企业怎么做人力资源规划？(人力资源规划方案_国有企业人力资源规划探讨)

企业怎么做人力资源规划？

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作为职能型战略（也称之为功能型战略）的一种，人力资源（战略）规划最通俗的理解就是“3＋1”。“3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于公司战略目标/定位要求下的倒推，进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量（编制）的要求，对人员质量（素质和技能）的要求，以及在组织架构及岗位设置上的要求；“1”就是这三个方面的执行方案，包括执行计划、资源配置等。

1、人力资源数量规划：

人力资源数量（编制）的规划实际上是一个需求预测的过程，这一过程的完成需要依赖于数学模型，例如马尔科夫链模型。但是，马尔科夫链模型的使用比较复杂，而且对数据积累有要求；对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言，去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。

除了马尔科夫链模型，还可以有一种最简单的方式：通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率，然后依据未来的营业收入预测，除以人均劳动生产率，这样就可以得出未来一段时间内，企业的人力资源数量（编制）。但是这种方式误差较大，而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加，甚至是采用了新的生产、营销方式后，业务量递增但人员反而减少。

2、人力资源质量规划：

人力资源质量（素质和技能）的规划相对比较简单，即基于公司未来的战略目标/定位，倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求，具体的说，企业可以通过建立任职资格管理体系，去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。需要注意的是，做人力资源质量规划时，除了要建立企业的任职资格管理体系，最好还能够同步开展胜任力模型库的建立，这样更有助于识别人才、培养人才，让人才的培养方案更具针对性。

3、人力资源结构规划：

比起前两者，人力资源结构规划就更复杂一些，尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题，这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此，这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言，是一次巨大的挑战；未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能，还需要通晓公司的各个业务领域，成为业务部门的合作伙伴。

通常的做法是：组织架构的调整与变化，需要直接与高层对话，聆听高层的设想与意图；对于各部门的职位设置变化，可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过，由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”，人力资源部门通常很少介入。

4、人力资源规划的执行方案：

完成了人力资源的数量、质量和结构规划之后，就应及早制订执行方案；通常的执行方案包括工作计划和费用预算两个方面。工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建；费用预算则需要分别列出费用科目清单，例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。篇幅所限，人力资源规划的执行方案在此就不延展。总之，人力资源规划的执行方案是整个人力资源规划实施效果的关键，除了要得到企业高层的重视之外，各部门的负责人更应该积极参与。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。 一、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 国家及地方人力资源政策环境的变化 这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 企业内部的经营环境的变化 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。 安定原则 安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。 成长原则 经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。 持续原则 人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。 因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 人力资源的预测 根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素： 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才； 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才； 因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。 企业文化的整合 企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。 总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。 二、企业人力资源的战术计划： 战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。 在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分： 招聘计划 针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。 对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 人才培训计划 人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 新进人才培训计划； 专业人才培训计划； 部门主管培训计划； 一般人员培训计划； 人才选送进修计划； 考核计划； 一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面： 工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。 激励计划 激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。 从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看做是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。相关热词：企业人力资源规划

［摘　要］　人力资源规划是企业发展战略的的组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。任何企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。文章对国有企业人力资源现状、人力资源规划开发对策和措施及人力资源规划的实施与监控进行探讨。国有企业科学地开展人力资源规划工作，有助于国有企业保证生产经营所需的人力资源，有益于人力成本的节约。

　［关键词］　国有企业；人力资源；规划；培训；监控

　［作者简介］　葛维春，广西水利电力建设集团有限公司宜州水力发电厂人力资源部社会保险管理中级师，经济师，广西　宜州，546300

　［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2024）05-0072-0003

　任何企业或组织，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。这是因为：任何企业或组织的内外部环境都处在不断变化和运动状态，面对这些变化，只有通过人力资源规划等手段来适时调整。当前，国有企业应当高度重视人力资源规划和管理，建设高素质的人才队伍，对促进企业持续、稳定、协调发展，为国民经济和社会发展提供优质服务，具有十分重要的意义。

　一、人力资源规划的概念

　人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从哪种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。

　二、国有企业人力资源现状

　（一）国有企业人力资源现状

　在现阶段，我国国有企业的人力资源现状存在的问题主要有以下几个方面，这是许多国有企业存在的“通病”：

　1. 企业人力资源总量过剩与结构性短缺并存。在国有企业中，普遍存在冗员，经常是几个人干一个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重，比例失调。

　2. 企业缺乏拔尖的技术人才。这类人才有能力开发与跨国大企业相抗衡的新技术、新产品，是企业核心能力持有者。其中包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等，这样的人才相对较少。

　3. 企业缺乏熟练的骨干技术工人。企业的培训机制不完善，熟练的骨干技术工人难以成长及脱颖而出。企业为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，也使骨干技术工人缺乏的问题加重。

　4. 国有企业员工的“身份”问题仍未解决。原国有企业所谓的“全民身份”员工能进不能出，工作能力及工作态度较差，而报酬待遇却不能少，计划经济观念依然存在。在某些垄断国有企业，“全民身份”员工与劳务派遣制员工的工作虽一样，但报酬待遇却差别甚大，“全民身份”员工的报酬待遇是劳务派遣制员工的几倍，同工不同酬现象的存在使国有企业的人力资源开发增加困难。

　5. 企业员工缺乏精神支柱。在原有的计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未完全建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。

　6. 企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，早有的无私奉献机制收效不大，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。

　7. 作为企业外部利益相关者，政府的管理与服务职能也相对缺乏，政府公务员的管理业务水平、廉洁自律等综合素质有待加强，从而使政府服务于企业做得不到位。

　三、国有企业人力资源规划的措施

　（一）更新观念

　国有企业人力资源规划要更新观念。首先，要树立以人为本、人力资源是第一资源观念，树立人是最重要、可开发创造利润、活的资源观念，力求企业发展目标与员工发展目标一致，共同实现企业与员工的价值。其次，树立整体性人力资源开发观念。再次，树立人才效益、效率观念，在人力资源管理规划中，要从增强企业的经济效益、工作效率出发，加强人力成本管理。

　（二）完善用人机制

　1. 切实把住录用人员入口关，确保人员素质。要改变以往在人员招聘、甄选时缺乏需求分析的状况，根据企业自然减员、技术改造、生产发展及人才储备等情况，做好人才需求预测。

　2. 加强人员交流，全面提高员工技术水平。建立人才流动制度，鼓励人才向生产一线流动，开展关键岗位人员跨部门轮岗交流。改善知识结构，提高员工的实践经验和操作能力，改变一些部门、班组技术力量薄弱、后劲不足，人才短缺现象。

　3. 建立关键人才储备制度。现代国有企业，对技术含量、技术水平提出了更高的要求。在企业中，一些岗位需要有较高管理、技术、技能水平的高层次人才，仅从企业外“求贤纳才”是不够的。关键岗位人才空位，犹如遇到“陷阱”，势必影响企业正常生产和经营，因此要建立关键人才的储备制度，按工作流程，对企业关键岗位进行等级划分，培养、储备一批品质好、年纪轻、学历高、业务强的后备人才。通过适当的人才储备，避开“人才陷阱”，避开一个或几个连续年点出现关键人才“空位”的状况。

　（三）加强高层次人才选拔培养，搞好三支人才队伍建设

　1. 建设德才兼备、结构合理的高级管理人才队伍。高级经营管理人才年龄结构要实现梯次配备。通过调整和补充，国有企业领导班子40～45岁的应占主导年龄，35岁左右的应占一定比例。

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