人力资源的岗位职责如何制定？(人力资源五大模块)

人力资源的岗位职责如何制定？

网上有关“人力资源的岗位职责如何制定？”话题很是火热，小编也是针对人力资源五大模块寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一、人力资源职责

Ⅰ、总则

1、根据公司发展规划，拟定公司人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报公司批准；

2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经公司人力资源总监批准，负责组织落实；

3、制定本部门工作细则，报经人力资源总监批准后组织落实。

Ⅱ、人力资源规划管理

1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作；

2、负责拟定公司年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。

Ⅲ、招聘管理

1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选；

2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见；

3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库；

4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作；

5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告；

6、做好人力资源状况统计分析报告。

Ⅴ、培训管理

1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程；

2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍；

3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果；

4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训；

5、做好年、季、月度培训分析报告；

6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。

Ⅵ、绩效管理

1、负责拟定绩效管理制度；

2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作；

3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。

4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。

Ⅶ、薪酬管理

1、拟定薪酬管理制度；

2、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表；

3、审核各成员公司薪酬报表；

4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时反馈定额相关事宜；

5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。

Ⅷ、劳动关系管理

1、负责员工各类社会保险的办理工作；

2、负责员工劳动合同的签订工作；

3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。

4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作流程。

5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。

Ⅸ、人员管理

二、部门职责

人力资源部是公司人事、劳动、社会保险、人才培养引进、激励约束机制等工作的职能管理部门，其主要职责是：

1、负责编制公司人事、劳动工资、人才培养中长期规划和年度计划，并负责组织实施；

2、负责研究探索公司的激励约束机制，组织制定公司工资奖励分配政策和管理制度；控制公司工资总额，

办理工资发放审批手续；

3、负责组织专业技术人员职务考核、评定、晋升、聘任等工作事宜；

4、负责公司及各分公司工资总额的审定、调整，并对分配政策执行情况进行监督和控制；

5、负责制定公司本部职工工资调整实施方案，办理调资手续，建立职工工资档案，指导分公司工资管理工作；

6、负责劳动合同管理，指导各分公司建立劳动合同制、岗位合同制，并对执行情况进行监督；

7、负责劳动工资及劳动保险计算机化管理，准确提供劳动工资信息；

8、负责与上级社会劳动保险主管部门的业务联系，指导各分公司办理职工社会劳动保险相关业务；

9、负责办理公司本部人员招收、录用、分配调转及离岗、离职手续；

10、负责审批各分（子）公司人员录用、外部调转、离职及辞职手续；

11、负责人事、组织、劳资等档案管理；负责函调或外调工作，并按组织原则和管理程序接待有关档案查询和社会关系调查工作；

12、负责公派出国人员的政治审查工作；

13、负责全公司人事、劳动、工资的综合统计工作，按公司统计主管部门和上级管理部门的要求汇总编报统计报表；

14、负责组织职工教育培训工作，负责职工外派学习的审批及管理；

15、负责承办公司领导交办的有关事宜，并做好公司党建工作及劳动、人事、教育、社会保险等工作中偶发事件的协调和处理。

四、岗位能力要求及职责

（一）人力资源部经理岗位职责

1、负责公司的人力资源整体规划；

2、负责公司的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职出厂整个过程的运作及事物性工作处理；

(1)编写、执行公司人力资源规划。

(2)制定招聘程序，组织招聘、安排面试、综合素质测试。

(3)制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。

(4)制定薪酬、晋升政策、组织提薪、晋升评审。

(5)制定福利政策、办理社会保障福利。

(6)办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。

(7)组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。

3、负责部门文件及单据的审核；

4、负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进；

5、负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作；

6、负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率；

7、负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展；

8、负责对外人事沟通和协调，发展公司内部的人事关系；

9、负责建立和完善企业文化，营造良好的企业文化氛围；

10、负责对外宣传公司人事政策，创造具有竞争力的企业人事环境；

11、负责办理公司员工社会福利保险事宜，保障员工合法权益；

12、负责处理日常劳资纠纷，协调工厂和员工的利益平衡；

13、负责公司员工的每月薪资计算核对工作；

14、负责推动ERP项目人事部分的顺畅运行；

15、负责部门财产保值增值及办公文具的领用报废事务；

16、负责收集员工思想动态，并针对思想动态开展人事活动；

17、负责人力资源的成本评估;

18、负责公司员工发展，职业生涯规划;

