人力资源资本化应如何进行会计处理？(人力资源会计与人力资源管理)

人力资源资本化应如何进行会计处理？

网上有关“人力资源资本化应如何进行会计处理？”话题很是火热，小编也是针对人力资源会计与人力资源管理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源资本化的账务处理仍然处于研究探索阶段，下面就人力资源资本化及会计处理进行探讨：

一、给企业筹资管理提出的问题

人力资源是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面；量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的数量上[1].对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是企业内高层管理、技术人员的质量。在人力资源资本化的条件下，人力资源可以作为资本投入企业，相当于以人力作为资本入股。对企业来说，就是要吸收人力资源以形成企业的一种资金来源，形成一种人力资本。伴随着知识经济时代的来临，人力资本存量所占比重将逐渐上升而非人力资本存量所占比重则逐渐下降，从而企业对筹资活动的管理不可避免地受到了极大的冲击，面临着以下几个亟待解决的问题：

1.如何确定哪些人力资源适合作为资本入股

根据人力资源质的规定[2（49-53）]，人力资源可进一步分为自然人力资源和人力资本资源两个部分。自然人力资源是指只需经过简单的操作培训便可投入生产活动的劳动者的能力，主要表现为劳动者体力的简单重复运用；人力资源资本是指需要通过多年的教育、培训、学习才能获得的劳动者的知识和技能，拥有这些知识和技能的劳动者都具有较高的素质，包括敬业精神、专业知识、劳动技术、工作质量和创新能力等。可以作为资本投入企业的人力资源主要是指那些对提高企业经济效益起主导作用的高层次、高素质的人力资源，如高层管理人员和技术人员。

2.如何确定人力资源的价值

就目前的会计信息状况而言，要对人力资源的价值进行比较准确的计量是非常困难的，

笔者认为，应主要依据此前对人力资源的各项教育、培训等支出项目进行确认和计量，汇总出其价值；或用估计未来能为企业带来的超额的现金流入折算成现值来确定其价值。

3.如何确定人力资本的资本成本

人力资本的资本成本同样由筹资费用和占用费用组成。这里的筹资费用是指为取得人力资本而发生的费用支出，如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费和招聘到的新员工的安置费等。人力资本的占用费要高于其他物质资本的占用费，因为人力资源的占用费包括了相当于负债的资本成本的工资性支出和分配给人力资本所有者的相当于所有者权益的资本成本的税后利润的分配额。由于其中的工资性费用可计入税前成本费用，起到抵税的作用，人力资本的资本成本率应为[工资性费用（1-所得税率）+每年分配给人力资本的利润]/（人力资本总额-筹资费）。

如果分配给人力资本的利润是逐年增长的，且年平均增长G，则人力资本的资本成本率为[工资性费用（1-所得税率）+每年分配给人力资本的利润]/（人力资本总额-筹资费）+G.

人力资本包括双份占用费，因此其资本成本较高。这就要求企业在筹集人力资本、招聘人才时一定要根据生产经营的实际需要，遵循人力资源具有的专用性的特点，按人力资源的潜质充分发挥其作用，要努力避免因引进不对口的人才造成巨大的浪费。

4.如何保持最佳的资本结构

最佳资本结构是指企业在一定时期内综合资本成本最低、企业价值最大时的资本结构。人力资源作为资本进入企业后，依然可用如下标准来衡量企业的资本结构是否达到最佳状态：（1）有利于最大限度地增加所有者的财富，使企业价值最大化；（2）企业综合资本成本最低；（3）资本保持适度的流动，并使资本结构具有弹性[3].

