浅论如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用(吴继红的科研情况)

浅论如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用

网上有关“浅论如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用”话题很是火热，小编也是针对吴继红的科研情况寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

浅论如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用

　摘要： 人力资源管理作为现代化的科学管理方式，正在逐步被社会所认同，一个部门或行业如何在人力资源管理中合理的运用激励机制，调动员工的积极性，使员工为部门或行业创造最大的价值。

　关键词： 人力资源管理;激励;激励机制;绩效考核

　Summary: Human Resources Management as a modern scientific management methods, is gradually being accepted by the community, a sector or industry how reasonable use of incentives in human resource management, mobilize the enthusiasm of employees, so that employees create the greatest value for the sector or industry 。

　Keywords: human resource management; incentives; incentives; performance appraisal

　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　激励机制：是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励的概念来源于英文Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

　人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也就是引起行为的关键。以人为本是现代经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，因此激励问题也日益成为现代企业管理的核心内容。人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。而激励时人力资源管理的重要内容。哈佛大学的威廉?詹姆士教授发现，部门员工一般发挥20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗不被解雇;如果受到充分的激励，其工作能力发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。因此，只有激励才能产生凝聚力，一个企业或一个部门才能获得可持续发展。激励机制对人力资源管理具有积极的促进作用，引入了激励机制后，人力资源管理能发挥出自身最大的能动性。但是这里所说的激励机制不单纯的指每个企业或部门的奖惩机制，奖惩机制大多通过物质作为最终的目的，但是今天我们所谈的激励机制对企业或部门的积极作业是一种综合的激励。那么如何才能发挥出激励机制在人力资源管理中的积极作用呢?

　一、合理的管理制度是发挥激励机制的前提

　一个企业或者部门合理的管理制度和完善的岗位配置，能充分发挥一个企业或者部门人力资源管理的优势，同时，合理的岗位配置也是对员工最直观的激励，俗话说：人往高处走水往低处流，合理的岗位配置，让员工看到在这个企业或部门，通过自己的努力，能实现阶梯式的发展，是在无形中给部门员工的一个目标，当员工内心具有了这样的目标后，其内心会产生一种原动力，如果这个企业或者部门再通过管理制度将这种阶梯式的发展加以规范，例如：如果在该部门达到什么样的标准，可以在该部门担任何种职务等等。通过这样的方式提高员工的主观能动性，激发员工的工作积极性。

　二、改革收入分配方式是发挥激励机制的手段

　激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易掌控，且很容易均衡其使用效果。收入分配方式的改革既要考虑到与岗位的对等，同时也要考虑到激励性收入的调整，让员工最大限度的发挥工作的积极性，不断通过激励性收入的调整来激发和刺激员工，合理的使用这种激励的手段，管理者能随时调动起员工的积极性。但是这样的激励手段必须要有制度的约束，否则，一旦产生管理者滥用这种手段的时候，激励的作用会消失，反而变成员工的抵触情绪，严重影响到员工的积极性。而目前的绩效工资考核恰恰符合这种对员工的激励机制，因此，绩效考核要其符合科学性，不应带着个人的感情色彩来判断每名员工的功过，让绩效考核制度化、规范化。科学的'绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，何能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，使整个部门或行业员工的整体素质得以提升。

　三、管理激励与制度激励是激励机制的有力保障

　在人力资源管理过程中，各种激励手段大多来自于管理学和行为学方面的研究，要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效激发每名员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源。以上两条也是在管理与制度的约束下得以公平体现其激励性的，因此，一个部门或行业，管理激励与制度激励是所用激励机制中的有力保障，只有符合科学的管理制度，才能充分实现对激励机制的管控与制约，有效的防止管理者带着个人色彩滥用激励机制，杜绝产生人情激励等等不正当的行为发生。

　四、物质激励与精神激励并重是激励机制的重要体现

　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。目前我国存在大多数企业以物质激励为主，忽略了员工的精神激励。根据现代企业局2024年9月在全国开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32.27%;在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46.29%的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决，至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。由此可以看出，采用提高物质激励的方式并不能实现留住人才和调动员工的积极性。因此，在激励机制中，物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的热情;而精神激励就是满足人的较高层次的需要，即社交、自尊和自我实现，通过精神激励和物质激励实现的激励机制，能够满足员工追求的自我价值，从而实现员工积极性的最大发挥。

