如何做好人力资源呢管理呢(人力资源管理学怎么样)

如何做好人力资源呢管理呢

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1、 制度

提起日本企业的人力资源管理制度，人们会马上想到终身雇佣制终身雇佣制是日本企业最重要的特点之一，它作为一种就业制度，被世人认为是战后日本经济获得迅速发展的一个重要原因，日本的大企业普遍采用终身雇佣制度，小企业尽管未采用这种制度，但固定工也极少被解雇。在终身雇佣下，一个人一旦进入一个企业，只要不违法或严重违反企业规定，只要企业不倒闭，他就无失业之忧。这就大大增强了员工的"安全感"和"归属感"，从而使其义无反顾地为企业长期工作。

与终身雇佣制相适应的是年功序列制，其主要特点是员工年龄愈大、工龄愈长，熟悉程度愈高、工资也愈高。日本企业中老员工的工资约为新员工工资的3倍，终身雇佣者的工资约为临时雇佣者的1.41倍。如果员工经常跳槽，一切就会从零开始，所以日本企业的员工不会轻易跳槽。显然这对稳定基本员工队伍、缓解劳资矛盾、增加职工对企业的向心力起着重要的作用。

2、 构筑利益共同体留人

自本世纪60年代末以来，日本的许多私营企业开始实行"员工持股制度"，允许本企业员工以低于股票交易人价格收购少量企业股份。员工持股者有权出席股东大会，并参与企业分红。企业下设"从业员工持股会"，操办员工持股事宜，具体的办法是：逐月扣留认股员工少量工资，待扣款积累到购买股票最低金额即发给股票。采用员工持股制，让员工持有少量的企业股份，不仅使员工能够产生主人翁意识和责任感，更重要的是把员工和企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，做到员工与企业利益共享，风险共担。很自然，持股员工既是企业的股东，又是企业的员工，员工为企业工作也就是为自己工作。这种利益共同体，捆绑的不仅是企业员工，还有企业本身和企业发展，只有企业发展了，员工才能获得更多的利益。

3、 倡导"参与管理"

80年代，日本兴起企业文化热，其实质就是促进员工更多地关心和参与企业管理，强化员工的主人翁意识，从而达到留住人才，稳定员工队伍的目的。美国着名的管理学大师彼得?德鲁克提出的"目标管理制"被许多日本企业引入，并进一步得到发展。日本东芝公司在编写的《目标管理实践》中指出：每一个职工，由于亲自参加制度目标，无疑会感到自己为达到目标负有责任，并以极大热情投入工作。"职工建议制"也是日本企业广泛采用的一种方法。它全面地动员企业全体员工，集思广益，在诸如优化产品设计、提高产品质量、降低产品成本及福利等经营管理方面出谋献策。

有关资料表明，在实行职工建议制的企业里，企业的奖励费用与收益之比为1：50。另外，质量控制小组也是企业中职工以非正式组织参与管理的一种形式，它是以自由结合、自愿参加的原则组织起来的。日本企业许多合理化建议的提出及其实施都是通过这类小组实现的。如大和精工的"三五运动"（提高秤率5%，节约经费5%，一切行动提前5分钟）；大分钢铁厂"001式企业"（事故为零，次品为零，质量第一）。目前，日本企业中这类小组有200万左右，每年为日本企业节约200-250亿美元，这在很大程度上保证了日本产品的竞争能力。总之，鼓励员工参与决策和管理，赋予他们某些主人的权利，他们自然会以主人的身份约束自己、表现自己、以忠诚和长期不懈的工作回报企业。

4、 职业发展

日本企业十分重视员工的职业发展计划，突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。如日本日东电工株式会社实行一般职称系列、综合职称系列和职称体系并行不悖的三线型人事管理制度，员工分属三个不同的职称系列。一般职称系列职务晋升较慢，实行年功制；综合职称系列职务晋升较快，实行功绩制；职称体系分管理职称、专业技术职称、专任职称三个分支。新进企业员工多归入一般职称系列，当升到一般职称系列的最高级别之后，有的员工则可转入综合职称系列；当升到综职称系列的最高级别之后，有的员工还可转入职称体系。与此同时，日东电工还实行"三工"管理制，将员工分为"一般职工"、"责任职工"和"上级职工"三类，"一般职工"对应一般职称系列，"责任职工"对应综合职称系列，"上级职工"对应职称体系中的管理职称、专业技术职称或专任职称。

