企业人力资本投资风险防范(人力资源管理主要风险点有哪些-)

企业人力资本投资风险防范

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企业人力资本投资风险防范

　提高人力资本投资的成功率，防范人力资本投资风险已成为是企业人力资源管理的一项重要目标。通过对人力资本投资风险的分析，提出了防范企业人力资本投资风险几点措施，对于经济全球化形势下正在成长的我国企业来讲具有广泛的现实意义。

　1 影响企业人力资本投资的风险因素

　所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力开发人力资本，但由于内外部环境的变化导致的企业经营结果与经营目标偏离的潜在可能性，即企业在未来若干年的投资收益无法补偿投资成本而使得经营后果不确定的现象。用公式表示为：

　人力资本投资作为企业的一种投资行为，在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异，企业决策上的正确与否，都可能会出现投资失败，给企业的人力资本投资带来风险，这些风险蕴含于人力资本管理的各个环节。

　1.1 外部环境风险

　企业的所有生产经营活动都不可避免地受到外界因素的影响。企业外部环境如法律环境健全与否、产品市场供求状况、国家劳动力政策变化、劳动力市场供求情况、科学技术发展变化等都有可能给企业的人力资本投资造成一定的风险。外部环境的变化会影响企业的商业模式和经营方向，影响企业人力资本投资的目标和规模，从而影响企业的人力资本投资决策，使企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

　1.2 人力资本流失风险

　人力资本流失风险是指由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能再被企业所使用而造成的风险。目前国内劳动力市场机制和个人信用体系不完善，人才流失的现象十分突出。人才流失的风险表现为两个方面：一是因为人员的离职，致使企业的人力资本激励无法收回，带来直接的经济损失;二是由于人员进入到竞争企业，利用积累的人力资本增强了对手的竞争力，给原企业带来间接的损失。

　1.3 人力资本投资决策风险

　投资者心理与行为的复杂性以及人的有限理性，决定了其投资决策的水平。企业管理者在进行投资决策时，会受到各种不确定性因素的影响，由于投资决策失误而造成的投资难以回收就是人力资本投资决策风险。投资对象的选择及使用不当、投资类型和投资规模不合理都会给投资回收带来困难。

　1.4 人力资源管理风险

　人力资源管理的目标之一就是人职匹配，即员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。一旦出现人职不匹配的现象，则意味企业在招聘、工资、培训、社保、福利等各方面的投入都宣告失败。如果企业继续任用不称职的员工，将影响企业的经营和管理工作;如果企业将员工调离岗位或予以辞退，则还须承担转岗培训或经济补偿等费用。人职匹配风险将给企业带来很大的干扰和成本负担。

　人力资源管理的另一目标就是充分发挥人力资本的价值。企业可以通过有效的激励手段，激发员工的工作积极性和创造性。

　1.5 人力资本贬值风险

　人力资本的存量会随着时间发生折旧，当折旧额大于净投资额时，资本存量贬值就造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两方面：一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少;另一方面是由科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。当这些人力资本损耗大于追加投资时，资本存量下降，致使人力资本贬值，造成人力资本贬值风险。

　2 企业人力资本投资风险的防范

　人力资本决定着企业的兴衰和存亡，企业要正确认识企业人力资本投资风险，采取防范措施，调动人力资本的积极性，有利于企业实现人力资源管理目标、提高员工素质和企业实力、实现更大的发展。预防企业人力资本投资风险应做好以下管理工作。

　2.1 增强人力资本投资风险意识

　任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理;第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度;第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。员工要认识到投资不单单是投入，还有产出和回报，更有风险。

　2.2 重视人力资本的作用和价值

　把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。

　重视人力资本，企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件;加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化氛围;加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其用。

　2.3 优化企业人力资本结构

　根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资本状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资本的需要和供给状况，确定企业所需要的人力资本的数量、质量与结构，根据这些数据与标准，进行企业内部盘点，淘汰或转移不适应企业发展的人力资本，引进或开发企业缺少的人力资本，以优化人力资本结构。

