酒店人力资源在管理方面都会存在哪些问题(求酒店人力资源现状真实案例)

酒店人力资源在管理方面都会存在哪些问题

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一酒店业人力资源管理的现状及存在的问题

当今时代，酒店经营者对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成“人力资源部”。但事实上许多酒店换汤不换药，新部门的职能原来的的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，存在诸多问题。

（一）从业人员自身对服务行业认识不够，对岗位待遇要求过高，导致人员缺编紧张

从目前几点招聘情况而言，现代求职者对服务行业的社会认可度较低，员工对休假、奖金等薪酬福利待遇要求更高，与酒店薪酬福利体系形成矛盾，加之部分员工无法适应酒店劳动强度，以客房部为例，80后、90后根本无法适应，故导致人员的招聘困难，无法满足岗位需求。

（二）重视程度不够，人力资源管理与酒店发展战略脱节

大多数酒店经营者认为人力资源管理属于一个后勤管理，只要经营做强做大酒店就能可持续发展。一旦有经营收入出现平稳或略跌、成本过高的现象出现，那么酒店经营者首先会考虑人力资源成本问题，以控制人力资源成本来抑制酒店整体成本过高的问题，而忽略的企业中“以人为本”的重要性。

（三)实用时效第一，对人才关注度不高

许多酒店在招聘人才时总是有这么一条要求：有X年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。同时许多酒店经营者认为人才是蜡烛”，招人来就是给人才一个释放光和热的机会。人才的实用和时效性在如今的企业中用人中体现的淋漓尽致，商场如战场，酒店需要的

是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业不愿花费大量的人力和财力放在人才的培训和职业划上。

（四）缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数酒店无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。酒店属于服务行业，员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力了，高薪留人成为空谈。而随着社会的日益发展，酒店业从硬件和软件上都有了新的要求，对员工也有了更高的要求。但在实际中职高生和大学生都在同一起跑线上工作，拿着同样的工资，在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。酒店对员工心理上的考虑和给予就显得有些贫乏。

（五）员工对酒店忠实度底，员工流失率高

一般企业的正常流失率是5-10%，对一个劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过

15%。而对于现在的酒店行业来说一年12个月，其中有4个月的流失率都高达25%

左右，这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。

二酒店业人力资源管理的对策和创新

（一）加强对人力资源管理的重视，实施战略性人力资源管理

人力资源管理应与酒店的发展共同前进，把人力资源管理加入酒店经营中，成为酒店实施战略兴发展的有利武器，酒店经营者提高对人力资源管理的重视是当务之急。在国外的先进酒店，一个好的酒店CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。只有高层人员参与、重视人力资源管理，酒店经

营才能得到和谐的推动。

（二）建立健全有效的培训机制和职业规划，为员工创造美好未来

员工追求的不仅仅是一份不错的工作，更是一份有良好发展前途的事业，这就需要酒店方加强对员工的培训和职业生涯的规划的管理。培训是指酒店管理部门根据酒店企业文化和不同岗位针对性的让员工进行学习，从而提高员工职业素养和文化修养，职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。

（三）建立完善的激励制度，增强员工主人翁意识

激励方式包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。酒店管理者往往对员工只实施一种或两种激励方式，而忽略调动员工的积极性和主动性是需要四种激励方式相结合，相融合的。调动员工积极性和主动性就是激发员工的工作热情、增强员工的主人翁意识，满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。所以酒店必须加

强劳动报酬管理、企业文化建设；引入竞争机制，增强员工的进去意

识；充分理解员工，增强员工的自尊意识；充分信任员工，增强员工

的主人翁意识。

（四）落实贯彻“以人为本”理念，提高员工对酒店的忠诚度

酒店应落实执行“以人为本”的企业理念，管理者可以定期和基层员工进行一对一、面对面的沟通交流，了解员工的思想动态，发现员工在近段时间的迫切需求，

并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感，让员工感觉自己在企业的价值。同时，酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动起其工作积极性。

（五）以酒店为家，建立员工归宿感

良好的切也文化氛围，是人力资源管理管理，加强员工培训，在培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理。同时加强企业文化建设，改善员工的工作环境，关心员工发展，体恤员工生活，通过正确引导入职者，在新员工培训中加强员工心态的矫正，充分认识自己的职业发展通道和发展空间，将感情化管理充分运用与管理之中，以此留住员工。

总的来讲，人力资源管理的当今的酒店管理中成为了致胜法宝，拥有并完善就可在众多酒店中获胜。所以，酒店必须高度重视人力资源管理，以员工为前以“人”来完善所有的服务，从而切实有效的提高服务品质，实现酒店的最终目的。

不太好，在裁员。

受到疫情的影响，万豪酒店跟多被关闭，员工被解雇，并停止支付薪水，但会继续获得医疗福利保障。同时，部分未停业的酒店员工也会被裁减

暂无解雇集团层面员工们的行动，但不排除相关可能性。万豪希望待在此次疫情过后，优先重新聘请被解雇的雇员。

酒店行业“用工荒”将在很长一段时间持续，这已经是酒店人力资源管理人的共识和不得不面对的最大困难。薪酬很大程度上限制了酒店业甚至是服务行业的发展，业主和管理方比任何人都明白这一点。

在当前酒店业高速发展的大背景下，这一问题将会更加突出：首先，高速发展加剧了竞争，必将继续优胜劣汰。在激烈的竞争中，作为劳动密集型行业的酒店，控制成本就成为盈利的关键中的关键，控制成本包括控制工资。其次，高速发展给酒店从业人员带来更多的就业机会，跳槽也随之增加，流失率会继续上升。很多媒体都在报道酒店行业的人才缺口有多大，但是媒体往往忽略了一点——酒店行业真正意义上的人才是包括从业经验、科学文化（基础）水平、职业道德操守这三方面，并不是每一个有经验或者有毕业证的从业人员就是酒店业的人才。再次，富士康等国际大公司、工厂由沿海向内陆的转移，导致北京上海等地的外来务工人员基数减少，实习生外派数量减少，使得人员的供量总数降低。而外资酒店、连锁快捷酒店08年前后如雨后春笋般林立，导致的人员需求量的增加。使得供需在统一时点上的不匹配。

当前的形势下，酒店行业急需人才，各开设酒店相关专业的院校也在扩大招生，理论上人才需求和人才供应应该趋于平衡。但是我们会发现，事实并非如此。那么，原因在哪呢？其中一方面就是人才培养的源头——学校虽然也很早就重视到了经验对这个行业的重要性，开始加大实训实操投入、向酒店派驻实习生。但是这个又引发出更多问题。实训实操只是模拟，实习不等于就业。我们会发现，实习生在实习过程中存在很多问题：不适应工作(包括工作环境、工作内容、工作强度、工作压力）、实习生收入偏低（尤其在本身行业薪水水平就偏低的前提下)等等诸多问题。我想如果说绝大多数学生在实习中对自己在这个行业的发展前景持悲观态度，看起来这个说法并不过分——这就为他们在以后的从业过程中引发的种种问题埋下伏笔。这就回到我们最先谈论的问题：整个行业薪酬偏低、员工流失率高。

显然，解决这一问题，需要时间和更多人的努力，引入更多的劳动派遣也是解决途径之一，这也促生了劳务派遣型企业的上市潮！

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