欧盟科技人力资源的总量、 结构与相关政策(职场个人品牌打造三步走)

欧盟科技人力资源的总量、 结构与相关政策

网上有关“欧盟科技人力资源的总量、 结构与相关政策”话题很是火热，小编也是针对职场个人品牌打造三步走寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

摘要 ：本文通过欧盟统计局的数据分析欧盟 科技 人力资源流动情况。研究发现，欧盟 科技 人力资源的工作流动性在逐年加强，年轻的 科技 人力资源工作变动的比例更高，但男性与女性 科技 人力资源的流动性、制造业和服务业以及知识密集型服务业和其他服务业的工作变动比例并无明显差异。研究还发现欧盟出台系列政策消除欧盟内部 科技 人力资源流动障碍，但对非欧盟公民的限制仍然较严。在中美贸易争端不断升级的情况下，中国和欧洲在很多领域都有着合作的可能性。

欧盟作为世界主要经济体和 科技 力量，历来重视对 科技 人力资源的培养和吸引。近代科学革命、几次工业革命都起源于欧洲。肇始于意大利的文艺复兴将欧洲带出了黑暗的中世纪，为世界带来一场科学和艺术的革命；随后法国、英国、德国又先后执 科技 之牛耳，为人类贡献出了无数科学巨匠。直到二战后美国 科技 兴起之前，欧洲都是毫无争议的世界科学中心。

1. 欧盟对 科技 人力资源的定义

拥有 科技 教育背景的人力资源，即成功完成了 科技 领域的高等教育，获得相应的学位（HRSTE，Human Resources in Science and Technology Education）；

在 科技 职业工作的人力资源，即虽然不具有如上的资质，但从事的工作属于 科技 领域，同时从事的工作一般是要求上述资质的（HRSTO，Human resources in Science and Technology Occupation）。

从欧盟的定义中可以看出，其所统计的 科技 人力资源是一个十分宽泛的概念，囊括绝大部分受过高等教育和在相关行业工作的人员，比研发人员（Total R&D personnel）的数量要多，也不等同于 科技 行业从业人员。

2. 欧盟 科技 人力资源的总量与结构

根据欧盟统计局数据，2024年欧盟 科技 人力资源总量为1.31亿人，比2024年的1.05亿增长了2600多万人。性别结构方面，欧盟 科技 人力资源中女性比例高于男性。2024年欧盟男性 科技 人力资源为6308万人，女性则达到6835万人（图1）。欧盟还特别统计了科学家与工程师群体的数量，即囊括在科学、工程、 健康 和信息通信技术领域的人员。2024年欧盟科学家和工程师共有约1834万人，其中男性约1048万人，人数超过女性。区域分布方面，德国是欧盟中拥有 科技 人力资源最多的国家，2024年为2356万人，英国次之，为2099万人，法国名列第三，共有1806万人。

根据欧盟统计局统计，受过高等教育且继续从事 科技 职业的 科技 人力资源一般集中在大都市及其周围区域、在顶尖大学、研究机构、大企业总部所在地或设立了大企业研发机构的聚集区。2024年，欧盟 科技 人力资源占比最高的25个区域中有15个是首都城市。其中，伦敦内城（Inner London，英格兰银行和伦敦交易所的所在地）是排名首位的区域，它是世界知名的大都市区， 科技 人力资源占其活跃劳动力的46.2%，尽管与2024年相比，这一比例下降了3.2%，但仍是欧盟最高。紧随其后的地区是挪威奥斯陆的奥克什豪斯（Osloog Akershus，37.8%）、芬兰赫尔辛基的乌斯玛（Helsinki-Uusimaa，36.4%）和瑞典斯德哥尔摩（Stockholm，35.3%）。这个排行榜的前几名地区还包括一些拥有顶级大学的地区和研究中心，如比利时瓦隆－布拉班特地区（Brabant Wallon region in Belgium）、荷兰乌得勒支地区（Utrecht in the Netherlands）以及英国伯克郡（Berkshire）白金汉郡（Buckinghamshire）和牛津郡（Oxfordshire）。

