大厂人力资源岗位(大厂hr比例)

大厂人力资源岗位

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互联网大厂裁员潮里，部门和职位他是不一样的，都是根据自己的实际情况来进行去掉某个部门，裁掉某些职员的。其实不管是哪一家公司，首先裁掉的都是边缘部门或者说不盈利的部门。

互联网大潮里面裁员的部门：

一，Tech星球4月18日消息，据新熵报道，近日，某接近B站的匿名人士表示，B站直播业务部门计划裁员，名单已初步拟好，待上海地区恢复正常后进行裁员约谈，本次裁员将会波及整个直播部门。

二，京东也传来裁员的消息，网上消息：京东此次裁员横跨多个板块，比例在10-30%之间。范围覆盖零售、物流、健康等多个主流板块，其中，京喜拼拼为裁员重灾区，脉脉上多名认证为“京东员工”人士透露其部门裁员比例为10%~15％。

三，腾讯多个事业群也正在进行裁员，动作较大的主要是CSIG（云与智慧产业事业群）以及PCG（平台与内容事业群），IEG（互动娱乐事业群）等减员幅度较小或无动作。其中，腾讯PCG（平台用户内容事业群）裁员30%。

四，百度移动生态事业群（MEG）也传出裁员消息，游戏与直播业务是重灾区。百度的游戏部门是MEG裁员中的重灾区。百度游戏部门的300多人几乎全部被裁。

互联网大潮里裁员的职位:

一，工作能力不强，技术单一单一的人是最被容易淘汰的。，随着社会的不断发展，有的行业不断的被淘汰，人也是这样，工作能力不强，跟不上公司发展的节奏，跟不上时代的进程，被裁员是首当其冲的。。

二，边缘部门，肯定是裁员的头号目标。事实上边缘部门，内容单一重复，根本没有什么技术含量，取代性高，盈利很少的部门。

三，刚入职不久或着刚转正人员，入职越久的员工赔钱就会越多，而在这时，刚入职不久或着刚转正人员，无论能力的高低。，因为辞退赔钱较低，也会是被裁撤的对象。

机会永远只会留给有准备的人，职场拥有不可替代的才能，裁员不可怕，可怕的是裁员之时，没有任何的技能。没有学习能力。职场的残酷,要时常警惕，希望每个人都能提前拥有掌握自己命运的实力，这样才能在职业的道路上前行，人生的道路上才能够顺利。

不少应聘者接到背景调查的通知的时候，都会产生恐慌感，尤其是那些简历有美化的候选人，会立即陷入焦虑。但其实，如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义，这样的疑虑就不会发生，也会积极配合背调，企业能尽快拿到背调结果，岂不是两全其美。

一、什么是背景调查？

就是调查候选人以往的经历（包括教育经历、工作时间、岗位名称、工作业绩、能力水平、薪资情况）和他人的评价等。

二、背景调查的内容有哪些？

基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因等。

大厂都喜欢用第三方背调公司来做这个事情，第三方背调会更为详细，除了基础信息的背调（如身份验证、学历背景验证）外，背调公司的内容中还会包含法院民事诉讼及失信记录查询、负面社会安全记录查询、网贷不良记录查询、个人工商信息记录查询等，而一般企业内的HR做背调，核心会放在工作履历和工作表现核实上，会做的更简单一些。

这里要强调一下?用人单位在你没有签署授权的情况下就对你进行背调，是违法的，可以诉讼或是申请要求赔偿1-2个月的赔偿金哦。

三、如何应对背景调查

我前同事跳槽大厂，本来面试和HR聊的很好，但背调时发现谎报过往薪资和职级，导致入职被卡，重新背调拖了快一个月，才搞定才算顺利入职。也幸好他情商高+业务水平过硬，换个人不见得有那么幸运。

1、提前做准备，留好后路

不要等到要辞职找新工作了才去准备，这样太被动。把准备放在平时，比如跟公司的关键人物，如HR，部门经理等搞好关系。另外，在填写面试信息时，留的联系人方式，也要是提前打过招呼的人的****。

2、实话要实说，不留后患

面试时，可以把该说的话，比如可能在背调时对你不利的话，如实的跟新公司讲明白，是自己的错要承认，但不要一味的抹黑前公司，点到为止或者委婉点。

3、把关系搞好，积攒运气

入职新公司后，第一时间要跟HR搞好关系，小恩小惠的，该做就做，不要觉得吃亏不划算。等真的背调时，得了你小恩小惠的人，多多少少还会给你点面子，私下里跟你通融呢！

焦虑的问题，靠虚构是无法根本解决的。在最后被放大的时候，这些问题会成为更大的问题。面试环节中尽量不要隐瞒，说了一句谎，就需要用更多的谎来圆，或许你求职过程有点艰辛，但不要丧气，你当下只管努力和做好自己，心态松弛一些，总有一家公司是在等你～

HR配置比例S为总人数；H为人力岗位数H=R+1R取整数。当S小于100时，H为1.当 S 大于 2350 时，9+ (S-2350) /500 三 R ,当S大于100小于2350S -100 三 50 * (1+2+ +R)例：S=680人则 658-100 三 50* (1+2+ +R)11.16 三 1+2+ R11.16三 1+2+3+4+5若满足以上不等式则R至少取5因此658人的企业人力部应至少5+1人例:S=2600人则 9+ (2600-2350) /500 三 R9+0.5 三 R若满足以上不等式则R至少取10因此2600人的企业人力部应至少10+1人

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HR人数配置比例计算

HR配置比例

S为总人数；

H为人力岗位数

H=R+1

R取整数。

当S小于100时，H为1.

当 S 大于 2350 时，9+ (S-2350) /500 三 R ,

当S大于100小于2350

S -100 三 50 * (1+2+ +R)

例：S=680人

则 658-100 三 50* (1+2+ +R)

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