公司人才分为哪四种-(人力资源和人才资源的区别在哪里？)

公司人才分为哪四种?

网上有关“公司人才分为哪四种?”话题很是火热，小编也是针对人力资源和人才资源的区别在哪里？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

企业中的员工可以分为哪几类?

企业最看重的是价值，我在这里针对员工的创造价值把员工分为三种类型：物超所值型、收支平衡型、亏本型。（这里的员工是指除老板以外的所有人）

下面我结合公司的内部和外部以及公司金字塔结构的各个阶层来大概分析一下这三种类型的员工。

第一种类型－－物超所值型。此种类型的员工一般可归为两类：

一类是综合素质都比较平均，并且每一方面都比较突出，这类员工一般能为公司创造直接或长远的利益，他们有责任心，人事关系处理得当，很遵守公司制度，有处理潜在危机的意识，而且随时能够维持好公司的企业形象。总之这类员工在别人看来是全能型人才，即使处在金字塔的最底端，他们也会慢慢的往上稳步发展，伴随公司一起成长，忠诚度也相对来说很高，一般都会成为公司元老级人物。缺点就是太稳固，公司面临转型期，需要突破的阶段，这些员工不能破冰。

另一类则是某一方面特别的突出，比如利益方面，一个人就可能为整个公司取得特别大的利益；或者社会关系特别硬，三教九流，无往不利；又或者人事管理方面特别突出，能带领着公司团队发挥出团队的最大潜能。这类员工一般一上来就会处金字塔的中上端，在别人看来很有才能，公司丢失了这样人才，一时半会还真不容易找替代人才。但是缺点是虽然能够公司脱离困境，但是对自身来说，能力很难再往上突破，同时对公司忠诚度不是很高，因为他们的才华就是他们的资本，他们可以选择哪里能得到最高的收益。

第二种类型－－收支平衡型。此类员工的特点就是普通，也就是金字塔的中层及中下层聚集人群。这些人大都是综合素质平均，或者某一方面比较突出埂这些员工最大的特点就是稳定，好管，人多。他们是公司制度的主要执行者，比较有责任心，但是又会因为自己无伤大雅的小私心而让责任变得可有可无。这些人必不可少，但又没有任何人可以无法替代，他们构成了公司最稳固的力量。但是在创业初期，转型期，以及危机时期，几乎不能发挥有影响力作用。

第三种类－－亏本型。这类员工很神奇，他们几乎可以处在金字塔除了最高端以外的任何阶层，这类员工的特点主要是某方面存在特别大的缺陷，比如责任心一点都没有，这样就导致这类员工不会考虑一点公司的利益，他们只是计较自己是不是清闲，只要应付好领导眼前的任务就可以了。又比如人事问题一团糟，对内可以让公司人事不团结，乌烟瘴气，对外和客户没法相处。又或者品性特别有问题等等此类问题，这种员工来到公司里，老板只能是早日把他请走吧～

企业有几种招聘形式

有猎头公司的，一般招聘高层管理人员岗位。

一个是校园招聘，每到毕业的时候进入校园参加校园招聘会。

一个是网络招聘，选择大型正规的招聘网站 比如说智联，前程等，当然这是收费的，也有不同模式效果一样很好的网站，比如说优品优聘人才网。

一个是报刊杂志招聘，这个就是在报刊刊登招聘广告等，（PS：基本被淘汰了）一个就是参加有人力资源机构或者 *** 部门承办的人才招聘会，租用个场地进行招聘。

其他的方式，还有关系介绍途径，员工成员举荐，视频招聘等。

不同岗位招聘，不同公司招聘选择的招聘途径不同！

企业的人员销售形式有哪几种

目前因为互联网的发展，大多企业采用的是线上销售，即开通网络销售平台，可以节省店铺开张和维持成本，也有的企业采用线上和线下同时销售的方式，为新销售模式和习惯于传统销售模式的人服务。

