人力资源管理4P模型的理论依据(简述胜任力模型在人力资源管理中的应用)

人力资源管理4P模型的理论依据

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人力资源战略管理是指在对人的战略价值高度重视的企业人力资源价值观的指导下，将从企业整体战略中分解出来的人力资源职能战略进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理模式。人力资源的战略管理可以分为三个层次： 该层次直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触，人力资源管理在这一层次得到具体实施。

因为是人力资源创造了产品的价值，所以，企业的人力资源管理过程可以看成是对人力资源的价值创造过程的管理。人力资源管理的工作就是素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理四个部分，人力资源管理的上述四个环节是相辅相成、环环相扣的一个统一整体。素质管理是人力资源管理的基础，也是各项人力资源工作的标准；岗位管理则是人力资源管理中的核心环节，是决定人力资源管理成功与否的关键；绩效管理是人力资源管理中评价人力资源对企业的价值的关键环节；薪酬管理是激励人力资源的主要因素，在人力资源管理的整个过程中至关重要。

(1)是实现了人力资源管理从操作层面走向战略层面，用资产的观点看待人力资源，用投资的观点看待培训开发和薪酬福利。在具体的人力资源管理操作过程中，我们没有孤立片面地进行岗位分析、绩效考核和工资分配，而是把人力资源管理看作一个系统，让企业的创新战略统领岗位分析、职工招聘、职工培训、绩效考核和薪酬管理等模块，使它们相互匹配并协调一致地促进企业留住职工和职工的知识库，直到这种“新知识”为企业自身所拥有而不是职工个人所拥有。

(2)是立足于“人”和“岗位”这两个基本点，从因人设岗向按岗找人转变。由于知识职工表现出更强的自主性、创造性、流动性，劳动过程隐蔽性及劳动成果的复杂性，决定其对企业来说一种“主动性”极强的资产，因而在确定他们与岗位的关系时，更应该强调“以人为本”。

(3)是在人力资源管理过程中做到了职工与职工之间在知识上、能力上、性格上和气质上互补，从而协调合作。在识人和承认职工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的职工组合起来，形成高绩效的工作团队。一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加职工的组织归属感和工作投入。需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高职工的就业能力和岗位胜任力，实现职工之间的动态匹配。

简述胜任力模型在人力资源管理中的应用如下:

一、胜任力模型在人力资源管理中的应用

胜任力模型在人力资源管理中扮演着核心角色，为企业的人力资源管理提供了明确、可操作的标准。通过构建和应用胜任力模型，企业能够更有效地进行员工选拔、培训、绩效管理和薪酬设计，实现人力资源的优化配置。

二、胜任力模型的具体应用

1、招聘与选拔

根据胜任力模型，组织可以明确所需岗位的核心能力，制定相应的招聘策略。在选拔过程中，除了考察应聘者的知识技能，能评估其潜在的胜任力，挑选出更符合组织文化和战略的人才。

2、培训与发展

基于胜任力模型，组织可以识别员工的优势和短板，制定个性化的培训计划。这不仅有助于提升员工的职业技能，有助于培养员工的组织忠诚度和工作满意度。

3、绩效管理

通过将绩效目标与胜任力模型相结合，组织可以为员工提供明确的努力方向。以模型为基础的绩效评估还能帮助员工认识到自身的不足，激发其改进和提升的动力。

胜任力模型的构建与应用局限

一、胜任力模型的构建方法

构建胜任力模型的方法有多种，其中更为常用的是行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法。行为事件访谈法是通过与员工进行深入的访谈，了解在工作中遇到的关键事件以及应对方式和行为表现。

这种方法能够挖掘员工的内在素质和能力，为构建胜任力模型提供详实的数据支持。问卷调查法则是通过设计涵盖多个方面的问卷，对大量员工进行调查，以统计和归纳出职位的关键胜任力要素。这两种方法可以结合使用，以确保构建的胜任力模型具有全面性和准确性。

二、胜任力模型的应用局限

1、应用范围不当?

胜任力模型是人力资源管理的一种工具和方法，用来评价人、认识人、了解人是不是胜任某项工作，并不能解决人力资源管理中的所有问题。

2、应用过程复杂?

建立胜任力模型的方法有行为事例访谈法、专家小组法、问卷调查法等，对每个特质每个水平上列举出恰当的典型行为很困难。

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