5、 情感抚慰

日本企业人力资源管理一个显着的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感扶慰。在《日本工业的秘密》一书中作者总结日本企业高经济效益的原因时指出，日本的企业仿佛就是一个大家庭，是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这种境界。日本着名企业家岛川三部曾自豪地说，我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董事长盛田昭夫也说："一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之产的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。"日本企业内部管理制度非常严格，但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外，日本大企业普遍实行内部福利制，让员工享受尽可能多的福利和服务，使其感受到企业家庭所给予的温情和照顾。在日本员来看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体，还是情感共同体。因此，很难想象，生活在这个二体合一、充满温暖的大家庭中，背叛、离走之意何处之有呢？

6、 教育培训

日本的企业大都为员工提供完善、大量的培训，从新员工的定向培训、到内部升迁、继续教育，直至终生的职业发展。例如，丰田公司，作为日本最大的企业，拥有10万名员工，每年的销售额超过700亿美元。丰田的快速发展与高素质、稳定的员工队伍和完善的员工培训密不可分。加入丰田的新员工将会经历9个月的培训，在此期间，他们要在工厂里工作4个星期，并做3个月的汽车销售；他们听高级管理人员做演讲，从中得到解决问题的方法启示；他们还会接受独立工作的训练，培养高度的责任感。丰田公司采用顾问培训制度，未来的管理人员们被安排在高于他们两个级别的集体***手下工作，接受处理实际问题能力的训练，丰田大约有500名员工充当这样的角色。丰田还为在职员工提供研习班，公司内部的人员和外来的管理专家作为培训教师，公司的主席或总裁会作为发言人定期参加这种培训课程，而且丰田还为管理人员提供学习外语和操作实务的课程。此外，管理和技术人员每3-5年轮换一次。这种经常性的轮换和在职培训的目的在于"加快员工的个人发展，持续地给企业注入活力。"

还有一个很大的特点是他们特别重视"育人"的培训。日本企业界流行着一种观念："塑人先于制造产品"。他们深知只有不断地对员工进行企业文化教育，把企业的经营理念灌输到每一个员工的心中，才能使员工认同企业的追求，明确奋斗目标，从而自觉地、忠诚地为实现目标而努力工作。为此，他们通过"社训"、"社歌"、"社徽"等形式，将日本传统的家庭集团意识："一切为了家"观念，成功地植入企业，并深化为"一切为了企业"、"做企业的忠诚战士"。培训中要坟员工时刻都要记住自己是企业的一员，忠于企业是自己一切行为的准则，离开了企业这个大家庭，他的生活和生存将没有保证，也没有意义。这种人性教育归根到底是为强化员工长期为企业服务的思想。如日立公司的职业培训就是特别注重对员个性的培养，教育原则包括突出"日立精神"，"诚，开拓，和"的经营理念，具有"灵敏的触觉、绅士的风度、富有创造性、高度的责任感和优秀的工作绩效"。日立承诺："尊重人才，开发人才和人尽其用"是员工教育的根本，没有它，员工队伍难以稳定，企业的进步和成长决不可能实现。

7、 "黄金降落伞"制度

随着市场竞争的日趋激烈，企业收购与兼并是常有的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执行官、最高行政长官等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。众所周知，高层员工是企业的核心和脊梁，高层员工的离去，意味着危机，甚至是打击。因此，为对付这种可能的风险，包括日本、美国在内的许多国家的企业，都制定了被誉之为"黄金降落伞"的制度。"黄金降落伞"实际是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全脱出，另谋高就，不受经济损失。这种制度保护的人数一般为一个企业的10-20人，也有个别企业多达200人。显而易见，"黄金降落伞"制度为保证高层稳定和企业的平稳发展起到了积极的作用。

把这篇文章转交给大寂参考，目的是希望有远见卓识的企业家能从中明白什么是：企业定性的利益决定了这管理那管理都无济于补，企业不从根本性上，自身不能进行的人性化管理，怎能理直气壮管理好？ 当然整个这是中国社会体系下的常态反映，这种体制下需要我们共同努力去实现有益的事！