企业员工的责任分为哪几种? 30分

部门之间的平级与否和实施相对管理室两码事。有时小部门一样可以监管大部门，只要在其职能职责范围以内。

如果员工睡觉仅仅只是极个别的偶然现象，且员工在进入岗位前已经对其实施过教育厂纪厂规，那么员工负全责。

如果员工在进入岗位前没有对俯实施过教育厂纪厂规，那么负责招聘和培训新员工的部门要负责。

如果员工睡觉是普遍现象或经常发生的问题，那么加油站和企管部都有责任。因为加油站本身负有管理属下员工的职责，而企管部也有监管不到位的问题。

具体问题具体分析，针对不同的问题就自然可以得出相应的措施了。

企事业单位的人才引进有哪几种方式？ 5分

你应该先说说你想知道什么省市的人才引进，每个省差异很大，有不同的政策。

跳槽可分为哪几种类型 5分

问错分类了吧。。。

对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种?

浅谈人力资源管理的阶段性人力资源管理通常由几组内部相联系的活动组成，包括环境的预测和分析、人力资源需求计划的制定、组织人力资源所需的人员配置、员工行为的绩效评估、员工的薪酬计划、工作环境的改善以及建立和维护有效的员工关系等七个方面。在企业投资的不同阶段，人力资源管理的重点和要求是不同的。在企业单一投资阶段，企业要选择一个相对熟悉的行业来投资，其目的是要检验本企业是否具备从事此行业的特殊资源的比较优势。在这一阶段，人力资源管理的重点在于建立规范的人事制度和各种考核标准，人力资源开发的重点在于培养员工和管理层人员的综合素质。在人事制度方面要着重建立完善的专业技术人员的招聘、晋升和报酬制度，突出人力资源方面的特长。由于企业的其他资源的开发更容易受到外部环境的约束，企业要在这个时期进行高强度的人力资源开发，培养具备多种能力的核心员工，为一下阶段的综合投资进行人力资源的准备。在投资项目结束之前要在环境预测分析、人力资源需求计划制定，员工行为绩效评估、员工薪酬计划等方面形成完整的制度体系。在投资结束时根据投资的效益对企业的人力资源进行评价，准备进入第二个投资阶段。在企业综合投资阶段，企业将可用的资源分配给多个投资项目，企业的管理开始变得复杂，各个投资项目的交叉管理和相互作用对人力资源的管理提出更高的要求。由于企业是小规模的多元化经营，人力资源开发首先是要培养各个项目负责人的协调能力，因为一旦综合的投资项目获得成功，企业将走向大规模的多元化经营；另一方面，要加强对第一阶段成功的投资项目的支持，做好转向大规模专业化经营的准备。在发展的第三阶段，即在小规模多元化经营获得成功后企业将进入大规模的多元化经营，人力资源管理面临一定的转型压力。最为关键的是人力资源制度的建设，要建立各类人力资源管理活动的标准化程序并稳定下来。从多元化到专业化人力资源管理的重心在于剔除不适应专业化生产的因素，重新引进或开发专业化的生产员工和管理人员，完善第一阶段的各项人事制度，形成企业特有的专业化经营的企业文化。我国的经济目前正处于一个转型期，一方面国有企业要面向市场进行转型，另一方面各类民营企业大量出现。企业发展的动力在于其拥有的资源禀赋，企业发展战略的制定和实施是以充分了解企业资源状况为前提的。国有企业和民营企业同样面临着确定企业资源禀赋比较优势的问题，通过实施适当的投资项目这种方法来了解企业资源状况对各类企业是有意义的。