3. 欧盟 科技 人力资源工作变动情况

欧盟将 科技 人力资源流量定义为两类，一类是流入，一类是流出。流入指的是某一类人，在一个最初的时间节点并不满足任何 科技 人力资源的定义要求，但在某一时间段的末尾满足了至少一个关于 科技 人力资源的要求；流出指的是在某一段时间段的起始点，一部分人满足 科技 人力资源的一个或者几个要求，但是在这一时间段的末尾不再满足这些要求。如，一些学生从一个国家的大学毕业，成为电气工程师，我们则可以认为这些学生成为了 科技 人力资源的一部分。

从原则上讲，流动是指 科技 人力资源流入或者流出的存量。但是，考虑 科技 人力资源的内部流动也是有意义的，即一些 科技 人力资源群体的特点在一定时间段内发生了转变，但是并没有丧失他们被继续包括在 科技 人力资源中的核心特点。如，一些人改变了他们的工作部门，或者进修拿到了高等教育的学位。

2024年，整个欧盟 科技 人力资源变换工作的数量为846万人，而2024年工作变动人数只有486万人。从总体趋势上看，欧盟国家 科技 人力资源变换工作情况越来越普遍。

从各国情况来看，德国、英国两个 科技 大国的 科技 人力资源工作变换更为频繁，德国为187.0万人；英国次之，为182.0万人；法国位列第三，为116.3万人；其他国家均低于100万人（表1）。

从性别来看，男性与女性 科技 人力资源工作变动的倾向基本持平。2024年，欧盟共有接近430万女性 科技 人力资源变换工作，这一数据在2024年为241万，2024年这一数据第一次超过300万，之后这一数据增长迅速。2024年男性的相关数据为417万。其变化趋势与女性相似，2024年为244万，随后几年数据增长迅速（图2）。

从年龄分布来看，年轻的 科技 人力资源变换工作情况较为频繁。2024年， 25-34岁的 科技 人力资源中有370万人变换了工作，这一数据在2024年为233.1万，随后几年数据略有波动；而45-64岁的 科技 人力资源只有227万人变换了工作，这一数据2024年为111.9万人（图3）。从国别来看，英国和德国稳居前两位，其中25-34岁年龄段，英国排名第一，45-64岁年龄段德国排名第一。

从不同行业来看，从业于制造业的 科技 人力资源2024年共有91.6万人转换了工作（占全部制造业从业人员的7.5%），服务业的 科技 人力资源有689.9万人转换了工作，知识密集型服务业里有504.8万人变换了工作（占全部知识密集型服务业从业人员的7.9%），低知识密集服务业（less knowledge-intensive services）有185.1万人转换了工作（占全部低知识密集服务业从业人员的9.5%）。

4. 欧盟促进开放创新和 科技 人力资源流动的计划与政策

4.1 开放创新战略鼓励企业利用外部思想与技术

开放创新（Open Innovation）这一概念最早是2003年加州大学伯克利分校哈斯商学院教授亨利·切萨布鲁夫（Henry W. Chesbrough）在其著作《开放创新：进行技术创新并从中赢利的新规则》（Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology）中提出的。根据切萨布鲁夫教授的论述，开放创新“描述了这样一种现象：公司在自身业务运作中越来越重视对企业外部思想和技术的使用，同时也会允许其内部并未加以利用的思想和技术流到企业外部供其他企业使用”。切萨布鲁夫教授对比了两种不同的创新模式，朗讯 科技 公司（Lucent Technologies）和思科公司（Cisco），前者投入了大量资源来 探索 新材料的运用和使用尖端 科技 制造的产品，而后者选择从外部购买技术。

这种开放式的创新强调知识在组织（主要是企业）间的流动，打破了之前的知识流动障碍，跨越了企业的边界，极大地推动了知识的贡献、技术的分享，从而也密切了不同企业间的人员交流，推动了 科技 人力资源在企业间的流动和交融。这是一种很有效的帮助研究机构的科研人员和企业中的研发人员通过工作变动来追寻个人价值实现的方式。

