中层管理人员有哪些-(当前我国企业人力资源管理主要症结究竟在哪里)

中层管理人员有哪些?

网上有关“中层管理人员有哪些?”话题很是火热，小编也是针对当前我国企业人力资源管理主要症结究竟在哪里寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

问题一：企业中层管理人员有哪些 是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。在美国，一般情况下他们是美国中产阶级的主要代表，但是由于其供职公司和职位性质的不同，其社会地位和富裕程度存在较大差距，具体的中层管理人员定义取决于各公司对其管理职能岗位的划分，由于采用的划分模型的不同，没有非常一致的划定标准。

可以是部门经理、项目经理、分公司经理人、地区经理、产品事业部经理、或生产车间的负责人。

中层管理者一般可以分成三类，即行政管理者、技术管理者和支持性管理者。

问题二：企业中层管理包含哪些职位？ 中层管理者位于组织的中间层次,负责业务单位和重要部门的活动.部门主管、分部经理等都属属于中层管理者。你提到的办公室主任、人力资源总监、人事经理等这些岗位，只要其下属有员工需要他集中规划和管理都算是中层管理者。

问题三：中层管理人员最优秀的行为表现有哪些 麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

一、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何 *** 销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表 *** 在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

二、执行力

曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，更换你吧。

上海某影视文化广告公司的中层经理吴先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是吴经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

在此情况下，吴经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。

吴经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力......>>

问题四：中层管理人员的书有哪些？ 中层管理人员的职责主要是计划和控制。管理学科是一门系统科学，要全面掌握，才能理解其中要意。推荐一本书，供参考。.管理学：原理与方法（第四版）――大学管理类教材丛书 作者：周三多 等编著 出版社：复旦大学出版社 。 分享给你的朋友吧： 推荐给你另一本号称“点穴内经”的《领导无形管理有道》，是实战实效实操的经管类图书，作者姜岚昕，人称“总裁教练”，是世华智业集团的董事长。他对于企业管理经验是相当丰富，很适合管理者阅读。这书现在卖的相当火爆了，京华时报和南方都市报的图书排行榜，都是经管类销量第一呢。

问题五：一个中层管理人员需要具备哪些的素质和能力 管理方面的问题没有标准答案，要依据企业实际情况来寻找答案。以下关于中层管理者应当具备的素质仅供参考：

中层管理者已经可以被称为战术管理者，其主要职责就是将组织内部的资源有效结合，合理计划，协调组织，制定进度，分配权责，流程控制，基层管理以最后达到公司的目标。

做为中层管理者，应当具备的素质有：

1.正确的角色定位，做为中层管理，要对自己的职位有一个非常清晰的定位。理性化，结合企业架构来认清自己的权责对企业的意义所在，这样才能有效的进行管理经营。

2. 内部创新的能力，这个能力要求中层管理者能够概念化思考，逻辑判断，合理规划，依靠自己的能力与判断力，在企业内部做出产品创新，服务创新，流程创新等，对企业竞争力实现改变。

3. 决策规划能力，企业发展愿景，中层往往要制定出目标现实化的规划方案。所以，规划能力非常重要。

4.执行力，对战略意图以及规划，有效的贯彻执行。

5. 领导力，判断力，中层往往要面临直接的市场竞争，客户沟通与其他内外情景，要独自决定判断，因此，判断能力常常影响大局。

6.沟通能力，与高层，与客户，与公司内部其他职能部门，与基层等

7. 教导力、培养力，授人以鱼不如授人以渔，中层要擅于培养所属员工，实现其成长，也可以摆脱焦头烂额亲力亲为的低效模式，提高团队默契与效率。

8.对细节的掌控，企业对细节的追求就是其成功的基石，必须务实，掌控细节，实现质化改变。

问题六：中层管理人员和管理骨干有区别吗 有一些区别。管理骨干属于中层管理人员中的一部分或者说佼佼者。

问题七：高层管理人员、中层管理人员以及基层管理人员的职责有何不同? 高层管理人员的职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。

中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。基层管理人员的主要职责是给下属作业人员分派具体工作任务，直接指导和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。

