有什么可以比较简单方便的了解人力资源？(简述人力资源管理的途径)

有什么可以比较简单方便的了解人力资源？

网上有关“有什么可以比较简单方便的了解人力资源？”话题很是火热，小编也是针对简述人力资源管理的途径寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

1、线上渠道：人力资源各公众号，HRoot、各市的人力资源和 社会 保障网；

2、线下渠道：

（1）考证：以考促学，可以考取人力资源上岗证、劳动关系协调员等证书；

（2）阅读：看一些人力资源入门书籍，市面上有很多，一开始可以泛读，可以快速增加对人力资源工作的认知；经过一段时间的提升，可以选取各模块内容深度阅读提升；

3、人际渠道：找一些资深的人力资源岗位从业人员，加强沟通与交流，提出并解决自己的诸多疑惑。

如果只是想简单了解，个人推荐人际渠道。

人，是企业的可增值财产。因此，在企业发展战略上，人力资源管理成为不可或缺的重要一环。怎样才能把人的价值发挥到极致呢，这就需要把人力资源管理琢磨透了。 那人力资源管理到底是做什么的呢？是否只是行外人所理解的筛选简历、约见面试、以及办理员工的入职离职呢？接下来就跟大家分析一下。 人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训及开发、绩效管理、薪酬福利管理、以及劳动关系管理。

一,人力资源规划是人力管理工作的起点

HR在提出符合企业发展战略的人力资源规划之前，必须先对企业人力现状做一次深刻的分析。目前企业所处的发展阶段、每一岗位上员工的工作饱和度、哪里缺人哪里冗余，都需要清晰明了，以此找到规划的重点。这样才能为企业人力资源规划找到合适的方向和制度，做好工作分析，配合企业发展战略，实现可持续发展。

二、招聘与配置是HR工作的重点之一

招聘是企业选拔人才的第一道关卡。在清楚了解到企业目前人力状况，制定人力资源规划后，HR便立刻着手招聘工作，为企业选拔合适的人才。在这个时间段，HR需要明确每一岗位的工作职责和能力要求，才能从千万份简历中进行择优，务求把合适的人才安排到合适的位置，做好人力资源配置，让员工在适合自身的岗位得到发展。

三、培训与开发做好了，员工就得到发展了

前文说过，人是企业的可增值财产。人的潜能也是无限的，若企业和HR能重视员工的培训活动，其最终目的也是企业得到良好的发展。一方面能让员工觉得自己是被重视培养的对象，提高工作的积极性；另一方面也让员工能力水平得到提高，提升工作效率，为企业创造更多的绩效。

四、绩效管理，是合理评估员工的法则之一

HR需设立一份科学的考核指标，多维度多方向的去评定员工的工作表现。如等级评价法、目标考评法等，还有360度绩效评估实现评价维度多元化。这些评价最终都会成为企业对员工考核的指标，为员工晋升、薪酬调整、以及员工培训和职业生涯发展提供依据。

五、薪酬与福利管理，内部激励与提升外部竞争同步实现

薪酬可以说是激励员工最直接有效的方法之一。因为，企业的薪酬制度是否合理，福利制度是否完善，都对企业能否留住人才有着一定的影响。而且，合理的薪酬制度也能提升企业的竞争力，吸引外部人才加入企业。

六、劳动关系管理，保障企业与员工双方的合法权益

签订劳动合同或解除劳动关系时，HR都要严格把关，严格遵守相关的法律条文，发生争议时，也需要采取合法的解决渠道。员工的权益得到保障了，才能在企业安心的工作，与企业实现共同增长。 人力资源管理六大模块是环环紧扣，缺一不可，贯穿员工从入职到离职的所有环节。只有每一步都做好了，才能让企业无后顾之忧，实现全面发展。

作为211大学人力资源管理专业出生的资深HR从业者，我认为人力资源就是由六大板块组成并演变，但是万变不离其宗：

1、人力资源规划：人员规划，费用规划，流程制度建设；组织架构设计与规划；与之对应的有短期、中期与长期人力资源战略规划等。

2、招聘与配置：社招校招以及内部招聘管理，内部人员优化配置、升迁调动管理，人才的测评与选拔等活动。

3、培训开发：企业开展的各种类别的员工培训、人才发展与培养的行为；包括一些集训营、新员工培训、干部培训、管培生项目等。

4、绩效管理：员工工作态度，工作结果相关联的绩效考核、绩效评估、绩效帮扶改进、升迁与调动的运用等行为与活动；比如关键绩效考核、目标管理、OKR，与之关联的人才盘点九宫格等。

5、薪酬管理：包括直接的工资，补偿，奖金与期权，股份，分红等货币收入与激励，以及间接的社保、公积金，员工福利品、其他福利等等直接或者间接的劳动报酬，这里涉及到一些财务，经济，税务知识，股权法等。

6、劳动关系管理：员工的合同以及档案管理，劳资纠纷处理，这里涉及到一些法律知识。

写到最后：虽然现在有各种演变，名称叫法不同，比如人力资源三支柱模型，杨三角模型，人才盘点，组织诊断六个盒子等等相关工具或者方法论与模型的运用，以及现在比较火的HRBP，COE，组织发展、人才发展、学习发展等HR岗位，实际上都是在人力资源六大板块的基础之上进行工作的开展与演变。

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。

2、《劳动合同法实施条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。

1、人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

2、获取途径：1.社会招聘；2.组织内部培训。

(一)、外部招聘获取人力资源优缺点:

优点：

1、给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。

2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。

3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。

缺点：

1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。

2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。

3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。

4.2 内部培训开发人力资源

(二)、内部招聘获取人力资源优缺点:

优点：

1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。

2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。

3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。

缺点：

1、培训所花费较长的时间

2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。

3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。

无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。

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