　五、采用不同类型的激励方式是激励机制的途径

　需要管理者了解自己员工的需求，从而实现采用不同的激励方式，让员工最大限度的发挥自身的作用。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体的差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此在运用激励机制时，要考虑到针对不同的员工采用不同的激励方式。　(1)参与部门行业行为激励。让员工参与部门或行业的管理，充分调动员工的积极性，体现员工在部门或行业的主人翁地位，增强员工的凝聚力，只有员工的主人翁地位得以体现，才能使员工在参与部门或行业的行为时感觉到自己不是在为别人做事，而是在为自己做事。

　(2)切实关心员工体现激励。部门或行业的管理者，从切实关心员工的疾苦来体现对员工的激励。如果一个部门或行业的管理者能真正了解本部门或行业员工的疾苦，甚至能设身处地的聆听员工的倾诉，也是对员工最大的激励，让员工感受到自己是这个部门或行业中的一员，自己的背后是所在的部门或行业的管理者，甚至是整个部门或行业的员工，更容易将部门或行业作为自己的归属。

　(3)合理竞争体现公平激励。部门或行业在各种竞争中，体现对每一位员工的公平，也会对员工的一种激励作用。对员工等量的劳动成果给予等量的待遇，就会为部门或行业创造一个公平的竞争环境，员工在公平的竞争环境中，不会出现走后门、拉关系等不正当的竞争手段，使员工将全部的精力投入到工作中，其实这也是一种激励机制。

　(4)适当压力实现压力激励。没有压力就没有动力，一个部门或行业要想取得最大的推动部门或行业前进的动力，就要学会运用压力激励。当一个人在压力下能发挥出最大的自身潜能，为部门或行业创造出更大的价值。

　总之，在人力资源管理中，合理的利用激励机制，能最大限度发挥员工的积极性和创造性，推动部门或行业不断发展，不断创新，产生新的成果，同时，员工也在激励机制下得到个人的满足，实现归属感，把自身与部门和行业融为一体，实现共同发展和进步。合理的运用激励机制，重要的体现人的因素，在人力资源管理中，要把没有生命的部门和行业看作是有生命和情感的员工，通过对员工的激励，让员工在认同感下发挥自己最大的能动性，推动部门和行业进步。

　参考文献：

　[1]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版，2000.

　[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用.山东社会科学，2024.

　[3]刘正周.管理激励.上海财经大学出版社，1998.

　[4]陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社，2001.

　[5]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社.

　[6]兰教才，兰伟.对企业激励机制问题的探析.商场现代化，2008.

　[7]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理与开发.内蒙古科技与经济，2008.

　薪酬设计流程

职位分析

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

实施和修正

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。　不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。　具体而言，工资系统设计可采用如下方法：　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

设计方法

薪酬设计的方法：　首先，明确公司的总体薪酬策略；　根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；　根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；　指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；　根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；　设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。　对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

人力资源部部长岗位职责

所属部门：人力资源部

直接上级：总经理

直接下级：招聘与培训专员、薪酬与考核专员、合同与保险专员

本职：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，负责公司人力资源战略规划的执行，全面负责人力资源管理的各项事务，负责人力资源部内部的组织管理，完成总经理交办的其它各项工作

主要职责与工作任务：

1、协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持：根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理和技术人员的梯队建设；参与公司重大人事问题的决策；定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

2、负责公司人力资源战略规划的执行：制定分阶段的人力资源战略实施计划，并组织实施；根据公司的战略发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案；根据公司组织结构，带领下属员工制定、完善各岗位的职务说明书，并提出合理的人员配置方案；不定期对公司组织结构设置提出改进意见。

3、全面负责人力资源管理的各项事务：负责指导招聘与培训工作；负责指导薪酬与考核工作；负责指导劳动合同与保险管理工作；负责指导人力资源部的各项管理工作; 负责受理员工与集团公司严重的劳动争议事宜并及时解决; 代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流.

