人力资源效能(互联网+人力资源管理在哪些方面提升效能)

人力资源效能

网上有关“人力资源效能”话题很是火热，小编也是针对互联网+人力资源管理在哪些方面提升效能寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源效能提升的空间是有效前景。大多数公司只看到该部门的KPI，这对KPI来说也是非常错误的。由于在这种情况下，该部门必须具有动机以达到目标。老板和男人必须停下来，但它不会停止，因为人们有一百万个理由解释前线的困难。而且，人们也会说“首次投资，产出后”，让你说错了。有时，部门达成了完美的部门是使用无数资源的结果，这不仅将触发内部公平，这在生产比率也是非常不合理的。特别是，一些企业因模糊而难以计算，它已成为投资资源的黑洞。将人类角色标准陷入每个部门，或使用“人类有效包装”，使用业务变更变为联动，建立清晰的通信。人力资源效能提升的空间是有效前景。

人力资源效能提升的空间是效率低下的管理人员。在大部分中，“看领导是很好的，但它并不棒，一切都是一个屁。”将“性能”转换为“效率”，同样适用。我们必须相信绩效或有效性并不好，表明管理人员在自己的领域（部门）不经营。如果是一些携带数字的人，在帮助之后仍然无效，然后给出机会也徒劳无功。正确的方法是使用性能和人类有效标准作为努力指标来确定底线，这是公司给出的“硬标准”；在这里，通过HRBP协同作用（交叉验证）的协同作用，融为容量，潜在，价值等的评估，最后决定是否改变了，这是更高领导的“软标准” 。这两种标准都像净化器一样，因此公司的管理始终处于水平，这大大保证了人类有效的产出。人力资源效能提升的空间是效率低下的管理人员。

人力资源效能提升的空间是薪资刚性结构。该公司人类有效控制无法持有的另一个重要原因是薪水太“奢侈品”。许多公司已经发展了很多，其中数十亿或甚至数十亿个收入，但他们的赔偿尚不清楚。一些企业没有开放，一些企业表演薪水和奖金混合.老板完全未完成，他们也从来不想讨论薪水单位的人力资源，在他们眼里，这是技术细节，不值得他们关注的。导致了大量的刚性支出的规律。正确的方法是：一定要让员工的产出和自己的薪水。一方面，有必要到工资，这是需要降低局部工资或可变固体薪水的重新调整工资，但也以“报复”浮动，例如员工将支持它。人力资源效能提升的空间是薪资刚性结构。

人力资源效能提升的空间是人才培养时间差异。人才培训一直被认为是一个强大的基础，为公司的未来准备，但这随着时间的推移。良好的培训绝对营造出直接的竞争优势，培训差是企业组织能力的关键，也是人类效率的直接原因。良好的培训应该是一种知识管理，具有这种习惯的企业更聪明，可以快速学习，可以更快地降低成本，甚至放置质量。这种习惯也是培养人才的底部。许多公司缺乏这种习惯，因此他们在人才培训方面总是慢。这种“时间差”非常致命，导致服务水平低，人力资源效能提升的空间是人才培养时间差异。

最近在看穆胜老师的《人力资源效能》，这本书不仅把过去的很多零碎知识进行了串联而且也让自己对原以为不可定量的人力资源工作有了新的认识和理解。书籍在序文部分解释了为什么现在很多人力资源部门基本都沦为了企业的后勤保障，似乎除了基本的“选育用留”以及维持一些正常的秩序外基本没什么存在感，而且从业务部门的角度出发，似乎人力资源不仅产出不了什么价值还一天天的瞎捣乱搞一些莫名其妙的会议下发一些不切合实际的政策，最后一地鸡毛的收场。相信这是现在近乎80%人力资源的常态，当然在这里我们不是说现有的人力资源从业者专业度不够也不是说业务部门过于挑剔，这样的现象只是在昭示，人力资源要进行一次大调整，要从原来的被动接受转换为现在的主动出击，也许只有这样， 人力资源才能在不断更新的技术革命中在变幻无常的商业环境中在错综复杂的组织发展中，为企业持续稳定的盈利助上一臂之力！接下来我们从内外两个方面来看看，人力资源要如何华丽转身完美蜕变。

首先是从格局上change，通过思考穆胜老师的观点也结合自己的一些想法，我觉得人力资源要想在企业中产出价值，第一件事就是要让自己从人力资源的专业中抽离出来，继而从整个企业发展的大格局中思考人力资源。为什么会怎么讲，一方面是人力资源是企业所有资源的流动中心，而作为中心，人力部门考虑的不应只有传统定义上的“选育用留”，而是要思考如何实现人才的供需平衡？如何实现内部的人才流动？如何实现每个岗位的价值最大化？如何实现人效最大化？这样思考的意义在于我们要把人力资源当做一门生意，过程中精打细算每一笔的投入产出，要让每一分钱都花在刀刃上~

第二，大格局的意义在于要有主人翁意识，每个人工作的首要目标是要让所在的企业能长久不衰的发展和壮大，只有企业存活下去，员工才有谈理想谈抱负谈价值的可能性，所以从经营的角度来看待自己的工作会让我们有投产比的概念，会更关注那些看不见的无形数据。

说完格局上的改变，接下来就是专业性方面的调整。传统人力资源更倾向于正常秩序的维护与运行，但时代对我们提出了新的挑战也是在无数前辈的经验教训下，我们发现人力资源要想在企业发挥价值得到认可，首先要“隐藏”专业性，比如很多人力资源专家在和业务部门沟通时，会说一些所谓的专业术语，虽然刚开始业务部门会在听懵的情况下觉得很牛逼，但在实践中发现这些说专业术语的专家都是假大空时，他们就会变成演技最佳的吃瓜群众，夸你表扬你赞美你但就是不配合不支持你~所以收敛专业性用业务部门喜欢的方式去交流更有利于工作的开展。其次是消除人力工作只能定性的刻板思维，在看完《人力资源效能》后发现，其实人力的很多工作都可以通过定量来测评，而这个定量必须紧跟企业发展的财务指标，只有把人和钱强强捆绑在一起，我们才能知道什么地方该花钱什么地方该省钱，什么地方是花了大钱但结果却低于预期？什么地方是花了小钱但却有超预期的产出？而这样的思考就会随之带来编制、薪酬绩效、人员储备等各个方面的工作，所以很多时候人力工作没产出可能不是方法不对，而是方向从一开始就是错误的。

写到这除了学习到人力资源的知识外我也无比感慨，看书真的是一场和牛人的隔空对话，在没翻开之前你不会知道一本以为没什么特别的书会带来多么特别的思想顿悟，也不会知道作者在某一领域的研究投入了多大的精力和心血，而一旦翻开第一页一旦从第一句话开始阅读，其实我们就已经开始接纳一种新的思维和理念，也许这些思维和理念和自己的过往经验有所不同，但无论怎样此刻的成长却已悄然发生~所以，多读书读好书，永远都是成长的王道！

加油吧拼命努力的小仙女~好好工作努力赚钱~让自己成为可爱智慧的小富婆吧~加油！

互联网+相当于互联网+传统行业的新发展生态。

1、老板是人力资源（野蛮生长下的中心化集权）；

2、人力资源是人力资源（专业化）；

3、业务部门是人力资源（业务导向）；

4、员工自己是人力资源（互联网时代基于管理成熟度的个性化，客户导向）！

情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。

互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。

关于“人力资源效能”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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