人力资源概念在中国是什么时间形成(中国人力资源未来发展方向)

人力资源概念在中国是什么时间形成

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一、人力资源管理的概念在中国的形成和发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。

二、人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

三、学术界一般把人力资源管理分六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、绩效管理;

5、薪酬福利管理;

6、劳动关系管理。

四、人力资源管理阶段：人力资源管理阶段可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

一、农村劳动力资源的概念

（一）概念 农村劳动力资源指农村地区拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学 水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男的年满 18 岁到 60 岁，女的年满 18 岁到 55 岁，都列为劳动力资源。农村人力资源是指农村范围内人口总 体所具有的体力和脑力的总和， 又称为农村 “劳动力资源” 它也包含数量和质量两个方面。 。

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数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的知识水平、技术专 长和思想观念等等方面。

二、农村劳动力资源开发现状

自古以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主体，由于 受到中国传统的小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源开发一直都是落后于发达 国家，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源面 临很大的挑战。

三、农村劳动力开发存在的问题

（一）农村劳动力整体素质偏低 从目前来看，我国农村人力资源虽然丰富，但整体素质较低。我国是人口大国，但不 是人力资源强国和人力资本大国。长期以来我们重视物质资本投资，轻视人力资源开发。 在城乡二元结构固化和农业投入较低的情况下，对农村人力资本投资非常有限。很多地方 把农民教育工作看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而物质资本投资效果的外显 性常常博得决策者的青睐，从而有限的农业投入经费被用于结构调整、粮食企业的经营性 补贴甚至政绩工程，导致长期以来农村教育事业落后，职业技术教育“发育不良” ，农民得 不到教育和培训的机会，农村人力资源远远落后于农村改革和发展的要求。由于农村人力 资源开发不足，我国人口以低级劳动力为主体，低素质人口中 90%在农村，农村劳动力受 教育程度普遍较低。由于文化素质低，农民对现代科学技术运用少，接受现代生产技术和 知识的欲望不高。在 20 世纪 90 年代，我国每年有 7000 多项农业科技成果问世，但只有 30%-40%得到推广，10%得到广泛应用。与此同时，农业粗放经营现象非常严重，科学技术 对农业增长的贡献率只有 30%-40%，远远低于发达国家的水平。这是造成我国农业生产效 率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。

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（二）农村地方官员开发意识不足 制约我国农村人力资源开发的一个基本因素， 是政府官员在思想上对农村人力资源开 发认识不足。在建设社会主义新农村的今天，要成功地开发农村人力资源，没有政府的积 极主导与参与是不可想象的。然而，事实是有些官员脑海里往往装着物质资料生产蓝图， 行动上追求看得见的政绩。结果，农村人力资源开发则很难被提上议事日程。殊不知，开 发农村人力资源是更重要的生产——— 生产建设社会主义新农村的新型农民。可以预见， 现在各地掀起的建设社会主义新农村运动，如果没有较好地开发农村人力资源，是很难成 功的。思想是行动的先导，只有各级政府官员在思想上真正认识到开发农村人力资源的重 要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措， 才能以农村人力资源 开发为“抓手” ，着力推进社会主义新农村建设。 （三）缺乏有效的开发制度 缺乏深入基层和群众中，认真调查研究，摸清农村人力资源开发的状况，提出切实有 效的措施，和科学制定农村人力资源开发规划。规划制定没有从各地实际出发，着眼农村 长远发展，对努力的方向、指导思想、目标任务、工作重点和管理措施不明确，导致没有 为农村人力资源开发奠定一个良好的基础。缺乏创新机制，没有加强农村人力资源开发管 理。在农村劳动力资源开发过程中，缺乏以最大限度盘活农村人力资源为目的，努力探索 农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式和新途径，建立长效激励机制。在总结和借 鉴以往农村人力资源开发管理的经验中，也没有有效的制度由政府负总责，统一制定规划， 统一制定政策，统一投入政策，既要管好又要放开，既要整合资源，又要多元开发。同时， 在加强微观管理，强化机构和网络建设中，也没有明确牵头部门的责任和相关部门的责任， 乡村开发组织不明显，没有纳入考核和加强督查，导致农村人力资源开发满足不了城乡快 速发展的需要。

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（四）没有注重培养农村建设需要的人才 农村对人才的需求是各种各样且不断变化的，然而职业学校的教师由于很少深入生产 第一线，没有深入调查农村现状与需求，没有动态地调整课程目标、课程设置与学生培养 方向，做到人才培养供需接轨，因此学校培养的人才不一定就是农村所需要的人才。农村 人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。例如， 对于高中毕业学生在农业知识上应达到一个怎样的知识层次才可以从事农业技术推广工 作， 农民在什么时候应接受何种培训等等都缺乏组织管理。

四、对农村劳动力开发的措施探索

（一）对农民进行各种技能培训工程 国外发达国家无一不把农民培训作为农村人力资源开发的基础性工作来抓, 如美国除 每年为农业生产部门培训大批专业人员外, 还把农业教育的对象扩张到产前、产中、产后 的从业人员, 教学内容也以单纯的专业技能培训发展到训练农民的市场意识、竞争意识和 合作精神。韩国从上世纪 70 年代起, 实行在职人员技术培训制度, 对广大农民和企业职 工进行知识再培训。因此, 强化对农村劳动力的培训是现阶段加快开发利用农村现有人力 资源的重要举措, 也是当前农村人力资源开发中见效最快、效果最显着的现实途径, 必须 重点突破。 1、拓宽培训阵地。农校、农业技术推广机构、成人学校等是目前培训农民的主要阵地, 在普及农业知识、推广农业技术方面发挥了重要作用。要以此为基础, 进一步整合各类教 育资源, 巩固老阵地、开辟新阵地, 以阵地建设保证农民培训工作。 2、创新培训方式。对农民的培训一定要适应农村、农民的特点, 积极创新思路, 立足 于让农民听得懂、看得见、摸得着、学得到, 多层次、多形式、灵活多样地进行培训, 让 广大农民更直接、更感性地学习到新知识、新技能。