　招聘工作是确保企业员工素质的重要手段，招聘和录用员工是企业人力资本投资结构优化的重要环节。企业员工招聘时应注意：第一，工作分析要详细，明确各职位的责、权、利、工作标准和工作要求;第二，选择适当的招聘时机和合适的招聘渠道，搜寻优秀的人才;第三，利用科学的测评工具和方法，考察求职人员是否具备与任职要求相符的能力和条件;第四，加强工作指导和培训，尽快让任职者熟悉环境，进入工作状态;第五，要加强动态考核，一旦出现人职不匹配现象，要及时分析原因，找出解决办法，减少损失。

　人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，为保证企业获得持续增长的动力，需要有针对性地进行人力资本投入，投入包括提高企业人力资本的存量和增量两个方面。提高人力资本的存量就是保证企业生产经营活动在一定时点上所需的知识、技能、经验和智慧;提高人力资本的增量就是保证企业生产经营活动在一段时期中对知识、技能、经验和智慧需要的增加能够满足。提高人力资本的存量和增量关键就是员工培训。

　2.4 加强企业人力资源管理

　企业的成功离不开企业管理，企业管理最重要的工作就是对人的管理。以人为本的管理是规避人力资本流失风险的有效措施，企业发展必须做好人力资源管理工作。在用人方面，企业对人才应给予充分的'信任，企业用人要?人尽其才，才尽其用?，应逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新的用人机制。企业管理者和员工之间建立有效的沟通渠道，营造一种积极和谐的环境氛围，使员工融入企业当中，产生对企业的认同感和归属感，积极主动地为企业服务，从而保证人员的相对稳定。

　现阶段，优厚的薪酬、福利待遇仍然是吸引人才、留住人才的重要措施，企业必须完善激励和薪酬制度，提供有竞争力的薪酬和福利，不仅注重员工的经济报酬，更要满足员工精神方面的需要。企业应加大激励力度，多种激励方式结合使用，营造出团结协作、争优创先的工作氛围，从各方面充分调动员工的积极性和创造性。

　2.5 健全企业人力资本约束机制

　企业应建立规范的约束机制，从完善劳动合同管理、健全劳动人事规章制度、建立监督约束机制等方面着手，利用完善的制度性约束来减少人员流失。企业还应加强对员工职业道德的教育，通过职业道德约束，并结合社会舆论约束和社会团体约束，促使人力资本规范和约束自身行为，保护企业的正当权益，防范人力资本投资风险。

　(1)企业可以通过公司制度对员工进行约束。公司制度是保障人力资本投资收益的有力手段，每一位员工都必须服从于公司制度。公司制度包括工作时间、劳动纪律、休假、薪酬福利、绩效考核、晋升、培训、淘汰、奖惩、职业安全与卫生等制度在内的制度体系。

　(2)合同约束。《劳动法》颁布实施后，要求企业与所有的员工都必须订立劳动合同，劳动合同是员工与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

　(3)职业道德约束。职业道德就是适应各种职业要求所产生的道德规范，是人们履行本职工作应遵守的行为规范，涵盖了从业人员与服务对象、职工与职工、职业与职业的关系。良好的职业道德有利于降低人力资本投资风险，是企业增强凝聚力的手段。通过道德约束来加强人力资本的自我修养，可以从总量上减少制度运行成本、管理成本、交易成本等社会成本。

　(4)社会约束。社会约束是由一系列市场环境和社会环境对企业经营管理活动发挥监督约束作用，从而对企业中人力资本的行为进行规范和约束，不同的社会约束方式的作用机制不同。社会约束包括：劳动力市场约束、媒体约束和社会团体约束。劳动力市场约束是指外部劳动力市场对人力资本具有选择机制，从而通过选择标准来规范他们的行为;媒体约束一般是通过报纸、刊物、电视、广播、互联网等媒体对企业及企业家的不良行为进行监督、批评和揭露，使违反道德及法律的人不能得逞或受到惩处;社会团体约束是通过社会团体来监督企业的经营管理以及企业的人力资本，达到约束和规范人力资本的目的，这里的社会团体主要是指人力资本的专业协会，如注册会计师协会、审计师协会、企业家协会等。社会团体约束和媒体约束结合在一起，能够在最大范围内保证公众的知情权，发挥对人力资本的社会约束作用，促使人力资本规范和约束自身行为。

