗位,随着管理层级增多效率往往下降.因此,企业瘦身首先应从管理层级优化入手,去掉冗层,优化岗位设置,降低人工成本,提升企业市场竞争力.

%问题3:"三个和尚没水吃"是部分企业中低效团队的典型写照.团队如何从困境走向高效呢

答:人力资源优化配置,不仅体现在让合适的人做合适的事,体现在组织结构的合理设计,还体现在部门或业务团队人员的组合上.高效团队应符合以下条件:

4.互补原则团队成员的组合根据岗位分工及各岗位任职要求在知识,能力,性格,年龄,思维方式等方面尽可能的互补.比如Oracle公司的"未来先生"和"干事先生"组合.1991年时,Oracle处于严重的困境中,顾客满意度迅速下降.Oracle的销售人员出售了大量的不可能交付的软件.1991年Oracle第一次亏损了1200万元.借助猎头公司,埃里森在1992年找到了莱恩,他曾经主持过Booz咨询公司的达拉斯办事处.莱恩常常被称为"干事先生",作为COO,他迅速接过了组织挑战,重组了销售机构,建立了Oracle的服务业务,在公司内部确立了严格的管理流程.到1997年,莱恩已经帮助公司发展到收入57亿美元,纯利润8.21亿美元.作为一个组合,他们比他们作为个人时要强大得多.

2.价值取向趋同原则!团队成员为了一个共同的远景而努力是团队高效的根源.在共同目标的感召下,大家的价值取向应基本相同,否则就会出现另类,另类人物对团队的凝聚力及工作效率都会有杀伤力,应尽早识别并剔除.用友总裁何经华谈如何领导团队时说,我的管理哲学就是你给我一个60分的团队,我把他带成80分.这20分的成长是一个坎,跨过去就是极大的提高.我首先要确定总裁会的每一个成员,能理解我的想法,能理解我希望的操作方式,能理解我希望的过程和结果.

约定在先原则团队中的各项制度,流程,规则需要与团队成员达成共识,在达成共识的基础上,大家才能共同遵守.相反,任何事后的平衡,协调都会影响团队文化的建设.

人力资源配置是否合理,无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响,因此,应予以足够的重视.

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