人力资源的招聘和人事工作具体包括哪些？(人力资源招聘是什么意思？)

人力资源的招聘和人事工作具体包括哪些？

网上有关“人力资源的招聘和人事工作具体包括哪些？”话题很是火热，小编也是针对人力资源招聘是什么意思？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

招聘的话，包括内部招聘、外部招聘，也分社会招聘和校园招聘；社会招聘又分网络招聘、现场招聘、猎头招聘、外包招聘等等。不管是何种招聘，无非是招聘渠道的不同和甄选、优化，最终目的都是招聘到最适合岗位和最适合公司需要的人才。

人事工作范围就广了，如果和招聘对立起来说，那么就是招聘以外的人力资源工作全都是人事工作，包括薪资、绩效、培训、员工关系、职业生涯、五险一金、人才引进、职称申报和晋升评定等等。

科技名词定义

中文名称：人力资源 英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

目录

概念解释

人力资源管理概述

数量

学习要求

相关概念基本简介

三者关系

社会评价

联系

区别

相关规定

人力资源需求预测的常用方法1.管理人员判断法

2.经验预测法

3.德尔菲法

4.趋势分析法

人力资源规划概述

主要内容

核心价值创造

价值评价

人力资源规划的功能满足企业发展过程中的保证

为组织管理提供了重要依据

控制人工成本的重要手段

对于人事决策有导向性功能

有助于员工做好职业生涯规划

八大模块概述

具体细分

职业道德

敬业

诚信

公道

纪律

奉献

人力资源价值链分析

工作职责人力资源规划

招聘与配置

培训与开发

薪酬与福利

绩效管理（考核与评价）

员工关系（劳动关系）

人力资源管理的两块基石

人力资源机能

人力资源成本

规划意义

规划内容

人力资源需求预测

人力资源招聘中的主要问题

人力资源管理专业

人力资源管理师

劳动部人力资源相关认证

“人力资源”甄别方法如何应用《冰鉴》进行“人力资源”甄别

《冰鉴》“人力资源”甄别方法创始人

《冰鉴》人力资源甄别方法简介

需求的典型预测

图书信息

相关杂志

人力资源管理 经济科学出版社图书内容

内容简介

目录

概念 解释

人力资源管理概述

数量

学习要求

相关概念 基本简介

三者关系

社会评价

联系

区别

相关规定

人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法

2.经验预测法

3.德尔菲法

4.趋势分析法

人力资源规划 概述

主要内容

核心 价值创造

价值评价

人力资源规划的功能 满足企业发展过程中的保证

为组织管理提供了重要依据

控制人工成本的重要手段

对于人事决策有导向性功能

有助于员工做好职业生涯规划

八大模块

概述 具体细分 职业道德 敬业 诚信 公道 纪律 奉献人力资源价值链分析工作职责

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理（考核与评价） 员工关系（劳动关系）人力资源管理的两块基石人力资源机能人力资源成本规划意义规划内容人力资源需求预测人力资源招聘中的主要问题人力资源管理专业人力资源管理师劳动部人力资源相关认证“人力资源”甄别方法

如何应用《冰鉴》进行“人力资源”甄别 《冰鉴》“人力资源”甄别方法创始人 《冰鉴》人力资源甄别方法简介需求的典型预测图书信息相关杂志人力资源管理 经济科学出版社

图书内容 内容简介 目录展开 编辑本段概念

解释

这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。　特点

人力资源管理概述

毛泽东说过：“时间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。　具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。

数量

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

编辑本段学习要求

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；　2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；　3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；　4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；　5.了解本学科理论前沿与发展动态；　6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。　从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。　人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度

编辑本段相关概念

人力资源、人口资源、人才资源

基本简介

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。　人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

三者关系

应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。　在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。

社会评价

人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。　人力资源、人力资本

联系

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。　而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。　其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。　最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

编辑本段相关规定

国家职业资格全国统一鉴定　企业人力资源管理人员相关规定　一、职业等级　企业人力资源管理员（国家职业资格四级）　助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）　企业人力资源管理师（国家职业资格二级）　高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）　二、职业能力特征　具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。　（ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。）

招聘与配置

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。

招聘管理

1．人员需求以何种方式确认？如何提交？

2．人员甄别主要采取哪些方式？主要关注人才的那些特征？

3．如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾？

4．新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么？

5．如何使招聘更高效？

6．如何建立内部招聘机制？如何处置人才输出部门的用人矛盾？

具体的招聘实施，其实是一套完整的流程，需要根据公司的实际情况进行不断完善，主要目标是为公司的发展提供符合标准与要求的人才。

关于“人力资源的招聘和人事工作具体包括哪些？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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