人力资源部如何做好薪酬管理(如何搞好人力资源管理？)

人力资源部如何做好薪酬管理

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人力资源部在做好薪酬管理方面，可以从以下几个方面入手：

1. 制定合理的薪酬政策和制度。人力资源部需要根据企业经营特点和人力资源需求，制定适应企业发展的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬调整、绩效考核等，确保薪酬制度的合理性和可操作性。

2. 建立科学的绩效考核体系。人力资源部需要建立科学的绩效考核体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保员工的工作表现和能力能够得到准确的评价和反馈，以激励员工的工作热情和创造力。

3. 加强薪酬福利管理。人力资源部需要关注员工的薪酬福利待遇，提供全面的薪酬福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度假期、子女教育等，以提高员工的福利待遇和满意度。

4. 定期进行薪酬调整。人力资源部需要根据员工的工作表现、市场竞争等因素，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作积极性和创造力。

5. 提高薪酬管理的透明度和公正性。人力资源部需要加强薪酬管理的透明度和公正性，确保薪酬制度的公正、合理、透明和可操作性，积极响应员工的关切和诉求，增强员工的信任和忠诚度。

6. 借助科技手段提高薪酬管理效率。人力资源部可以借助现代化的薪酬管理软件和互联网技术，提高薪酬管理的效率和精度，降低管理成本和风险，提升企业的竞争力和市场占有率。

7. 加强员工沟通和参与。人力资源部需要加强与员工的沟通和参与，积极倾听员工的意见和建议，了解员工的需求和期望，及时调整和优化薪酬管理政策和制度，增强员工的归属感和忠诚度。

8. 加强对薪酬管理的监督和评估。人力资源部需要建立完善的薪酬管理监督和评估机制，定期对薪酬管理的执行情况进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保薪酬管理的有效性和可持续性。

如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：

1、在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。

在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

2、在过去的几年中，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

在企业高速发展的同时，企业在不断的重视自身管理的完善和改革，员工待遇也随之不断改善，员工待遇的改善是对员工工作最直接最有效的肯定，也是是激励员工最有效的办法，现在这个阶段，企业的经营者已经不能像创业阶段那样，随时随地关心员工激励员工，而时他们正忙于公司发展战略的制定和企业发展的决策，所以此时用薪资待遇来激励员工是最符合实际需要的！

3、自公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

第一从时间看该公司的发展期，以后是公司的稳定期，尤其在是社会市场发生变化，且企业经济效益增幅的减小时，其他同行公司也在发展，且薪资待遇远高于本公司，从员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准，可以知道同行的员工薪资待遇已经超过了本公司的待遇，此时公司的薪资待遇已经不具备激励性和竞争性，所以公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围。

建议：

1、收集同行企业薪资待遇信息，结合企业实际情况，改革薪资体系。

2、薪资体系必须始终坚持“公平、激励、有竞争性”的原则。

3、开展绩效管理，把薪资的中一部分工资以绩效奖金的方式对员工工作进行绩效考核，以此来激励员工的工作积极性。

转载

如何搞好人力资源管理

入世之后，中国的人力资源环境对人才来讲变好了，但企业的生存环境受到很大的冲击。因为加入WTO以后，人才有了更广泛的流动空间，跨国公司进来了，人才的流动会加速，而人才的特性是在流动中升值的。我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能留住优秀员工。

一、人才资源管理的重要性

企业人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的利用和开发，以提高从业人员素质，并使其得到最优的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高劳动效率。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。调动员工的积极性，是人力资源管理的中心，要激励员工的行为，首先必须从员工的需要出发。

需要是指人们一定条件下对某种事物或目标的渴求。人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能。而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为管理者应该承认员工的需要，而且尽量去掌握员工的需要。员工的需要是发展的，员工的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。俗话说“人往高处走”，员工的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变的。一位员工在招工时的需要是能被录用，找到一份工作后，则希望能分配到一份称心如意的工作。这是一种正常的需要变化，管理者应该正确对待员工的需求变化，并加以正确引导。并且，各人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有可能导致需要程序的不同。管理者关键是要分析员工的需要，掌握不同类型员工的主导需要。

二、树立现代的人力资源观念

1．资源观：现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而国内一些企业的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，许多企业一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

2．战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。传统的人事管理必然造成当企业战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。

3．全局观：中国许多企业都存在着这样一观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。

三、人力资源开发、管理的具体措施

（一）正确认识物质刺激与精神鼓励

物质刺激：我国还处于社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的手段，对物质利益的追求是人们从事一切社会活动的物质动因，因此，要有效地调动员工积极性，还必须坚持物质利益，加强物质刺激。这就要抓好三个环节：一要加强劳动报酬管理，搞好按劳分配。劳动报酬是员工收入的主要来源，是保障和改善员工生活的基本条件。作为企业的负责人应对以下几点作出决策：

（1）分配原则：劳动报酬总的原则是“各尽所能，按劳分配”。一是“两个挂钩”原则，即劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩；二是公平原则，主要体现在不同工种、不同年龄、不同性别之间的报酬分配问题，也就是说，是如何计量劳动的数量和质量的问题；三是奖优罚劣原则，劳动报酬即要相对稳定，但又要有灵活性。必须体现干多干少不一样、干好干坏不一样。这主要体现在报酬结构上要合理。如日本的报酬结构主要有以下几个部分：一是本人工资，保障员工的安定的生活；二是能力、职务工资，主要激发员工积极向上；三是补贴，主要培养员工的感激之情；四是分红、奖金，主要激励员工共同命运感。报酬的各个部分各司其职，充分发挥激励作用。

（2）工作分级和考核。即划分工作岗位等级。就是按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分。考核制度，实际就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。按其不同的标准进行评价；二要关心员工生活，加强福利工作。只有重视解决员工的实际问题，才能激发员工的自豪感、归属感，才能增强企业的凝聚力。否则，就难以使员工全心全意做服务工作；三要创造良好的环境，增强员工的安全感。人们工作、生活的环境对人的思想和心理有一定的影响，良好的环境能提高员工的工作积极性。

精神鼓励：调动员工的积极性，固然需要一定的物质基础，但精神鼓励更不可少。精神鼓励引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把国家和集体利益置于个人利益之上，它使人们在物质需要不断满足的基础上，使精神境界不断提高。首先要强化企业文化建设，增强员工的企业意识。企业文化，是企业中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。实践证明，加强企业文化建设，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于精神文明的建设，树立良好的形象，提高企业知名度。其次要引入竞争机制，增强员工的进取意识。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促使人们努力拼博，不断奋进。关键是要打破“铁饭碗”，实行能上能下，能进能出，岗位流动，职务流动的人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的分配制度。除此之外，还必须注意竞争目标的可行性和奖励手段的科学性，即目标设置要符合极大部分员工的觉悟、技术水平，奖励要能满足员工的需要，足以为之而奋斗。三要充分理解员工，增强员工自尊意识，理解是人与人之间建立融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，是人的某种行为的动力。四要充分信任员工，增强员工的主人翁意识，积极鼓励参与管理，赋予员工当家作主的民主权利，以强化他们的主人翁意识。使积极进取、奋进向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。

（二）把物质刺激和精神鼓励有机结合起来

1．加强企业内部沟通机制。通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，设立意见箱，鼓励员工多提意义和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2．改善激励机制。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

3．注重员工的职业生涯规划。企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4．加强对员工的培训。1999年度美国《财富》评选的是适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率的销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

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