19、负责定期对直接上司汇报工作情况；

20、负责处理上级临时交办的事务；

21、其他临时性的指定项目和阶段性任务。

（二）招聘专员岗位职责

1、编制企业人员招聘计划；

（1）收集、汇总企业人力资源需求及相关的招聘信息；

（2）根据企业发展情况及部门人员需求，编制企业人员招聘计划；

2、招聘实施；

（1）根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，依权限报上级领导审核；

（2）起草招聘信息、发布招聘广告；

（3）筛选应聘人员简历，通知经初步筛选合格的人员参加面试；

（4）组织相关人员对应聘人员进行初试、复试、聘前测评等；

（5）发布录用通知，办理新进人员的入职手续等；

3、招聘渠道管理；

（1）寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作伙伴；

（2）规划并执行校园招聘计划，开展校园招聘；

4、招聘资料管理；

（1）将所有应聘人员的简历存档，建立应聘人员信息库，储备人才；

（2）将有关招聘的资料、文件存档；

（三）培训专员岗位职责

1、编制员工培训计划；

（1）根据公司发展战略目标，组织编制企业及各部门的年度、季度、月度培训计划；

（2）调查、收集、汇总企业各部门及人员的培训需求；

（3）根据计划安排和人员培训需求编制培训实施方案，选择师资，明确费用预算；

2、培训的组织与实施；

（1）根据领导审批的培训实施方案，具体安排培训工作，确保培训工作的顺利完成；

（2）配合讲师做好培训前、培训中的相关工作；

3、培训效果评估；

（1）收集相关人员对培训实施情况的评估问卷，为培训效果评估做好准备工作；

（2）在每次培训结束后的一个月内，做出对培训效果的评估报告；

（3）总结培训经验，改进培训工作，提高公司培训工作的整体水平；

4、培训信息管理；

（1）收集国内外培训信息，了解本行业培训动态；

（2）收集、整理培训资料、培训课程，并归类存档；

（3）建立员工培训档案，做好更新、保管工作；

5、员工外部培训管理；

（1）根据企业各部门的业务需求组织员工进行外部培训，如专业培训、出国进修等；

（2）与外部培训单位建立良好合作关系，以满足企业员工外部培训的需要；

（3）评估与本企业有合作关系的外部培训机构的培训能力和培训结果，提出必要的改进建议；

（四）薪酬专员岗位职责

1、建立薪酬福利体系；

(1）依据企业发展规划及当地同行业薪酬水平，协助人力资源经理制定适合公司发展水平的薪酬福利体系，经批准后组织实施；

（2）与绩效管理工作人员配合，使企业薪资方案更具竞争力和公平性；

2、薪酬调查；

（1）通过各种渠道了解当地整体薪酬水平和同类型企业的薪酬水平，为企业制定公平、合理的薪酬福利政策与工资标准提供依据；

（2）调查、了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度；

（3）建立薪酬调查数据库，统计、分析薪酬数据，进行企业人力成本的核算与预测，定期提供分析报告；

3、薪酬日常管理；

每月末根据公司薪酬方案和员工考勤表，编制工资表，报送财务部，确保员工工资按时发放；核发员工奖金；

4、劳动保障与福利管理；

（1）根据国家及地方有关政策，协助建立企业劳动保障体系；

（2）根据相关规定为员工办理福利保险、基数核定、保险费缴纳等；

（3）协助有关部门和领导处理、解决劳务纠纷、薪酬争议等相关问题；

(五）绩效专员岗位职责

1、编制绩效管理制度与考核方案；

（1）协助部门经理制定企业绩效管理制度与工作流程；

（2）协助部门经理制定绩效考核计划与考核指标体系；

（3）根据考核指标体系，编制考核表；

2、实施绩效考核；

（1）组织对员工的绩效考核工作，确保组织绩效考核工作的顺利开展；

（2）根据绩效要求，与相关部门人员进行绩效沟通，落实绩效考核结果；

（3）实时记录员工的工作状态、工作效果和成绩；

（4）受理员工考核申诉，调查核实，反馈处理结果；

3、绩效考核总结；

（1）召开考核人员的工作例会，分析存在的问题，及时汇报；

（2）根据绩效考核结果，会同相关部门的意见，提出对各类人员的奖惩、晋升、职务调整等处理意见；

（3）将每个月的绩效考核资料、文件进行归档管理；

（六）人事专员岗位职责

1、员工日常管理；

（1）根据人力资源经理的安排，编写企业各部门各岗位的职位说明书，并根据企业的实际发展需要，对职位说明书进行修改和完善；

（2）办理员工请假、出差、出国等手续，及时统计员工请假、休假及出勤情况；

2、劳动关系管理；

（1）根据政府和地方相关部门的规定，编制企业统一的劳动合同文本；

（2）办理员工劳动合同的签订、变更与终止等相关事宜；

（3）办理员工调配、任免、晋升、奖惩的相关手续；

（4）受理员工的投诉、咨询，协助部门经理、法律顾问解决劳动争议或纠纷；

（5）根据部门经理的安排，开展有助于促进员工关系的活动，建立和谐的劳资关系；

3、人事档案管理；

（1）根据企业人事档案管理制度及实施细则，负责员工劳动合同、人事档案以及人力资源部相关文件的归档和保管工作；

（2）人事档案的借用、调档、转移等，并做好人事档案的保密工作；

4、员工提案建议；

（1）根据企业相关规定，收集员工关于经营管理活动的建议和意见，定期汇编并呈报部门经理；

（2）做好员工提案的评选工作；

（3）按照相关规定对有价值的提案实施奖励。

必须报班，经过系统的培训后才可以参加考试。

助理人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）

1、连续从事本职业工作6年以上。

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

7、具有硕士研究生及以上学历证书。

企业人力资源管理人员考试三级和四级分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷，“理论知识”的题型是单项、多项选择题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。

助理人力资源管理师鉴定考试一年两次，上半年5月份考试，下半年11月份考试，2024年上半年考试时间为5月20日，下半年考试时间为11月18日。

全国各省市的劳动局职业鉴定中心，当前好多地方的职业鉴定中心是不受理个人报名的，只受理培训机构/学校的报名，是不全面的。

报名材料

1、学历证书1份(学历证书要求原件，审核后退回)；

2、身份证复印件2份；

3、从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；

4、免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。

参考资料：

参考资料：

人力资源中重要的5大模块是那些

每一个模块都很重要，绩效管理，保障绩效管理的正常运行，薪酬福利管理努力的平衡企业和员工的劳资关系，招聘与配置、培训与开发为公司提供和培养人才，规划为公司提供方向 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一 模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全

人力资源管理的五大模块、四大机制

人力资源管理官方为六大模块、四大机制。

一、人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源规划包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。

