浅谈国企人力资源出路何在(国企的人力资源部门好吗)

浅谈国企人力资源出路何在

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进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国营企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在？

　"老板"缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

　企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。

　领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

　领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

　企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

　国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？

　不是。至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。

　不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的`优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：

　先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。

　再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

　外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。

　内激励。从根本上尊重、信任员工，使企业变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

一、传统国企管理特点

传统国企管理特点是个概括性的问题，是对具体情况的一个归纳，具体它的特点是：正规化、程序化、体系性。

所谓正规化，首先体现在它的制度性，用制度去管理人、事和企业经营，强调做事的程序性，其次，具有正规化的特点，这种说法，有些无奈，暂时超出了我的语言表达界限，但是可以具体做法是能够表达的，比如人员（队伍）建设和管理的正规化，包括统一的编制、统一的指挥、统一的制度、统一的纪律、统一的培训，保证队伍建设的计划性、严密性、组织性、保密性，再次，管理程序正规，从计划、执行到监督反馈，管理程序较为正规。

所谓体系性，特别是传统国企，能够存活到现在也是有几十年的发展历史，几十年的发展企业积累了丰富的管理经验，这些管理经验，这些经验逐步形成了现在的一套成体系的认识、方法和管理措施，比如人力资源管理，从机构编制、劳动组织、定编定员等人力资源规划性的业务，还有执行这些计划的措施，包括各项业务的相互制约和约束，实现招聘、劳动用工、工资、薪福、人员培训、接替、调配、退出等各项业务的连动发展。

二、传统国企的管理优势

传统国企的管理的优势和对于我们的启发意义是建立管理的架构体系，为现实发展提供可操作的依据，从而保证组织的业务的开展，将管理当作积木，针对不同的需要，将各种积木的零件进行组合，这些只是形式，但是精髓则是国企管理的特点。

国企的人力资源部门好。

1、稳定性好：国企的性质决定了其人事安排的稳定性，人力资源部门作为企业的重要职能部门，能够为企业的长期稳定发展提供有力支持，在国企中，人力资源部门的岗位相对较为稳定，员工有较好的职业发展空间和福利待遇。

2、重视员工发展：国企的人力资源部门通常比较重视员工的发展和培训，能够为员工提供较为完善的职业发展规划和培训计划，这些培训和发展计划有助于提高员工的专业素养和技能水平，增强员工的归属感和忠诚度。

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