4.2 “地平线2024”支持国际 科技 合作与交流

“地平线2024”是欧盟 历史 上最大的研究和创新计划，2024-2024年这七年里，“地平线2024”计划提供接近800亿欧元的研发资金，这其中还不包括可能吸引的大量私人投资。其目的是为了保证欧洲在全球 科技 创新领域的领先地位，是欧洲面向2024年的旗舰计划，是十分有效的财政支持工具。

“地平线2024”被看作是驱动经济增长和创造工作机会的有力手段，它得到了欧洲各国领袖和欧洲议会的政治支持。他们都认为研究是对未来的投资，所以需要把科研摆在欧洲发展蓝图的核心位置。

2024年10月27日欧盟发布了“地平线2024”2024-2024年阶段的研发计划，这是该计划自2024年实施以来发布的第三期、也是最后一期计划项目。根据本期计划，未来3年欧盟将投入300亿欧元用于技术研发，主要投入领域及金额为卓越科学104.565亿欧元、 社会 挑战79.991亿欧元、工业领先45.359亿欧元及欧洲创新委员会领航项目26.482亿欧元。在国际合作方面，欧盟拨付了10亿欧元的预算以旗舰计划的形式与非欧盟国家开展 科技 合作。“地平线2024”计划自2024年以来已经实施两期，第一期2024-2024年，第二期2024-2024年，共支持了14000多个合作研究项目，每个项目至少有一个欧盟国家参加。一些“地平线2024”项目在征求申请人时会特别鼓励非欧盟国家合作伙伴参与。

玛丽·居里计划是“地平线2024”中最有影响力和知名度的资助计划之一，属“地平线2024”第一支柱的“卓越科学”部分。通过研究执行机构（Research Executive Agency，REA）此计划已经获得了60亿欧元的资金，从1996年起，至2024年止，共有超过100000人接受了该计划的资助。

通过邀请国际伙伴参与的形式，“地平线2024”实现了欧盟与非欧盟 科技 人力资源的合作、交流与互访，极大地扩展了欧盟 科技 计划和项目获取智力支持、人力支持的范围。

4.3 “欧洲研究区”有助于包容与人员流动

“欧洲研究区”（European Research Area）是一个将欧盟的科学资源一体化的科学研究计划。该计划起源于2000年，其重点是促进医药、环保、产业和 社会 经济研究等领域的多国合作。“欧洲研究区”可以被认为是欧洲商品服务共同市场在研究和创新领域的对等计划。其目的在于通过把欧洲各个研究机构联合起来并且鼓励一种更为包容的工作方式，从而提升欧洲研究机构的竞争力，这与北美和日本的一些研究机构正在尝试的做法类似。

“欧洲研究区”的主要目标就是提升知识工作者的流动性和深化研究机构层面的国际合作。该计划致力于解决阻碍 科技 人力资源流动性、性别平等和研究的障碍，最终提升科研职业的吸引力。“欧洲研究区”认为，向非本国国民、非常住居民提供研究资助并使这些资金可以相对轻松的跨国流动是提升 科技 人力资源流动性的一种方法。欧盟设计了“资金跟随研究者”（Money follows Researcher）计划，即如果一个研究人员离开其所在国或研究机构，其研究资金不会被中断。研究表明，这种做法促进了 科技 人力资源的跨国流动。

研究发现，通过“欧洲研究区”相关计划来公开宣传、发布的研究岗位在2024-2024年以每年7.8%的速度递增。一个开放、透明和基于绩效的招聘计划对年轻的 科技 人力资源更为重要。因此，欧洲研究区正在欧盟推广这样的招聘计划。

