以人为本的公共人力资源管理探析(试论述公共人力资源绩效考核的作用)

以人为本的公共人力资源管理探析

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以人为本的公共人力资源管理探析

　以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。以下是我为您整理的以人为本的公共人力资源管理探析，希望能对您有所帮助。

　 摘要： 随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化。

　 关键词： 传统公共人力资源管理 以人为本 公共人力资源管理。

　一、以人为本的提出。

　在早期的管理学、经济学论文、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于?经济人?假设，?人?是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。 另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。

　以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的， 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

　二，我国传统公共人力资源管理。

　一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

　(一)人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。

　在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和?官本位?的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

　(二)管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。

　在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机制作用性不强 ，人力资源配置上缺乏科学性， 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源， 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

　(三)管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。

　由于管理者奉行物本管理模式， 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加， 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。

　(四)激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。

　传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性， 不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重， 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。

　三，以人为本的公共人力资源管理。

　根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，?以人为本?的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：

　(一)以?以人为本?为核心的人力资源管理理念。

　在观念上，树立?以人为本?的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。 其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

　(二)以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训。

　1.制定科学合理的人员选拔计划 ，选择合适的人员选拔方式 ，设计科学的`人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

　2. 建立培训开发体系， 把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

　3.制定科学的考评方法 ，从德 、能 、勤 、绩 、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

　(三)建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。

　1.物质激励与精神激励相结合。 首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。 进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。

　2.建立规范、有效的人才激励机制。 在建立人才竞争激励机制时要引进人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。 同时实行人员动态管理，通过建立内部竞争市场 ，运用内部公开竞聘 、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下， 促进优秀人才脱颖而出。 加大专家型优秀人才的引进，运用?鲇鱼效应?，激发在职员工的积极性，促进各类人员围绕?能力?不断提高自己的素质。

　(四)以人为本，培育独特的共享的单位文化。

　单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此,要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。 其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展 摒 弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。

　参考文献：

　[1]曹宏亮，人力资源管理的误区[j].管理纵横，2003，(4)。

　[2] 李为民 ， 解读菲亚特人力资源开发 [j]. 经营与管理 ，2003，(4)[3]赵玉艳， 浅论企业激励机制[j].经济论坛，2005,(18)。

　[4]刘春阳 ，强化职工技能培训之我见 [j].职业技术教育研究 ，2005,(9)。

公共人力资源服务机构，是指市、区县（自治县）人民政府设立的公共就业和人才服务机构。经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，加强统筹协调和政策引导，建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，推动人力资源与实体经济、科技创新、现代金融协同发展，提升人力资源服务业发展水平。省级人力资源服务业发展扶持资金应当用于人力资源服务业机构品牌培育、知名企业和新兴项目引进、产业园和孵化基地建设、人才培养引进、合作交流、补贴奖励等。鼓励有条件的经营性人力资源服务机构设立企业集团。鼓励经营性人力资源服务机构通过连锁经营、加盟经营等方式，扩大服务范围。对在本省注册且总部设在本省的经营性人力资源服务机构成功上市的，按照本省有关规定给予奖励。鼓励经营性人力资源服务机构申报服务业龙头企业和高新技术企业。鼓励人力资源服务机构依照国家和本省有关规定，利用人工智能、区块链、大数据、云计算等新技术开展网络招聘、人力资源服务外包、人力资源测评、高级人才寻访和人力资源管理咨询等服务。

人力资源资质办理条件：

1、有规范的名称、明确的业务范围、健全的组织章程和管理制度；

2、有3名以上具有大专以上学历，并取得相关专业毕业证工作人员；

3、有与所申请的业务相适应的固定服务场所、办公设施和资金；

4、有独立承担民事责任的能力，法人或其他组织均可设立，个人不得设立。

法律依据：

《人力资源市场暂行条例》

第十四条本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。

公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。

经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

绩效考核在整个人力资源管理体系中是属于核心地位的。

它的作用主要是通过设置不同的考核内容，能够精准的评价在岗员工的胜任能力和综合素质水平。对人才管理，绩效考核一是可以提供员工的短板，精准找到培训需求；、

二是可以为人才的选拔任用提供基础依据。对组织管理，绩效考核可让我们更好的实现人岗适配，确保组织链条运转的有效性。对薪酬管理，通过绩效考核才可以实现薪酬的动态调整，增强薪酬的激励作用，更好的激发员工的活力。

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