如何把握国有企业人力资源管理(国企人力资源怎样配置)

如何把握国有企业人力资源管理

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一、建立战略人力资源管理体系

由于建立人力资源管理职能体系的内容比较广，所以在人力资源管理过程中需要不断进行管理创新和拓展人力资源管理的职能。根据我国企业的现状，建议加强两个方面的职能建设。

1.人力资源规划

人力资源规划就是为了满足企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定相应的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，就先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业不同阶段的发展对人力资源的配置会有不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

2.招聘与选拔

企业在招聘人才对其进行在面试时，要看应聘者是否与职位相匹配，更要特别注重应聘者的价值观念是否符合企业的核心价值观、企业对应聘者的发展期望是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业所用，避免人才的流失，造成员工的不稳定性，给公司带来巨大的损失。传统的人事管理只关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。没有重视人才对企业的长远发展的重要性。

二、树立人力资源管理新理念

人力资源是企业发展壮大的重要资源，因此要更新用人观念。人才是企业的第一资源，优先投入人力资本，人与企业共同发展，重视引才借智的理念。企业必须把稳定的人力资源的开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够主动而充分的发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要转变传统的人事管理，把握现代人力资源的管理，还要靠一批能把理论与实践相结合的人力资源管理的人才来完成，人力资源管理者身负企业选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。

三、搞好教育培训，提高队伍素质

随着社会的进步，经济的发展，市场对企业人才的整体素质的要求越来越高了，因此，加强人才的培训力度将成为国有企业获得高质量人力资源的重要手段，人力资源在企业的所有资源中是增值潜力量大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。

企业把职工的教育培训作为一个而系统工程，是适应企业的长期发展所需，这就要建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。首先，企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是企业的一项最重要的战略投资，有利于企业的快速发展，为企业带来较大的利益；其次，讲求实际的培训理念。国有企业对员工的培训，要充分采用现代培训方式，广泛使用实际案例，并与当前实际业务相结合；再次，抓员工的素质培训。员工培训分三个层次进行：知识培训、素质培训以及技能培训。国有企业对员工进行知识和技能培训的同时，要采取积极有效的培训措施使员工的综合素质得到提高，培养员工的正确价值观、企业理念、良好的习惯、积极的态度以及较高的目标，只有这样才能更好地对员工进行引导和管理。

四、塑造企业文化，凝聚团队力量

在社会主义市场经济条件下，企业文化是由企业自身的历史传统、行业特点、人员素质、发展水平和所处社会环境决定的。它既包括以提高企业家和管理者水平为目的的经营文化、制度文化和管理文化，也包括以提高员工思想道德水准为目的的精神、教育、娱乐文化，能够长期推动企业的发展壮大。先进的企业文化是对员工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业文化的中心是“以人为本”的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、凝聚人、依靠人、培养人和造就人，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。在实践工作中，需要抓好几个方面的工作；一是重视人性特征，要重视职工的尊严、感情、情绪、价值、需求和思想，改善员工的工作与生活条件，激发员工的内在潜力。二是加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。三是培育企业精神。企业精神是在长期的生产经营实践中所形成的员工群众的工作态度、心理定式、价值取向和思想境界，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条和企业哲学的综合体现，反映了全体员工的共同追求和奋斗目标。

总而言之，国有企业人力资源管理遇到的各种新情况都是历史发展的必然。但是，只要我们坚持用发展的眼光看问题，真正树立“以人为本”的人力资源管理理念,根据企业具体环境用先进的人力资源开发与管理方法建立科学、理性的制度系统，就能从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，顺利完成企业的生产、经营和管理等各项活动，从而推动企业整体实力和经济效益的提高。

现在国有企业中普遍存在优秀人才的流失、机构臃肿、绩效低下以及缺乏竞争力等问题。我们根据自己多年的人力资源管理经验，在深入研究了国企的人力发现以下几个因素影响了国企人力资源的薄弱：

1、晋升机制的标准不公平。一般大型国有企业的领导都是副处级以上职称，任命时并不考虑市场经验，管理能力，经营手段之类的东西，主要是考察是否靠得住。这样，就不是以个人能力作为晋升的标准，不能激励员工。

2、凭关系选人，营销绩效。受一些历史原因影响，国有企业一般工资福利待遇较民营企业要好出许多，而且有很多是虚职，光拿钱而不必办事的那种，所以很多企业领导会把自己的亲戚朋友之类的往里头安插。处在这样的环境中，HR根本就没有办法进行公平的绩效考核，因为任何一个人都有背景。

3、没有竞争的压力。国有企业有很多都是垄断企业，在国内基本没有竞争对手。所以也就不会存在保留人才、提拔人才的问题。即使企业不盈利也有国家的支持。

随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。

转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。

塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。

把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。

建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。

在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。

制定长远的人力资源管理方案

企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。

对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。

注意处理人力资源优化配置关系

企业其他资源与人力资源的关系

在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。

企业在静、动态情势下与人力资源的关系

这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。

企业信息与人力资源的关系

企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。

企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。

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