5. 欧盟出台系列政策消除 科技 人力资源流动的障碍

欧盟致力于在欧盟内部消除人员流动的阻碍，建立共同大市场。其中一个重要的政策理念就是“进入劳动市场的平等机会”。在这一大的政策理念下，有六大政策子领域，即技能、教育与终身学习，灵活和有保障的劳动合同，对职业转换的保障，对就业的积极支持，性别平等和生活与工作的平衡，提供平等就业机会。

5.1 提升教育与就业相关性、促进机会均等

2024年欧盟27个成员国设计了全面提升学习效率的战略。该战略认识到，个人可能具有多样性的技术、能力，有的是从正规教育系统内，也有的是从该系统外获取的，而且目前欧盟的职业教育毕业生接受高等教育的人数较少，因此希望通过设计模块化的或者较短期的课程来适应劳动者的需求。

5.2 为职业转换提供保障

工作正变得越来越多元化，包括不同种类的工作和雇用形式，职业生涯会被各种因素干预甚至打断，以及一个人一生中的流动性和职业转换越来越频繁。为了充分利用技术变革和快速变化的劳工市场，需要采取措施更好地支持职业和工作转换，适应常规化的技术升级。

2024年，欧盟发布的研究报告《通往2024之路：职业教育与培训政策的有关数据》（On the way to 2024：data for vocational education and training policies）显示，根据调查，在2024年，欧盟共有10.7%的失业成年人参加过相关教育与培训，即欧盟组织的终身学习项目，这些项目可以提升他们被雇用的可能性。如何在人们失业初期有目的地迅速介入或者为劳动者转换工作提供保障仍是大部分欧盟成员国面临的挑战。如何确保原工作的一些福利，如职业养老金、失业补贴等能够有效地转移到下一份工作，尤其是当劳动者变为自我雇用时，同样是一个巨大的挑战。欧盟正在设计政策解决这方面的问题。

职业保障方面的各类政策与 科技 人力资源流动是息息相关的。同时， 科技 领域变化速度更快,欧盟通过本文提到的面向所有劳动力的共同政策以及上面提到的一些特别面向科研人员的专项计划鼓励 科技 人力资源的流动，保障 科技 人力资源的基本权益。

5.3 欧盟移民政策有利于欧盟内部 科技 人力资源流动，但对外部移民限制较多

欧盟移民政策包括两个主题内容：对欧盟境内欧盟公民的自由流动管理以及对非欧盟国家公民入境欧盟的管理和控制。欧盟移民政策赋予欧盟公民权进一步的含义和与其相关的权利，同样也对非欧盟国家公民的管理和控制带来巨大的影响。

关于欧盟公民，马斯特里赫特条约规定，拥有欧盟成员国国籍的人自然也被认为是欧盟的公民。欧盟公民身份增补国家公民身份而不是替代它。这种身份由一系列欧盟相关条约中被奉为神圣不可侵犯的基本权利和义务所组成，其中尤其需要强调的就是，不应因为一个人的国籍而歧视他。这意味着任何一个成为欧盟成员国国民的人会同步被授予欧盟公民身份。尽管这个欧盟公民身份不会与国家国民身份分开，但它具有优先地位（take precedence）并且允许个人在任何一个欧盟成员国拥有相应的权利。比如，一个波兰公民迁移至西班牙并在那里退休，他就可以居住在西班牙并在那里投票。可以认为，欧盟公民在欧盟内部迁移基本没有相应的法律障碍，可以获得所在国国民待遇。

对于非欧盟国家公民，目前主要适用于欧盟执行的“蓝卡”（Blue Card）计划。欧盟的“蓝卡”制度类似于美国的“绿卡”制度。2007年欧盟推出“蓝卡”计划，在引进高技术人才方面迈出了重要的一步，同时也推动了欧盟共同移民政策的形成和确立。