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3、丰富培训内容。要根据农民发展生产、增收致富的实际需要组织培训的内容, 把重 点放在发展现代农业、农村劳动力转移、全民创业等方面, 尤其要加大“一技一训”“一 、 业一训”的培训, 不断增强培训内容的针对性、实用性, 增强农民致富本领。此外还应加 大对农民的思想道德、民主法制等方面的教育, 提高他们的综合素质, 培养新型农民, 推 动新农村建设。 （二）增强农村地方政府官员的开发意识 国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策， 并将它纳入各级政府工作的议题， 特别是基层政府要吸引各类教育资源向开发农业人才投资。取消各种有形和无形的限制， 提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于农业发展，真正把人才引到农业教育和生产的第 一线，给农村营造一种良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到及时更新目前， 国家已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日 程，真正实现科教兴农。在实际工作中，政府对农民科技和教育的投入，特别是对农村成 人教育的投入仍是少之又少，使许多应该做的农村科技培训工作根本无法开展。建议政府 在花巨资进行城市建设的同时， 对于农村的人力资源建设这类基础工程也应加大投入，在 经费上给予大力支持，给农民以公平的待遇，各级政府要拨出专项资金用在农村人力资源 开发上。 （三）加强农村人才市场建设 建立农村人力资源和人才开发机制。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优 化人才资源结构、配置各类人才的重要手段。在新农村建设中，应进一步加快农村人才市 场网络体系建设，积极拓宽人才市场服务领域，完善服务功能，加快市场规范化运作，为 人才流动创造良好的条件。 1、采取必要措施，建立乡镇人才市场（工作站） ，以县（市）级人才市场为依托，下 联乡镇人才市场，运用市场功能，构建适应农村人力资源开发与配置的运作框架，形成以

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县级人才市场为龙头、乡镇人才市场为网络的农村人才市场运行框架，为农村人力资源开 发打造基地。 2、健全信息服务功能。及时准确了解掌握各类人才的供求信息，定期向乡村发布人才 信息，为农村人力资源开发搞好信息服务，为实现农业产业化和农村经济的快速发展提供 强有力的人才支撑。 3、不断提高服务水平。坚持以服务为本，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术 和信息服务。农村人才市场应根据农时季节和农民需求及时举办各种交流会，组织有关农 业专家、技术骨干深入田间地头为农民进行技术指导，解决疑难问题。 4、采取优惠措施，提供宽松条件和待遇，吸引城市人才到农村发展创业，为农村经济 社会发展和新农村建设出力献策。 （四）高度重视农村教育的战略地位 社会发展的关键、经济持续发展的内在动力，是人的素质的提高，而人的素质的提高 需要通过教育以获得知识和能力。全面振兴农村教育是提高全民族素质的基础，是农村人 力资源开发的根本，也是农民学科学、学技术，实现职业转化的必要基础。发展经济学认 为，对发展中国家来说，向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资，只 有对农民首先进行文化教育，才能使其掌握科学技术。在新农村建设中，必须切实落实教 育优先发展战略，一要 1、认真贯彻落实《义务教育法》 ，保证农村适龄青少年上得起学、念得起书，保证家 庭经济困难的学生不失学不辍学。 2、通过完善立法等措施，实现依法治教。用立法的方式制定和实施教育发展的中长期 目标，同时建立一套检查普及九年制义务教育实施进程的评估制度和普及不同年限或阶段 义务教育的评价指标体系，加强教育督导，建立健全教育执法的监督制度。 3、加大教育投入。除了政府加大教育投入力度外，还要多渠道筹措教育经费，并加强

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教育经费的管理和监督。 4、大力调整教育结构，优化教育资源配置。积极扩大职业技术教育和成人教育，构建 终身教育体系框架。 5、优化农村教师结构，全面提高教师待遇和整体素质，建立一支素质优良、结构优化、 相对稳定、充满活力的教师队伍。

五、结 论

社会主义新农村的建设，提倡有文化、懂技术、会经营的新型农民。所以在农村劳动 力开发过程中也需要建设一支规模宏大的科学文化素质精、市场驾驭水平高、创业致富能 力强的农村技术人才和管理人才队伍，来带动农村经济发展，带领农村共同富裕，这是加 快农村建设的最根本保障。

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征——

一、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

二、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着

l 我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程

l 国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。

l 我国人力资源管理工作由此进入了一个崭新的发展阶段。

这一制度同时将极大的推动我国人力资源管理工作的发展速度。人力资源从业工作者积极性之高，参加培训及考试过关之热情前所未有。这些情况都昭示着，我国的人力资源管理将走上更加科学、规范的轨道。职业资格准入制度也必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

三、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。也是我国最稀有的人才。这个职族在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

四、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。

举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。

五、员工与企业（组织）关系出现新的变化

这个问题其实涉及2个问题：

第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。

第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。

总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。

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