问题八：中层干部是指哪些人? 一个企业中各个部门、机构的负责人。

问题九：企业中层主要负责人以上的管理人员是指哪些人？ 企业中层以上管理人员是指部门负责人、副总经理、总经理等人。

问题十：企业中层管理人员有哪些 是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。在美国，一般情况下他们是美国中产阶级的主要代表，但是由于其供职公司和职位性质的不同，其社会地位和富裕程度存在较大差距，具体的中层管理人员定义取决于各公司对其管理职能岗位的划分，由于采用的划分模型的不同，没有非常一致的划定标准。

可以是部门经理、项目经理、分公司经理人、地区经理、产品事业部经理、或生产车间的负责人。

中层管理者一般可以分成三类，即行政管理者、技术管理者和支持性管理者。

一、宝洁公司的来历：

1837年并不是创业的黄金时间。虽然辛辛那提是一个繁华的商业中心，但是当时的美国正遭受金融危机的冲击。全国有成百上千的银行倒闭，经济危机笼罩着这个国家。然而，PROCTER和GAMBLE这两位创始人，毅然决然地决定开创自己的事业。

1837年虽然英格兰移民威廉·波克特（WILLIAMPROCTER）与爱尔兰移民詹姆斯·甘保（JAMESGAMBLE）一心要往美国西部寻求发展机会，但都因客观原因在辛辛那提市住下了。威廉开始从事制造蜡烛的生意，詹姆士开始学习制造蜡烛。

如果不是因为他们凑巧娶了两姐妹，这两个人也许永远也不会走到一起。他们的岳父说服两个女婿成为合伙人。1837年4月12日，他们开始共同生产销售肥皂和蜡烛。8月22日，两方各出资3，596.47美元，正式确立合作关系，并于10月31日签订合伙契约。首间生产厂兼办公室位于辛辛那提市。

1850年“星月争辉”标志在19世纪50年代成为公司非正式的商标。到了60年代，星月标志出现在所有公司产品以及来往文件上。由于电灯的发明和使用，公司在20世纪24年代终止生产蜡烛。在公司创立二十二年后，宝洁年销售额首次超过1百万美元，公司员工发展为八十人。

二、宝洁公司的历史：

宝洁（英文名称：Procter&Gamble，简称P&G，中文简称：宝洁公司）总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤市。全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润排名第14的公司。它同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。

2003-2004财政年度，公司全年销售额为514亿美元。

该企业品牌在世界品牌实验室（WorldBrandLab）编制的2006年度《世界品牌500强》排行榜中名列第三十七，在《巴伦周刊》公布的2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三。

该企业在2007年度《财富》全球最大五百家公司排名中名列第七十四。

2008年06月04日TheJ.M.SmuckerCompany和宝洁，双方签定协议，宝洁股东将以免税换股并购方式取得Smucker约53.5%的股权。

欧洲联盟于2024年4月13日对日化巨头宝洁公司和联合利华公司处以3.152亿欧元（约合4.567亿美元）罚款，理由是这两家跨国企业联手操纵欧洲市场的洗衣粉价格。

在2024年6月7日发布的2024年《财富》美国500强排行榜中，排名第36。?

2024年7月19日，《财富》世界500强排行榜发布，宝洁位列135位。

2024年12月18日，世界品牌实验室编制的《2024世界品牌500强》揭晓，宝洁排名第18位。

保洁公司的部门组成：

1、客户业务发展部CustomerBusinessDevelopment：一线销售部门，直接与家乐福、沃尔玛等超市谈生意；

2、市场研究部Consumer&MarketKnowledge：仔细研究客户与市场，提供数据与分析决策支持；

3、对外关系部及法律部ExternalRelations&Legal：负责公共关系及品牌形象管理；

4、财务部Finance&Accounting：最大化股东的利益；

5、人力资源部HumanResources：通过员工、组织、系统、文化创造并保持业务增长与竞争优势；

6、信息与解决决策方案部Information&DecisionSolutions：基于数据与信息系统提供决策支持；

7、市场部Marketing：负责品牌推广与市场营销；

8、产品供应部ProductSupply：负责生产与物流，保证在正确的时间把正确的产品送到正确的地点；

9、研究开发部Research&Development：负责产品研发与创新。

10、设计部Design：为打造核心价值品牌的需要对产品品牌设计以及各种国际赛事设计。

宝洁-首页

百度百科-宝洁

当前中国企业人力资源管理主要症结主要体现在以下方面：

1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：

（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

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