按照欧盟的规定，申请蓝卡的主要条件包括以下几个方面：

必须拥有合格的文凭；

起码拥有三年职业经验；

拥有不少于一年的工作合同；

该工作岗位须是欧盟公民无法补缺的；

工资额须是其前往供职的国家法定最低工资的三倍以上；

30岁以下的青年申请者可获优先待遇。

“蓝卡”持有者除了在助学金申请、住房和 社会 救助方面会受到限制之外，其他方面都可获得与接收国国民的同等待遇。比如，“蓝卡”持有者享有与欧盟成员国公民同等的社保、就业、教育和薪资待遇的权益，同时还给予家庭团聚的权利和为配偶提供工作的待遇。另外，“蓝卡”计划还为申请者提供程序上的保护：在“蓝卡”申请提出90天后，成员国主管部门应通过一个完整的申请决定。任何关于驳回或者撤销欧盟“蓝卡”申请的决定都将受到有关成员国法律的挑战。当然，拿到欧盟的“蓝卡”，只是拿到了一个为期两至四年有效的工作和居留许可，过期后还需要继续延长。可以说，“蓝卡”计划不是一个真正打开大门的计划，而是一个具有严格标准的筛选人才的计划。

6. 小结

欧洲作为人类现代文明的摇篮，从文艺复兴开始，其科学与技术的发展水平就一直位居世界前沿。欧盟在 科技 创新方面具有独特优势，其对 科技 人力资源的重视也帮助欧洲积累形成了庞大的人才池。对欧盟的 科技 人力资源情况进行全面的了解对于我国对标世界领先水平，找到自身的差距是十分有意义的。

欧盟通过“地平线2024”等旗舰计划，促进欧盟内部的 科技 人力资源加速流动，吸引欧盟外部的高水平 科技 人力资源到欧盟工作和学习。欧盟28国有超过8000万年龄在15-74岁之间的人在 科技 领域工作，其中有20%左右为科学家和工程师。接受过高等教育的 科技 专业人士一般集中在大都市及其周围区域、在拥有顶尖大学和研究机构的区域或者在大企业总部所在地和大企业设立了研发机构的区域。在几乎所有的欧盟成员国，接受大学教育的女性与男性都是基本持平的，而且女性博士研究生数量的增长速度比男性更快。

总体来看，欧盟 科技 人力资源的工作流动性在逐年加强， 科技 相对发达的国家如英国、德国 科技 人力资源流动性更强。男性与女性 科技 人力资源的流动性并无明显差异，年轻的 科技 人力资源工作变动的比例更高，制造业和服务业以及知识密集型服务业和其他服务业的工作变动的比例并无明显差异。

本文基于《中国 科技 人力资源发展研究报告 （2024）—— 科技 人力资源的总量、结构与科研人员流 动》一书第十五章“欧盟 科技 人力资源流动与政策”有关数据与结论摘编，数据引自欧盟统计局网站并进行了内容更新。

参考文献：略

作者：付震宇，中国科协创新战略研究院

本文转载自微信公众号科学家，《今日科苑》2024年第7期

投稿邮箱：nais-research@cnais.org.cn

职场个人品牌打造三步走

人才当量密度，指长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

人才当量密度现今更多的应用在电力行业，是供电企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。

根据“人才当量密度”这一全新的考核指标，公司今后将更加注重人才结构、人才梯度、人才团体效益，以“人才当量密度”促进队伍素质提升。

1、 人才对于企业的发展至关重要。为全面提高员工素质，实现同业对标人力资源指标争前进位，提高人才当量密度，是现代企业不断发展的需要。

2、人才当量密度不仅是考核人力资源比例的重要指标，更是员工队伍文化素质和专业技术水平的一个重要体现。企业高度重视人才当量密度指标，都希望能快速提升企业的人才当量密度指标，从而提高企业的人力资源同业对标综合成绩。

3、人才当量密度指标往往与员工个人的所受到的教育、年龄等有密切关系，有学历、年龄小的员工，人才当量提升比较容易，而绝大多数的企业员工整体队伍素质还不高，老龄化程度又很严重，这些企业要有效提升人才当量密度指标，往往困难重重，工作难度非常大，效果不好。

