hr在公司是什么地位(行政、后勤、人力资源各是什么意思啊)

hr在公司是什么地位

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HR是人力资源或人力资源领域从业人员，那么HR在公司是什么地位呢？下面是我整理的相关内容，一起来看看吧！

对于一家企业来说，HR是非常重要且占据主导地位的。可以说，企业的主要构成都是以HR一己之力招聘出来的。要知道，一个企业的主要组成部分就是基层员工，招聘他们来的HR，称作管家自然不过分。

HR的价值体现在你能保证你所在的企业人力资本风险保持在较低水平、体现在你能保证你所在的企业始终有新鲜优秀的血液出现（人才梯队和人才质量）、体现在你能保证你所在的企业能够人尽其用，人心所向（绩效、薪酬体系和企业文化）。另外同样能体现的是，企业有非正常人员变动（辞退、裁员……）时，有劳动争议、纠纷时，能够立刻站出来妥善、高效解决。

1.数据分析报告类：整合公司季度、半年、年度的人力资源数据，制作成分析报告或绩效数据分析报告。截取核心数字给到上级。要注意，重点是精简，易读；

2.学习材料类：整理公司业务相关的课件、知识、新闻、大事记等，做好知识分享工作。因较多业务部门人员是没有时间去关注实事新闻和行业动态，这时有心的HR就能通过知识共享展现自己的风采；

3.编写有效提升效率的制度：如深化绩效管理的制度、优化公司人力资源配置的制度等；

4.举办便于上级或老板能了解公司各层级信息的活动：如座谈会、员工意见邮箱、个人恳谈记录表等。

4年薪酬运营专员，拼命放低员工薪资的表述不精确。最先，企业有明晰的薪酬管理制度，hr没有必需打击他人，损人利己。第二，假如你的薪水规定被拒，表明你的文化素质还达不了你规定的薪资级别。第三，每日冲着工资条，对所有人的薪资我还不特意去记，对于我而言是一堆数据，不会有妒忌谁的心理状态，要不然也不会干那么久。回应的不成熟，求大神纠正。

靠谱公司都是自身的薪酬体系，企业配备怎样的职位，每个职位的薪酬体系怎样，如何考评等都十分一目了然。因此hr仅仅在这个薪酬体系中运行。因此HR并非一直工作压力工资待遇，这一不像买水果。仅有那类小公司，老总一个人拍板的，很有可能就非常自由了。hr对某一职位，例如普通职工，与技术工种，负责人与主管，经理与主管，这也是有差异的，你总无法一个主管的薪水比主管还高，也不太可能同一职位，同一个人，其他企业给8k你给5k。

自然这也很有可能，由于很多公司的具有非常好的特质，那麼同一职位很有可能低一些也会有些人想要干。因此领域的发展趋势也是一个主要的参照指标值。决策企业人工成本多少的并不是工资额，反而是薪水成本率，薪水成本率=职工薪酬/销售总额。假如薪水很低，职工的主动性、驱动力、潜能激发不出来，那麼必然危害销售总额，当分母的下滑速率超过分子结构的下滑速率时，薪水成本率升高。这时，表层上看工资额在减少，可是人工成本是在升高的。这也是如今许多人力资源者搞不懂的一个大道理，结论常常得不偿失，职工没有得到高薪职位，公司都没有获得较大的使用价值，损人不利已。

经营规模一定的企业每一个职位会出现具体的工作岗位职责，任职资格，每一年都是有整体规划出一定的薪资范畴，HR要考虑到内部结构均衡问题，在企业内部有N个分歧是由于薪酬的不平衡造成的，有很多的消极态度和薪酬不平衡有关。做为职工一定会在私底下探讨薪酬的事儿，为了更好地尽可能保持稳定的关联，不导致很大的差别，这类坏人，只有由HR来担负。这也就是所说“压薪”的第一个原因。最先，HR尽管不立即发放工资，可是她有考核标准，例如人工成本占有率，因此HR会尽可能放低薪水。次之，HR的技术专业学过让她们觉得，吸引人保存人不可以只是靠薪水，为什么有一些企业多给个好几百过千你也不一定想要去?很可能是不愿应对奇怪领导干部，因此HR有时更像企业的一个大管家，他想要根据这些方法去促进管理方法，让每一个管理人员激起自身的天性，而不是根据一味加薪去吸引住保存优秀人才。

这个我以一个单位为例来解释给你听你就明白了，以法院为例：负责行政事务的，例如院长、副院长、纪检组长什么的，就属于行政，他们不具体办理业务；

而后勤则是指负责后勤保障的，例如办公室、装备处，负责整个单位的办公设备补给，伙食安排等，就像是大管家一样；

人力资源则像是法院的政治部，专门负责管理单位的人事变动、工资待遇等事宜。

每个单位除了行政、后勤、人力资源外，都还有具体办理业务的人，仍以法院为例，民庭、刑庭、行政庭等具体负责办案的部门就称位业务部门。

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