现代人力资源体系的构成有哪些？(人力资源构成要素有哪些？)

现代人力资源体系的构成有哪些？

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人力资源的六大块是指：

1.人力资源规划

2.招聘与配置

3.培训与开发

4.绩效管理

5.薪酬福利管理

6.劳动关系管理

下面把人力资源的几大模块细分如下：

一．人力资源规划：

1．组织机构的设置　2．企业组织机构的调整与分析　3．企业人员供给需求分析 4．企业人力资源制度的制定　5．人力资源管理费用预算的编制与执行（国际人力资源：1职业发展生涯理论　2．组织内部评估　3．组织发展与变革　4．计划组织职业发展　5．比较国际人力资源管理综述　6．开发人力资源发展战略计划　7．工作中绩效因素　8．员工授权与监管）

二．招聘与配置

1．招聘需求分析　2．工作分析和胜任能力分析　3．招聘程序和策略　4．招聘渠道分析与选择　5．招聘实施　6．特殊政策与应变方案　7．离职面谈　8．降低员工流失的措施

三．培训与开发

1．理念学习　2．项目评估　3．调查与评估　4．需求评估与培训　5．培训与发展　6．培训建议的构成　7．培训、发展、与员工教育　8．培训的设计、系统方法　9．开发管理与企业领导、开发自己与他人　10．项目管理、动作管理、项目开发与管理惯例　

四．绩效管理

1．绩效管理的准备阶段　2．实施阶段　3．考评阶段　4．总结阶段　5．应用开发阶段　6．绩效管理面谈　7．绩效改进的方法　8．行为导向型考评方法　9．结果导向型考评方法　

五．薪酬福利管理

1．薪酬　2．构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调查、人工成本核算）3．福利和其它薪酬的问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4评估绩效和提供反馈

六．劳动关系管理

1．就为法　2劳动关系和社会　3．行业关系和社会　4．劳资谈判　5．工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全

附项：

1．人力资源管理竞争优势　2．人力资源管理的发令及环境　3．人力资源规划　4．工作分析　5．人员招聘　6培训和发展员工　7．员工绩效评估　8．提高生产力方案

公司的人员结构包括民族、年龄、性别、政治、知识、职务、智能、专业结构以及领导班子等结构要素。企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是确定企业有多少人，以及企业未来需要多少人。

人力资源质量规划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业的人怎么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是为了确定企业的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。

扩展资料

组织结构一般分为：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。

1、职能结构：是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。

2、层次结构：是指管理层次的构成及管理者所管理的人数（纵向结构）。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性。

3、部门结构：是指各管理部门的构成（横向结构）。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织总体型态，各部门一、二级结构进行分析。

4、职权结构：是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。　人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、生物性。 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2、时代性。 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3、能动性。 人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 4、两重性。 两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性， 5、时效性。 人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 6、连续性。 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性。 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。希望对你有帮助

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