人力资源第一章(企业内部控制应用指引第3号——人力资源的第一章 总则)

人力资源第一章

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第一章 人力资源概述

第一节 人力资源的含义与特征

（一）、人力资源的概念

能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。

（二）、人力资源的特征

1、人力资源生成过程的时代性；

2、人力资源开发过程的能动性；

3、人力资源使用过程的时效性；

4、人力资源开发过程的持续性；

5、人力资源闲置过程的消耗性；

6、人力资源的复制性流动性。

第二节 人才资源

一、人才的概念

1、德才兼备者

2、人的才能

3、杰出人物

4、中专以上毕业生

5、人的相貌

6、专业人才

⑴学历：中专（包括中专）以上；

⑵职称：初级（包括初级）以上。

按照“实践是检验真理的唯一标准”，人才是指具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，胜任本职工作、并为推进社会与经济发展做出了一定贡献的人。这个含义强调人才不唯学历，不唯职称，不唯资历，而唯能力和对社会的进步与经济发展所做出的贡献

二、评价人才的若干指标

1、人才资源率=人才资源数/人力资源数×100%

2、人才资源人口密度=人才资源数/人口总量×100%

3、人才资源丰度=人才资源平均质量×人才数量

4、人才资源职工密度=人才资源数/职工数×100%

5、人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数×100%

6、人才资源效益=人才数/百万GDP

7、人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数

8、人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.2

9、高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口）

第二章 人力资源开发与管理理论

第一节 人力资本理论

一、人力资本的概念

人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

二、早期的人力资本理论

（一）、古典经济学家的人力资本理论（亚当斯密；李嘉图）

1.人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分；

2.一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；

3.人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本；

一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。

虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。

这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。

（二）、早期人力资本理论要点：

1.有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源——人力资

源是第一资源；

2.人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；

3.教育投资是人力资本投资的重要部分；

4.人力资本理论是经济学中的重大问题。

三、现代人力资本理论

美国著名的经济学家舒尔茨：

1.人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和；

2.人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；

3.人力资本通过投资而获得；

4.人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。

第二节 人力资源管理理论

一、人力资源管理理论；

1.人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。

2.人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。

3.人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。

二、西方的人性假设

（一）、经济人（唯利人、实力人）的假设（X理论）

1.基本观点

⑴多数人生来就是懒惰的；⑵一般人没有雄心大志；

⑶多数人的工作是为了温饱；⑷对多数人采用强制惩罚的办法。

2.管理措施

⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；

（二）、社会人（社交人）的假设（人群关系理论）

1.基本观点

⑴人们都重视人际关系；⑵人们都从社会关系上寻求工作意义；

⑶职工不仅有物质需要，更注重社会需要；

⑷人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低；

2.管理措施

⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感；

⑶提倡以集体奖励为主；⑷实行参与管理，不断改善上下关系。

（三）、自动人（自我实现的人）的假设（Y理论）

1.基本观点

⑴一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的；

⑵人会自人控制；

⑶人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力。仅仅是没有得到充分发挥；

⑷人会主动地寻求责任。

2.管理措施

经济人 社会人 自动人

1、管理重点的改变 重点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。 重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。 重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。

2、管理职能的转变 管理的职能就是指挥、计划、组织、监察、控制 管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。 为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。

3、奖励方式的改变 主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要。 主张协调好的际关系，以满足人的安全与社会需要。 从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、才干，以满足尊重和自我实现的需要。

4、管理制度的改变 家长式

棍棒式

强制式 参与式

协商式

说服式 下放管理权限；建立决策参与制度；提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。

（四）、复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）

1 基本观念

⑴人的需要是多种多样的;

⑵在同一时间内,人有各种步同需要与动机;

⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果;

⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的;

2.管理措施

⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；

⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。

第三节 人力资源管理的基本原理

一、系统优化原理

（一）、概念：

人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。

（二）、要点

系统整体功能必须大于部分功能代数和；

系统内部的消耗必须达到最小。

二、能级对应原理

（一）、概念

能级即人的能力大小的分级；

能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位，以使人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。