5.如何对人力资本进行有效的控制和管理

人力资源的载体是人，而人具有自主性、流动性和多变性，企业难以完全控制。劳动者是否努力为企业工作，会随着其个人的意志而变化，并影响到企业预期的目标。所以，企业的管理当局必须考虑如何建立完善的人力资源管理制度，通过有效的激励和处罚机制促使人力资源发挥最大的效率。笔者深信人力资本完全可以通过管理制度、管理方式的调整而提高其使用价值和价值。

二、企业的投资管理者必须明确的问题

人力资源成本中的大部分内容作为资本性支出后，其存在的形式从费用形式转为资产形式，企业可以通过接受投资（吸收人力资本入股）取得人力资源，也可以通过支付费用的方式取得人力资源或形成更高质量的人力资源。这就形成了人力资源投资。所谓人力资源的投资是指为取得和形成人力资源储备而进行的垫支，投资主体有劳动者个人、国家、企业及社会。企业人力资源投资的支出项目主要包括人力资源的取得费用（招聘、选择、录用费用等）、开发费用（教育培训费用等）和替代费用；由于人力资源的使用费用（工资、奖金、劳保、福利和社保费用等）是按相应的受益期分期支付而计入当期成本的，所以仍然作为费用处理而不作为对资产的投资。在知识经济时代，企业在人力资源上的投资比例一定会越来越大，投资管理的重心可能转向人力资源投资；如何加强对人力资源投资的管理，成为企业财务管理的一个新课题。投资管理者必须弄清楚以下几点：

1.人力资源投资的目的

人力资源投资的目的是为企业储备技术力量以提高企业的技术开发能力、管理能力和市场的适应能力，亦即提高给企业未来带来经济收益的潜力，使投入的人力资源得以增值，使企业拥有更高质量的人力资源并期望其在未来转化为现实的生产能力，为企业未来带来更多的经济利益。

2.人力资源投资的特点

（1）人力资源投资收效比较慢，但受益效果大、期限长。人力资源的投资效益不象其他物质资产（如固定资产）那样迅速地显示出来，而是要经过一段时滞，需要经过较长时间才能看出其效益，如企业对员工的培训。但良好的人力资源及其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产，而且人力资源保持效果的期限一般比较长。

（2）人力资源投资的边际成本是递减的，边际收益却是递增的[1].人的知识积累得越多，学习新知识就越快、越容易，随着投资的不断进行，人力资源的能力加速增强，带来的收益也越来越大。

（3）人力资源投资风险较大。首先，投资的收益不确定。人力资源价值以人为载体，其实现程度受主观能动因素影响较大，因此它能为企业带来未来经济利益的数额有高度的不确定性。其次，资源有流失的风险。那些质量好、品位高的人力资源一般比较容易流失，使企业的投资付之东流，甚至有可能泄露企业技术和商业秘密，使企业蒙受更大的损失。

3.如何评价投资经济上的可行性

可借鉴对其他资产投资的评价方法，如净现值法来分析人力资源投资在经济上的可行性。净现值是指预计某项投资方案带来未来的现金流入量的现值同其现金流出量的现值之差[4].若差额>0，表明该投资方案是可行的；若差额<0，则表明该投资方案是不可行的。

因人力资源带来的未来收益的不确定性，笔者认为在估计未来现金流入量时应适当保守一些；再加上人力资源带来的未来收益具有时滞性，预计未来每年带来的现金流入量是相对均衡的，可借助递延年金现值的计算公式来计算人力资源投资方案的净现值。

4.如何防范人力资源的投资风险

在对人力资源进行投资的过程中，应注意进行成本收益分析，争取收益最大化。如果人力资本的使用权和收益权的实现有保证，可采取重点对少数骨干人才进行投资，使强者更强的策略；如果对所投资的人力资本的使用权、收益权的实现没有十分把握，那么就应该采取分散投资的策略。对人力资源的投资是必要的，但要注意建立起有效的收益权实现机制，防止人员流失带来损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择、签约投资（与接受企业安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约）、履约使用、违约赔偿，应该是企业维护收益权的最佳选择。

三、对生产成本及期间费用管理的影响

人力资源会计应根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例对人力资源成本进行分别处理，区分其受益期间，而不是简单地全部资本化或费用化。对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了当期，应予以资本化；对于人力资源的使用、保障支出，由于受益期只是当期，应予以当期费用化。被资本化的那部分人力资源成本应先作为人力资产处理，再在各相关的受益期进行分摊，计入有关的生产成本和期间费用。这样做有助于真实地反映企业的资产规模和正确地评价企业管理者对人力资源投资的决策，也更符合权责发生制原则和配比原则，能使各期产品负担的成本费用较为均衡。企业在进行产品成本预测、编制产品成本计划时，有必要在直接材料费、直接人工费、制造费用和废品损失等原有成本项目的基础上增设一项“人力资源摊销成本项目”，这是资本化的那部分人力资源成本在本期产品成本中的摊销额。

