人力资源危机的产生类型(危机管理的概念是什么？)

人力资源危机的产生类型

网上有关“人力资源危机的产生类型”话题很是火热，小编也是针对危机管理的概念是什么？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

当组织中的销售额、利润、人均劳动生产率等指标连续下降到低于行业平均水平时，说明组织雇员过剩，员工工作效益和工作热情都会降低，人力资源效率危机就会出现；而人均成本、工资增长、人员流失率指标的不断增长，则意味着成本增长的速率大于利润增长，可能出现薪酬调整危机和人才短缺等问题；当出勤率、员工满意度明显降低则可能意味着组织中的离职危机倾向升高。在员工素质方面，如果学历结构不合理，相当部分的员工基本素质与岗位要求不匹配，组织中就可能出现管理及企业文化方面的危机。

人才结构合理性危机的出现还可以用员工年龄结构来衡量，如果企业员工中年轻人过多或老年人过多，就会出现人才断层。

还有一个指标是工作效率，它的下降可能说明组织结构设计及工作流程设计有不尽合理之处；而当员工的工作责任心持续降低时，组织可能出现了绩效考评或激励机制方面的危机。

人力资源危机产生根源识别人力资源危机出现的征兆并不困难，但是找到根本原因却并非易事。越来越多的学者认为，危机的根本原因可能是由组织缺乏集体共享愿景（shared vision）及相关执行机制引起的。人力资源专家bennis认为，缺乏清晰的愿景是许多组织陷入危机，效能减弱的主要原因。

人力资源专家hackman也认为，具有吸引力的、清晰的共享愿景是组织管理成功的基础。可见，组织出现危机，特别是出现人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景，或者没有有效地执行。理论研究和实践都已证明，愿景式领导（visionary leadership）是维持组织发展，促进组织变革，帮助组织获得成功的关键因素。

在组织处于人力资源危机之中时，领导者对危机的反应通常有两种类型，一种是危机反应型，他们从行动开始，通过运用直接有效的行为，让下属努力得到积极反馈；另一种是愿景式领导，他们从设立愿景开始，用远大的理想目标吸引人，用共同的愿景鼓舞人，希望全体成员对共享愿景认可后再采取自觉行动履行工作职责。人力资源专家boal和bryson通过研究发现，在面临危机时，两种领导都可能获得下属的高度评价，但危机反应式领导的暂时影响力会随时间特别是随着危机的消除很快消失；愿景式领导的影响作用即使是在危机结束后也可以保持很久。可见，对危机进行短期的直接行为响应并不能从根本上解决危机。

对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。

首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。

产生人力资源危机的原因是多方面的:

从企业文化上讲,越来越多的学者认为,危机的根本原因可能是由组织缺乏集体共享愿景及相关执行机制引起的。缺乏清晰的愿景是近年来许多组织陷入危机、效能减弱的主要原因。而具有吸引力的、清晰的共享愿景是组织管理成功的基础。可见,组织出现危机,特别是人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并加以执行。

从激励机制上讲,薪资系统的明显漏洞是产生危机的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满,就可能直接导致员工对工作本身产生不满。在实践操作中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。最常见的现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工的工资待遇相差无几,这必须使老员工产生巨大的心理失落感。

从员工管理上看,一些企业只关心企业的盈亏,不关心员工的成长。一项针对“跳槽”原因的调查表明,员工跳槽的主要原因是:个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活;“跳槽”者心目中理想职业的特点是:收入高、个人发展空间大、单位有前途;而他们对单位最不满意的地方是:单位所提供的文化活动太少。由此可见,员工既关注当前的福利待遇,也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。

从领导能力上看,表现为企业主要领导者的领导力缺陷。比如,计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言,造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等;就协调、控制职能而言,造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。

从社会因素来看,企业竞争的加剧,导致人才争夺激烈,各企业的技术骨干或部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是造成大批核心员工离职的一个重要原因。

危机管理是企业应对各种危机情景所进行的规划决策，动态调整，化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了应对突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量是损害降低最低点而事先建立的防范，处理体系和对应措施。

危机管理则是指应对危机的有关机制。具体是指企业为避免或者减轻危机所带来的严重损害和威胁，从而有组织，有计划的学习，制定和实施一系列管理措施和因应策略，包括危机的规避，危机的控制，危机的解决与危机解决后的复兴等不断学习和适应的动态过程。

在某种意义上，任何防止危机发生的措施，任何消除危机产生的风险的努力，都是危机管理。但我们更强调危机管理的组织性，学习性，适应性和连续性。

危机管理就是要在偶然性中发现必然性，在危机中发现有利因素，把握危机发生的规律，掌握处理危机的方法与艺术，尽力避免危机所造成的危害和损失，并且能够缓解矛盾，变害为利，推动企业的健康发展。

关于“人力资源危机的产生类型”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路