（二）、要点

1.人的能力有大小的差别；

2.不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应；

3.人的能级具有可变性和开放性；

4.人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态；

5.按照人的能级不同，建立和形成比较稳定的组织形态。如图2-1。

1 2 3 4

图2-1 组织的形态

三、系统动力原理

（一）、概念：

在人力资源管理中，通过物质的、精神的或其他方面的手段以激发人的积极性。

（二）、要点：

1、物质动力原理

2、精神动力原理

3、信息动力原理

四、反馈控制原理

（一）、概念：

人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。

（二）、两种关系键

1、正关系键两要素有正因果关系。 A + B

2、负关系键两要素有负因果关系。 A - B

（三）、两种反馈环

1.正反馈环

一反馈环中，任意一个变量的变化，最终导致该变量原变化趋势的加强，具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。如图2-2。

图 2-2正反馈环

2.负反馈环

一反馈环中，一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱。如图2-3。

图2-3 负反馈环

五、弹性冗余原

（一）、概念

人力资源管理应留有余地，保持弹性，不能超过负荷。

（二）、要点

1、劳动强度要适度有弹性；

2、脑力劳动要适度有弹性；

3、劳动时间、工作定额要适度有弹性；

4、目标设计要适度有弹性。

六、互补增值原理

（一）、概念：

人力资源个体的能力、性格、经验、创造性等方面的优势互补，以使系统的整体功能最优。

（二）、要点

1、识的互补；2、气质的互补3、能力的互补；4、性别的互补；5、年龄的互补；6、技能的互补；7、专业的互补。

第一章绪论/1

第一节人力资源管理心理学的概念/1

第二节人力资源管理心理学的学科性质/11

第三节人力资源管理心理学的历史及发展/16

第四节人力资源管理心理学的研究方法/28

第二章人员激励心理/41

第一节激励概述/41

第二节内容型激励理论/43

第三节过程型激励理论/57

第四节激励的方法/69

第三章人员招聘心理/80

第一节人员招聘心理学基础/80

第二节工作分析/86

第三节人员招聘心理/94

第四节人员甄选心理/106

第四章人员培训心理/129

第一节培训概述/129

第二节培训的心理学理论/134

第三节培训的设计与实施/141

第四节培训的方法/152

第五节培训评估/163

第六节培训发展的趋势/168

第五章绩效管理与考评心理/176

第一节绩效管理概述/176

第二节绩效管理系统的设计/185

第三节绩效考评概述厂195

第四节绩效考评的方法/202

第五节绩效考评误差心理/218

第六节绩效的诊断、反馈与应用/224

第六章薪酬管理心理/241

第一节薪酬概述/241

第二节薪资管理心理/248

第三节薪资设计心理/256

第四节福利管理心理/271

第七章组织沟通与冲突管理/285

第一节组织沟通/285

第二节冲突管理/301

第八章员工的心理保健/328

第一节心理健康/328

第二节职业压力管理心理/342

第三节挫折管理心理/356

第四节员工心理辅导/365

第九章跨文化下的人力资源管理心理/379

第一节跨文化概述/379

第二节跨文化下的人力资源管理心理/390

参考文献/402

后记/414

……

2000年8月19日至22日在上海举行的中国心理学会心理学教学工作委员会第七届学术年会上，与会代表提出，鉴于近年来许多院校建立了应用心理学系或专业而教材却十分匮乏的实际情况，希望教学工作委员会能协助解决该问题。经我国心理学界同仁们的共同努力，由中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的第一批应用心理学专业系列教材终于出版了。这套教材共12本，它们是：《应用心理学导论》（黄希庭主编）；《心理学研究方法》（莫雷主编）；《现代心理学理论流派》（马欣川主编）；《人力资源管理心理学》（朱永新主编）；《咨询心理学》（刘华山、江光荣主编）；《公共关系心理学》（秦启文主编）；《健康心理学》（郑希付主编）；《旅游心理学》（游旭群主编）；《消费心理学》（王莉主编）；《法律心理学》（乐国安主编）；《运动心理学》（张力为主编）；《广告心理学》（冯江平主编）。这套教材是为大学本科应用心理学专业的学生编写的，也可以作为相关实际工作者的参考用书。

这套应用心理学专业系列教材既包含大学应用心理学专业的基础课也包含该专业不同方向的主干课。在编写这套系列教材时我们力求贯彻“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”的精神，体现科学性与思想性的统一，理论与实际相结合，从而为培养具有创新精神、适应社会发展的应用型人才服务。这套教材，无论是专业基础课或专业方向主干课，都是导论性质的课程。为此，我们这套教材在编写上力求体现以下特点。

企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

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