如何通过数据表展现人力资源实力(绩效评估的关键指标数据主要包括)

如何通过数据表展现人力资源实力

网上有关“如何通过数据表展现人力资源实力”话题很是火热，小编也是针对绩效评估的关键指标数据主要包括寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

HR在每个公司都起着重要作用，他们的工作涉及人才招聘、员工关系、员工培训、薪酬绩效等等，而这些模块中的每个环节又都会产生大量的数据。

如何高效利用这些数据优化工作流程？

如何生成简单易懂的报告让领导一目了然？

这是HR们最关心的两个问题。

传统报告流程之殇

数据统计耗时长?

以招聘数据为例：简历收取量、初筛量、进入面试人员数量、邀约量、实际到场初试量、复试量、背调通过量、offer发放量 、入职量等一系列数据，会形成一个招聘数据漏斗，帮助HR观察每个环节的数据流失。

另外按职位、按渠道对这些数据进行汇总，可以发现目前市场上该职位人才招聘的难易程度以及不同招聘渠道的质量。

在传统的Excel处理过程中，要满足上述需求，往往需要建立多个sheet对这些数据做关联。

每次对这些表根据不同维度进行统计，都要耗费HR 2-3个小时的时间。

数据统计运算繁杂

以简历投递量为例，上表例子中，我司HR对每个职位每天的投递量进行了汇总，但是如果想对每个月每个职位在各渠道的简历投递量进行统计观察，在Excel中的操作步骤是如何的呢？?

首先在原有表格上新插入一行，或者在其他工作区域，按时间按渠道对投递量进行汇总，得到汇总数据之后，再根据这些数据生成对应的图表。?

这个过程繁琐、废时且极易出错。?

被动报告，可扩展性差

以往HR给相关负责人提供报告，所有的“套路”都是既定的。

比如每个月的招聘数据报告中，会提供各职位的投递量、通过量等，如果领导突然想知道这些已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，这时HR就又需要重新进行统计，然后再汇报。?

这还仅仅只是一个小需求，并且我司作为创业公司，数据量相对没那么大。但是如果是在一个成熟的大公司，领导的每一个新增需求都会是HR的噩梦。?

如何利用DataHunter提升工作效率？

自动统计，随意拖拽生成图表

无论哪种维度的统计，只需将对应的维度字段拖入到维度区，选择合适的图表类型即可。

传统流程中的数据筛选、选择、统计、生成图表的过程，都被一步完成了。

探索式分析，应对多种需求?

在DataHunter中，将完整的原始数据上传，并生成对应图表，后续就可对这些图表进行下钻以满足不同维度的查看需求。?

如果想知道已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，将渠道和人数分别拖进维度和度量，就能生成柱状图查看。

如果想在基础上查看某个渠道入职人员都去了哪些部门，只需右键相应的柱子，选择部门，就可显示。

自定义看板，超越传统报告

HR可以根据自己的需求，生成多个图表，并将其组合成一个看板。

根据常用指标生成的一个入离职人员情况分析看板，里面涉及：每月人才入职情况、各招聘渠道人才入职情况、入职人才部门归属情况等。

通过这个看板，便可以对公司内的人才流动状况一目了然。

根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

需要搜集一下数据：

1.积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，

构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

2.整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

3.规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。

4.建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

5.优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。

绩效评估的关键指标数据主要包括客观数据、人力资源管理数据以及评判数据。

1、客观数据。

客观数据是指与主观评价无关，以实际、客观、真实、可量化的数据为依据的信息。哪清这种数据通常来自于可靠的来源，例如研究、实验、调查、观察等方式所获得的数据。必须使用客观数据可以使得研究、判断、决策脊缓没更加科学、准确和可靠。

避免了主观臆断和个人偏见的干扰。这种方法常用于科学研究、政策制定、数据分析和商业决策等领域。例如，在医学研究中，必须使用客观数据来评估新药物的疗效；在樱纳商业决策中，必须使用客观数据来评估市场需求和竞争情况。

2、人力资源管理数据。

人力资源数据管理是指对企业员工的相关数据进行收集、存储、处理和分析,以支持企业的人力资源决策和管理活动。它的意义主要体现在以下两个方面：

人力资源数据管理可以帮助企业进行绩效评估。通过对员工的绩效数据进行收集和分析，企业可以全面了解员工的工作表现，评估其贡献和能力水平，从而为奖惩、激励和培训提依据。

此外，人力资源数据管理可以支持企业的薪酬管理。通过对员工的薪资数据进行统计和分析。企业可以制定合理的薪资政策，确保员工薪酬的公平和合理，提高员工的薪资满意度。

3、评判数据。

评判数据它不同于普通意义上的质量评估，而是从企业对数据应用的角度，从企业管理需求的角度出发，对企业的数据进行深层次的分析，再对信息流进行必要的调整，以适应企业管理的实际要求，而不仅仅是要求数据准确那么简单。

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