人力资源包括哪几个板块？

人力资源耿大板块

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训

4、绩效考核

5、薪酬

6、劳动关系

管理学分为哪几种？有什么区别？出来社会有什么工作？

管理分为MPA和MBA,就是公共管理和工商管理。公共管理主要是针对公务员，我也不是很懂这个。

工商管理针对企事业，也可以进军公务员行列。它下面有分很多部分，比如：人力资源，财务，营销，物流……现在人力资源和营销相对吃香。

我是学营销的，我认为，这个世界只要有人就有商品交换，就有买东西买东西的过程，我们营销人员就不可能饿死。但是营销很辛苦。选择请慎重！

不过你也可以学营销做其他工作，比如银行，银行也需要营销人员的。话又说回来，当今世界要生存下去，不辛苦是不可能的！

大学中、管理都分为哪几种

综观管理风云

在当今中国，随着时代的进步，不同类型的公司不断涌现，对管理学类高学历人才的需求也不断增大。特别是在发达地区，需求更是紧迫，2008年北京奥运会、2024年上海世博会，势必带动管理类专业毕业生就业的旺盛势头。而中西部地区，随着城市建设的不断完善，新兴产业发展迅速，对管理类毕业生的需求也在逐渐上升。

据教育分析：管理类毕业生就业范围广泛，基本上不受各类组织形式的限制，不论是在竞争激烈的发达地区大城市，还是在发展中的中西部地区的中小城市，都能实现自身价值与专业价值。对比而言，大城市的市场规范比较完善，待遇起点高；中小城市则市场发展潜力大，锻炼的机会多。

国际上，管理学类毕业生就业也可以用火爆来形容，新兴的复合型管理人才在各国都很受欢迎。据多家出国留学中介公司透露，2007年，工程管理硕士进修成为很多考生留学英国的主方向之一。而随着高科技的迅猛发展，那些既能解决技术问题，又懂得国际商业操作规则的复合型工程师，尤为抢手，身价看涨。职业型会计学硕士也受到追捧。据教育统计，英国会计学硕士平均年薪可达4.5万美元，在国内，会计学专业的“海归”也具有较大的就业优势，尤其是外资企业和跨国公司，更倾向于选择有海外留学背景或持有国际执业资格证书的人才。

风景哪边最好

1.商业性质企业

放眼当今社会，那些引人瞩目的人物不是来自政界就是来自商界，而市场上大部分商业性企业也都为管理人才提供了施展才华的舞台。商业性企业规模不一，对管理类人才的需求也各有不同。大型企业比较重视管理人员的全局观和协调性，中小型企业比较重视管理人员才能的全面性。管理学类各个专业的毕业生都可以根据本专业的特色，在商业性企业中找到自己的位置。比如工商管理专业的对应位置是中层管理部门，人力资源管理专业的对应位置是HR部门，会计学专业的对应位置是金融结算部门，公共管理专业的对应位置是助理、秘书，工程管理专业的对应位置是相应的规划部门。

就业支招：重视实习期，积累相关专业经验。商业性企业比较喜欢有一定专业经验的员工，管理学类研究生要在平时的学习中尽可能地积累相关专业的实习经验，在企业的实习期里充分表现自己的才能，这样成功就业的可能性可以得到很大提高。

竞争指数：

2.服务性质企业

对人力资源管理、工程管理、旅游管理专业的毕业生而言，服务性质企业也是一个较好的去处。这些专业以人为本，注重综合能力。人才服务中心、培训机构都是人力资源管理专业相对口的服务性质企业，星级酒店是旅游管理专业相对口的服务性质企业，工程监理公司则是工程管理专业相对口的服务性质企业。这类服务性质的企业一般比较重视个人的对外交际水平。

就业支招：在校期间，多参加一些演讲、主持等活动，多从事一些促销类的 *** ，培养自己的社会交往能力。总的来说，性格热情、喜欢与人交流的研究生可以把服务性质企业作为自己的就业选择。

竞争指数：

3. *** 部门

由于收入处在中上水平且相对稳定， *** 公务员一直以来都是相当诱人的职业选择，这使得公务员的竞争处于激烈状态。管理学类专业的毕业生在 *** 部门的工作性质侧重于研究， *** 也比较重视应聘者这方面的能力。会计学专业对应的是税务局、工商局，人力资源专业对应的是统计局、人事局、劳动局，工程管理对应的是城市规划局、城市建设厅(或建委)、地方造价管理站等。

就业支招：在课余时间多关注 *** 的动态和国际形势，多了解一些自己想要去的 *** 部门的情况和研究内容。一般来说， *** 部门的工作比较适合性格稳重、工作认真细致的研究......