4、负责人力资源部内部的组织管理：负责制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行；负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员负责部门内工作任务分工，合理安排人员；负责控制本部门预算，降低费用成本。

5、完成总经理交办的其它各项工作

权力和责任：

权力：

对公司编制内招聘有审核权

对公司员工出勤的审核权

对公司员工手册有解释权

有对员工考核数据和事项核实权

对员工投诉有核实权

有对直接下级人员调配、奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权

对所属下级的工作有监督、检查权

对所属下级的工作争议有裁决权

本部门预算内的费用使用权

责任：

对本部门的整体工作绩效负责

对人力资源战略的制定及实施效果负责

对公司人员供应的及时性负责

对下属人员的工作负直接领导责任

考核指标：

员工满意度、部门合作满意度

人力资源制度健全程度，人力资源计划的制定、执行情况

部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理

人员供应及时性、重要任务完成情况

书籍

人力资源概论 中国人民大学劳动人事学院组织编写 复旦大学出版社

人力资源管理 陈维政, 余凯成, 程文文主编 北京：高等教育出版社，2002

人力资源管理 黄维德主编 上海：上海财经大学出版社，2006

人力资源管理案例集：第一届中国企业人力资源管理案例竞赛优秀作品精选 何国玉主编 北京：中国人民大学出版社，2004

人力资源管理案例精选精析 张岩松, 李健 ... [等]编著 北京：经济管理出版社，2005

*发表论文情况*

1、吴继红，陈维政：“双向视角的员工-组织关系I-P/C模型实证研究”，《科研管理》，2024年第6期。

2、吴继红，陈维政：“领导-成员关系对员工与组织间社会交换的调节作用研究”，《管理学报》，2024年第2期。

3、吴继红，赵璧全，王玲：“高校中层干部的绩效管理认知对敬业度的影响研究”，《软科学》，2024年第12期。

4、陈维政，吴继红：“企业激励策略有效性实证研究”，《软科学》，2008年第7期。

5、吴继红：“组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究”，《软科学》，2006年第5期。

6、吴继红：“员工-组织关系研究新思路——双向视角的I-P/C模型”，《管理现代化》，2006年第2期。

7、吴继红：“雇佣关系——如何才能投桃报李？”，《经济问题探索》，2005年第8期。

8、Weizheng Chen, Jihong Wu. Employment Discrimination in China. International Lawyer (Canada), Vol.6. No.1, 2004.

9、吴继红，陈维政：“是就业歧视还是合理甄选？”《中国劳动》2004年第2期。

10、吴继红，陈维政，张杰玲：“人力资源管理的‘重能主义’”，《中外管理》2003年第11期。

11、吴继红，陈维政，吴玲：“基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法”，《四川大学学报》（哲学与社会科学版），2003年第3期。

12、陈维政，吴继红，任佩瑜：“企业社会绩效评价的利益相关者模式”，《中国工业经济》，2002年第7期，人大报刊复印资料《工业企业管理》2002年第11期转载。

13、陈维政，吴继红：“诊断员工-组织关系 提升雇主品牌”，《生产力研究》，2007年第5期。

14、陈维政，吴继红，龚沛：“中高层管理人员激励策略”，《决策咨询通讯》，2006年第3期。

15、刘启亮，吴继红，刘阳：“对我国企业财务评价体系现状的思考与展望”，《上海会计》，2002年8月。

16、吴继红，陈维政，刘云：“基于社会交换的员工-组织关系研究”，中国管理研究国际学会第三届年会，2008年6月18-22日，广州。

17、Wu Jihong, Chen Weizheng, Liu Yun, Empirical Study on Employee-Organization Relationship from Integrative Perspective, Academy of Management Annual Meeting, Aug. 8th -13th, 2008,Anaheim.

*主持和参与的科研课题*

1、国家自然科学基金项目(批准文号70802024,主持)

2、国家自然科学基金项目(批准文号70571054,参研)

3、国家自然科学基金项目(批准文号70701024,参研)

4、国家自然科学基金项目(批准文号70702005,参研)

5、国家自然科学基金项目(批准文号70172036,参研)

6、国家社会科学基金项目(批准文号02BJL002，参研)

*参与的企业课题*

1、四川省电力公司电力工业调整试验所绩效考核制度设计；

2、成都市新材房屋开发有限公司人力资源管理系统设计与实施；

3、宁波浙东精密铸造有限公司人力资源管理系统设计与实施；

4、攀枝花市金属回收公司股份制改造方案设计与实施，人力资源管理系统设计与实施；

5、新津事丰医疗器械有限责任公司人力资源管理系统设计与实施；

6、攀枝花市金属回收公司股份制改造方案设计与实施；

7、河南省新乡化肥总厂股份制改造方案设计与实施；

8、慈溪市福特电器有限公司人力资源管理系统设计与实施；

9、成都市三强集团人力资源管理系统设计与实施；

10、成都市成华区地税局绩效考核系统设计与实施。

关于“浅论如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路