4、提高人才当量密度，不仅要加强人才工作调研、强化人才基础管理、优化程序、激励与约束到位，还要引导员工认同企业价值观、培养员工的团队合作意识和创业精神，实现员工与企业共同发展的和谐局面。

百度百科—人才当量密度

一、什么是职场个人品牌

记得我曾经在一次面试中，一个老板问我说，你团队管理能力怎么样。没等我回答，他自己又讲了一下他们公司前任人力总监存在的问题。

这个人力总监，她批评员工A，但是她不跟A直接说，而是让B转告。然后员工B就转头跟员工A说，你看，她说你什么什么坏话。员工A大怒。

整个部门天天唧唧歪歪，四分五裂。

我没正面回答他的问题，我只说，我带过的团队，先后各有各的成长路径，但整个部门还是经常一起聚起来吃饭，一个都不少。

从职场个人品牌来说，这个人力总监被老板贴的标签就是，不善管理，没有领导力。

所以，职个人品牌有多重要，不言而喻，直接关系到你的前途和钱途。

那么，个人品牌就是，别人对你的印象，给你贴的标签。

职场个人品牌，就是你的上司，你的老板，你的下属，你的同事，你的客户贴给你的标签。

良好的个人品牌里，代表了别人的认可和信任。

我们要做的就是，管理别人对自己的印象。也是就运营和管理你的个人品牌。

二、定位

职场个人品牌第一步：定位。

定位你的喜欢的方向和擅长。

比如：你到底是更喜欢和人打交道，还是就喜欢做事情就好。

如果你更喜欢和人打交道，那你是更喜欢帮助人，还是更喜欢管理团人。如果是喜欢做事就行，那是凡事都喜欢琢磨钻研呢，还是最喜欢严谨有条不紊。

这些都是有区别的。

再从这些区分里，定位出你擅长胜任的专业，比如销售，运营，行政，产品，技术等等。

这个定位可能会有漫长的试错，也可能误打误撞，进了一个专业之后，因为生活会将错就错。

象我性格粗线条一点的，如果让我去做财务，估计会把自己赔死之外，还压抑成抑郁症，但是我却在项目管理和团队管理里，做出成绩，找到成就感。

三、对标+明确个人标签

职场个人品牌第二步，在职业的基础上，去明确和组合你的个人标签。

对标，即职位对标。

举例，如果我现在是一个基层人力主管。

首先，专业对标，是人力资源专业。在职场，不论你是走专业路线，还是走管理路线，专业能力达到相应水平，这是最基本的标签。

其次，要对标主管的管理岗位基本要求，如管理能力达标、执行力强等等。

第三，面对不同职务要求的对标。对上级，靠谱，事事有着落，件件有回复。对下级，能承担责任。对同事，热情。

再加上一定的生活化标签，比如段子手，比如仗义，比如善良，比如职场妈妈等等。

根据自己的具体情况，去挖掘和丰富你的个人标签，你的个人品牌就丰满而个性化。

当然，无论哪一个标签，都是在真实的基础上。如果硬生生的去伪装，装的自己很累，别人也看的出来虚假，适得其反。

或者，在老板秘书面前，热情的恨不得把心掏出来，在别的同事面前，不落进下石已经算我佛慈悲，放心，谁都不傻。

而上面提到的人力总监，她的基本问题是，不懂得管理能力强这个标签如何去塑造，而且没意识到这是给个人品牌减分的问题。

这是在公司对内。

而在行业或者一个领域，你只要找准几个核心标签，并精心打靠出口碑就可以了。比如人力资源+总监，私募基金+CEO。

四、强化

明确了自己的定位，明确了自己的个人品牌，余下的就是强化，积累自己的个人品牌。

明确了自己的个人标签后，如果用打分划分，7—10分为优秀，4—6分为一般，1—3分为很差的话，根据自己现在的职业阶段标签要求，对每一项标签进行打分。

对打分很低的标签，进行修正修练。

如果每项打分都不错，那就为下一个职业目标进行蓄势。

职场如战场，职场个人品牌规划和运营，是最基本的必须课。

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