精英教育

1．从宏观角度全面把握，实施国家人力资源总体规划战略

我国人力资源建设要突出中国特色，发挥我国人力资源开发机制的优势，通过科学分析，从上到下形成科学的战略规划，建立一个国家人力资源战略体系。这个体系通过人口数量控制、卫生保健、文化教育、环境优化、制度创新等措施进行人力资源开发建设，使所出生人口变成人力资源，用政府来规范人事行为,从人力资源相关法律体系的制定，到人力资源结构调整的有效引导,加快推进实现人力资源强国战略。

2．完善人力资源培养机制，加大对教育的投资力度,构建学习型社会,搞好人力资源的培养和培训工作，是中国建设人力资源强国的重要对策。

实践起来要求：

（1）增加国家财政对教育投资力度,促进教育快速发展。财政性教育经费占GDP的百分比,准确反映了教育在国家发展中的战略地位。教育经费相对于GDP的比重,世界平均水平为4.9%,发达国家为5.1%,欠发达国家为4.1%。2005年,中国财政性教育经费占国内生产总值比例为2.82%,还未能达到世界欠发达国家的平均水平。如下图 [4]

（2）严抓基础教育，并加大普及九年制义务教育力度。①对西部和其他一些欠发达地区的教育在政策上给予扶持，对城镇困难家庭孩子入学问题加以关注。②减轻中小学生课业负担，提高学习能力，使学校教育实现由“应试教育”向“素质教育”转变。这也是十七大召开时许多中小学生向代表们吐露的心声，对中小学生的“减负”势在必行。

财政性教育占GDP的比例

（3）重点提高高等教育质量,推进高等教育大众化,培养领军式专业科技人才。针对我国实现经济腾飞关键领域,加快培养造就一批具有较强创新能力的科技****、知名专家学者等,形成一批数量庞大的优秀创新人才群体和创新团队。以市场和就业为导向,积极调整学科布局和专业结构,加强高等教育与社会需求的紧密结合,提高人才的培训层次和水平，使高等教育真正成为高素质人才成长的摇篮。

（4）进一步拓展成人教育和职业技术教育渠道。扩大继续教育办学规模，提高培训水平,完善以就业为导向,以各类院校和培训机构为依托,多元化、多渠道培养人才机制。通过继续教育和职业培训,提高劳动力的知识技术和能力。

3．建立统一的市场化人力资源流动机制,促进人力资源合理配置,完善人力资源流动机制。

运用市场机制开发各类人才市场,建立机制健全、运行规范、服务良好的人才市场体系,加快完善人才的配置机制。人才市场发展的水平越高,人力资源配置的效率就越高。放开对人才市场的各种限制，充分发挥市场配置的基础性作用,形成用人单位和市场 “双向”选择机制,促进人力资源自由、有序、合理流动，有效解决人力资源布局不合理问题。 中国的优势是人力资源丰富，充分发挥好这一优势，是实现国家繁荣富强的必由之路。中国目前只是人力资源大国，并非人力资源强国，积极探索实现人力资源强国的战略途径，建设具有中国特色的人力资源战略发展体系，使中国从人口大国走向人力资源强国，为中国的经济社会发展提供坚强的人才保证和一流的智力支持。

人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。 企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力,在某些情况下,甚至还包括企业员工的心理能力,因为企业员工的心理素质在很大程度上将影响其才能的发挥。

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