()是一种复杂程度较低的资源。(做社区工作者 还是继续做人力资源？)

()是一种复杂程度较低的资源。

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()是一种复杂程度较低的资源，指的是人力资源。尽管在现代社会中，人力资源已经不仅仅是简单的劳动力，但是相对于其他复杂、高科技的资源，它的复杂程度依然较低。

人力资源是企业发展的重要因素之一，需要考虑的因素较多。首先，在吸纳人力资源时，需要注意招聘程序的公正性和面试流程的科学性，并进行合理薪酬配置。其次，在管理人力资源方面，需要合理制定严格的工作规范，提供相应的培训和发展机会，同时建立完善的员工绩效考核体系。

此外，合理地利用和管理人力资源还需要关注企业文化建设和员工关系管理。加强内部沟通和交流，改善员工的工作场所和生活条件，建立良好的评价机制和激励机制，都可以有效提升员工的积极性和创造力。

综上所述，虽然人力资源相对于其他资源来说复杂程度较低，但对于企业发展来说却具有重要意义。只有合理地使用和管理人力资源，提高员工的工作效率和生产力，才能进一步促进企业的发展和壮大。

在现代商业中，人力资源已经逐渐成为企业最重要的资产之一。越来越多的企业开始将员工视为公司最重要的资源，并注重培养和发展人才。

对于企业而言，在挖掘和选用人力资源时应该注重以下几点：

一是挑选有潜质的人才。企业可以通过多种方式来挖掘优秀人才，例如通过社交媒体、招聘网站或招聘机构等途径。当然，优秀的雇员也可能来源于内部员工升迁或推荐。

二是进行优秀人才的选择和培训。在选用合适的人才之后，企业需要为其提供专业的培训，以确保他们能够在工作中达到最佳表现。只有这样，才能帮助雇员不断成长并成为更加专业和有经验的员工。

三是开展有效的员工评估和激励机制。员工评估和激励机制是企业管理人力资源的重要手段。通过自上而下的评价机制，公司可以激发员工的工作激情，并帮助他们了解如何进一步提高和完善工作表现。

总之，尽管人力资源是一种复杂程度较低的资源，但在现代商业中其重要性不可忽视。在有效地利用和管理人力资源方面，企业需要注重选择、培训和评估激励手段，在人力资源体系上系统化思考和规划，以进一步促进企业的发展和繁荣。

人力资源调配问题

　1 企业人力资源配置存在的问题

　1.1 个人与岗位不匹配

　由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

　1.2 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

　我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

　1.3 大材小用

　?大材小用?的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

　2 有效、合理的配置企业人力资源

　2.1 知人善用，适人适位

　如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

　2.1.1 在招聘中

　第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。

　第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。

　在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。

　另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。

　招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

　2.1.2 在用人过程中

　一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。

　管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

　所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的'很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

　因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。?只用最合适的人，不用最优秀的人?。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。

　2.2 动态优化与配置

　通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

　2.3 个人与组织发展的匹配

　个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖;二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。

　人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

我到是赞成做社区工作者，人力资源工作相对工作面要窄，社区工作人广事多，所学东西也多，并且社区工作会越来越重视的。

社区是基层工作，有了基层工作的经验，再做人力资源工作，相对应该好做。

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