招聘与配置包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。

培训与开发包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理。

绩效管理包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。

薪酬福利管理包括薪酬、构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈。

劳动关系管理包括就业法、劳动法和劳动合同法、劳动关系和劳务关系、企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判。

二、四大机制主要有牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。

牵引机制包括职位说明书、KPI指标体系、培训开发体系、企业文化与价值观体系。

激励机制包括薪酬福利管理体系、职业生涯管理与任免迁调制度、分权与授权。

约束机制主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》。

竞争淘汰机制包括竟聘上岗制度、末位淘汰制度、员工退出制度，

扩展资料

一、人力资源管理的一个核心

对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。

二、人力资源管理的两大基石

1、工作分析与评价

工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。

2、人员素质测评

基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。

百度百科—人力资源管理六大模块

百度百科—人力资源管理系统

人力资源分为哪几大模块？

现代企业人力资源管理有六大模块组成，是：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划，包括：1.组织结构的设置与调整；2.人员计划的制定；3.人力资源管理制度与费用预算。

二、招聘与配置，包括：1.招聘需求分析；2.招聘准备；3.招聘实施；4.离职面谈

三、培训与开发，包括：1.建立培训制度；2.制定培训规划；3.培训管理；4.培训效果评估

四、薪酬福利管理，包括：1.薪酬管理；2.福利保险管理；

五、绩效管理，包括：1.绩效管理系统的设计；2.绩效管理系统的有效运行；3.绩效考评的方法

六、劳动关系管理，包括：1.劳动合同管理；2.集体合同的协商和履行；3.劳动争议处理制度；4.员工沟通；5.职业安全卫生管理

人力资源的五大模块是什么

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。

不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。 不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。

其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。 另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。

按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

人力资源六大模块有哪些？

六大模块： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧，网上随便一搜就有. 给你点人性化的东西. 1、人力资源规划； 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。

正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。

造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！ 2、招聘与配置； 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。

当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”

我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。

中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？ 3、培训与开发； 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理； 这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。

可悲！ 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。

原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理； 钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决。

人力资源分为几大模块？具体是什么？

主要是以下六大模块：一、人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析。

二、招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析。三、培训和开发：1、理论学习；2、项目评估。

四、绩效管理：1、行为导向型考评方法；2、结果导向型考评方法。五、员工关系：1、就业法；2、劳动法和劳动合同法。

六、薪酬福利管理：1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：一、人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

（一）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。（二）工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 （三）工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 （四）工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。

招聘与配置 发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；其中：一、常用的招聘方法有：无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。二、员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。

关于“人力资源的岗位职责如何制定？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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