　2.6 创建学习型企业

　对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉，企业未来唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手更快速学习的能力。通过营造整个企业的学习气氛，采取各种途径和方式，不断地获取知识。在学习型企业中，主动学习已成为一种文化、一种习惯，学习更具目的性、主动性和适应性，学习是员工主动寻求个人和企业共同发展的途径，这种环境下的员工学习不仅会为企业节省大量的人力资本投资和管理费用，也会大大减少投资后的企业人力资本无法应用而不创造效益的风险，还会减少企业投资的人力资本不在本企业应用的风险。

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人力资源管理主要风险点有哪些?

1、人力资源规划风险

2、人力资源招聘风险

3、人力资源培训风险

4、人力资源绩效风险

5、人力资源薪酬风险

6、人力资源人事风险

应对措施

（1）?人力资源规划

人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。

（2）?人员招聘

人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。

（3）?员工培训

人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。

（4）薪酬与绩效管理

不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。

优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。

（5）人事管理

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。

扩展资料

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。

1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。

2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。

3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。

4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。

5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。

6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

百度百科-人力资源风险

导读可以说风险无处不在，在我们做任何事情之前也都会想到其风险，或者做项目时会做风险评估，人力资源管理也是一样的，那么人力资源管理主要风险点有哪些?表现在什么地方呢?我们接着往下看。

招聘风险

招聘风险首要表现在：

招聘流程不合规，招聘人员个人片面知道过强，在招聘进程中不按照科学合理的招聘流程进行，短少对应聘人员进行科学、标准性的选择：

招聘人员不合格。或许出现招聘者无法点评应聘人员才调，不能区别应聘人员是否符合要求，甚至出现因私益而影响企业招聘公平性的状况，就很难保证被招聘者合格：

核查风险

这种风险首要表现在：

核查政策不清楚，核查政策是绩效核查的中心内容，恰当于绩效核查的标准，如若核查体系不科学，核查政策不量化，核查标准不要害，那么核查作用必定不全面不客观，难以难以服众不说，还会影响到企业的凝聚力和向心力，核查进程方法化。

企业没有构成健康的绩效核查文明，员工片面将绩效核查作用运用等同于核查的目的，以为核查就是扣薪酬，核查者往往碍于情面在实施核查时全部员工都得高分，致使优异员工得不到有用鼓舞，落后员工知道不到自身的短少，企业丢掉活力，而绩效核查也就失去了它本来的意义。

人力资源处理风险控制

防范规划风险的首要方法是建立完善的企业人力资源点评和处理体系，根据企业长时刻翻开规划，结合企业其时员工数量与质量的实践状况，企业未来几年的翻开和整体用工状况翻开猜想，并将猜想作用与现在现状进行对照，构成间隔分析，然后提出立体、具化的人员招聘或解聘计划，结束人力资源的整体均衡。一起每年要翻开对规划实施状况的点评，对存在过失和外因改动的状况及时做出调整，保证规划的合理性。

构成人力资源风险处理机制

旧的风险消除而新的又会出现，因此风险成因分析、风险类别辨认、风险控制、持续改善这几个环节要守时、不断地循环进行下去，然后构成有用的风险管控机制。通过对风险的守时再分析，对实施中的问题再点评，来保证风险控制计划取得实效;一起做好记载留存，并对记载进行科学分析，为将来的风险处理供应根据。

企业要做好人力资源风险处理，首要，企业要建立事前防范保证机制。增强人力资源风险控制才调，防范风险于未然。其次，企业要建立事中防范监控机制。事中防范监控是事前防范的延伸，企业要对在职人员，特别是重要岗位员工进行揭露的核查或查验：加强对员工个人工作实质的练习与跋涉，完善新员工的练习机制和对在职员工的核查机制。

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