由于人力资源投资的边际成本是递减的而边际收益是递增的，人力资源投资成本增加的幅度将越来越小，带来的生产效率提高的幅度却越来越大，随着企业人力资源质量越来越好，单位产品负担的人力资源摊销成本将逐步下降，从而影响产品成本的降低率。其对产品成本降低率的影响程度为：人力资源摊销成本变动对产品成本降低率的影响=[1-（1+人力资源投资成本增加%）/（1+人力资源质量提高使生产率提高%）]×人力资源摊销成本占产品成本%.

设人力资源摊入成本占产品成本的30%，本年的人力资源投资成本比上年增加10%，因人力资源质量提高使生产率提高20%，则本年人力资源成本变动影响的产品成本降低率为[1-（1+10%）/（1+20%）]×30%=2.5%.

若预计下年度人力资源成本只需在本年度的基础上增加8%，而生产率能提高25%，则下年度人力资源成本变动影响的产品成本降低率将达[1-（1+8%）/（1+25%）]×30%=4.08%.

四、对企业利润及利润分配管理的影响

企业的利润是根据收入抵减与之相配比的成本费用而确定的。将人力资源的大部分成本进行资产化处理，再在各相关受益期分摊，可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈利水平的波动。

企业所进行的利润分配，属于社会产品的初次分配，即利用价值形式直接在生产领域进行的社会产品的分配，这种分配关系取决于特定的生产结构，又反映着生产的经济关系。税后利润分配所体现的经济关系主要是各权益主体之间的经济利益关系，这种利益关系处理不当会影响企业的生存发展。

企业接受人力入股，把人力资源作为资本投入企业的人就成为企业的所有者，不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且要求得到企业税后利润的分配权。物质资本只有与人力资本相结合，才能创造出新的财富，实现物质资本的增值，企业的盈利是物质资本和人力资本共同作用的结果，人力资本的所有者有权与物质资本的所有者一起分享利润的分配权，应确立人力资源所有者权益。

权益的调整，会对投资各方的利益产生影响，打破原有的利益关系。企业的财务人员应当积极介入，参与协调和引导，尽量避免一方的受益导致另一方受损的局面，力争使各方面的投资者都能获得最大限度的利益，达到“双赢”甚至“多赢”的目标。

人力资源资本化对财务管理很多方面的内容产生了极大影响，日后人力资源会计的全面应用要求对财务管理理论和方法的有关内容进行相应的修订、调整和补充。应当在认真研究、积极探索的基础上做好这一项工作，使财务管理的理论和方法体系更加科学完善。

人力资源会计与人力资源管理

人力资源成本是指会计对企业取得、开发、重置、保全人力资产所引起的成本进行计量和报告的会计，它主要以投人价值对人力资源成本进行会计核算。

1、什么是人力资源成本会计：

弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

2、人力资源成本会计的理论背景和发展：

人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途。

在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件

人力资源会计与人力资源管理

　人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推出，将会促使人们从单纯的人事关系组织转为全方位的人力资源开发管理。下面我为你准备了以下关于人力资源管理的文章，欢迎阅读。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

　第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

　第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

　市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

　第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计中人力资源的确认与核算

　人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

　(一)把人力资源作为一项资产

　首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的`确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢?

　其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

　最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

　综上所述，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是取得了预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产，而且作为一项无形资产进行单独确认。

　从另一角度看，企业吸收了人力资源把它作为无形资产，人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样，也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。

　(二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资，人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的?资产=负债+所有者权益?，转变成了?资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益?。

　企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要实现公平合理，除了每期固定报酬，还要实施有效的激励机制，比如股票选择权、绩效股等方式，这也体现了人力资本所有者的权益。

三、人力资源会计在我国的应用

　面对知识经济时代，知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。

　第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。

　第二，鼓励企业加大人力资源投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而应该扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。

　第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

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