管理科学与工程系 市场与管理学系 应用经济学系 会计学系 电子商务与信息管理系 金融与财务学系 管理科学与工程系

简介： 管理科学与工程系现设有管理工程博士后流动站及管理工程、决策科学、资源优化、项目管理等博士点，管理工程、决策科学、资源优化、项目管理等4个硕士专业，以及信息管理与信息系统和工程管理等2个本科专业。现有教师19人，其中教授6人(博士导师4人)，副教授10人，讲师3人，其教学与研究主要涉及管理工程、信息系统与电子商务、物流及服务管理等领域。近年来,本系教师承担了国家自然科学基金、社会科学基金及其他国家级科研项目8项，省部级科研项目10项，应用开发及咨询项目10余项，在国家各类统计源期刊及核心期刊发表学术论文140余篇，出版专著及教材5部，获国家级、省部级奖励4项。在理论研究及面向企业的应用研究中具有很强的综合实力。现任系主任为熊件根副教授。

市场与管理学系

简介： 市场与管理学系主要从事市场营销、企业战略管理、人力资源管理和组织行为等领域的科研和教学工作,现有教师13人，其中教授3人、副教授5人，讲师3人。现设有工商管理市场营销本科专业。近年来，本系教师承担了多项国家级、省部级科研项目，在国家各类统计源期刊及核心期刊上发表学术论文九十余篇。其中有多篇被SCI等三大检索机构检索。本系教师拥有丰富的教学实践经验，在教学中注重“产学研的结合”和“理论与实践的结合”，与企业界长期保持着密切的联系，完成了多项企业应用项目研究。

应用经济学系

简介：应用经济系设有“数量经济”、“产业经济”两个硕士学位授权点和“金融学”本科专业。有专职教师14人，其中教授6人，副教授4人，讲师4人。本系总体围绕上述两个硕士专业方向发展，内容涵盖数量经济、产业经济等多方面。多年来，本系老师共承担了8项国家自然科学基金项目、三项部级项目及十项省级项目。完成学术论文332篇，其中国家级刊物上发表290篇，国内外学术会议交流论文42篇。完成学术专(译）著7部。本系老师具有丰富的教学和实践经验，这为今后的学科建设、人才培养、教学和科研等奠定了十分坚实的基础。

金融与财务学系

简介：金融与会计系目前设有“企业管理”博士学位授权点、“企业管理”、“会计学”硕士学位授权点和“金融学”、“会计学”本科专业。有专职教师16人，其中教授2人，副教授5人，讲师7人。本系以“企业管理”博士点为依托，围绕企业管理、金融学、会计学方向发展，研究领域涵盖企业战略管理、财务管理、投资评价、项目策划等多方面。在多年的教学与科研实践中，本系老师共承担了五项国家自然科学基金项目、8项省部级项目。近三年在国家各类统计源及核心期刊上发表学术论文80余篇。完成学术专（译）著及教材6部。

人事研究所设置 电子政务与电子商务研究所 服务系统工程研究所 公共经济研究所 金融证券研究所 经济管理复杂性研究所 决策与风险管理研究所 区域经济研究所 数量经济研究所 投资咨询研究所 物流与信息管理研究所 战略管理研究所电子政务与电子商务研究所

该研究所是2003年4月批准成立的、关于对政府和企业的管理进行信息化、科学化实证研究的机构。该研究所拥有博导、教授、副教授和高级工程师共十余人，讲师、助教十余人，研究生若干人，是一支活跃在这两个领域的生力军。该研究所实行的是课题小组负责制。即所由课题组组成，课题组由教师和研究生组成。课题的生成：一是实证课题研究，二是自拟感兴趣的课题研究，三是合作开发研究等。现所内已设有以下课题组：电子财税组、电子政务标准与绩效组、电子商务法组、现代物流组、电子商务技术与解决方案组、电子商务实验组、电子商务经济学组、电子政务理论与战略组。

服务系统工程研究所

服务系统工程研究所（SSEI）研究所以知识创新为导向，以先进的理念和技术为支撑，以服务社会、服务于产业为宗旨。我们期望与企业合作，将已经在全球验证成功的先进管理方法结合国情和行业特点，应用到企业管理实践中，帮助企业在短期内有效改进经营绩效。

主要研究与咨询：

服务传递系统设计与优化 服务企业战略 服务竞争优势构建

服务质量评价与改进 服务组织设计与文化管理 客户关系管理

收益管理

企业培训：

服务企业营销管理—服务市场关系营销；

服务企业运营管理—服务项目管理、成功绩效管理、员工生产效率评价与提升；

服务质量管理理论与实务---优质顾客服务管理、衡量顾客满意度、如何平息顾客的不满、六西格玛在服务领域的应用。

金融证券研究所

融证券研究所成立于2003年4月，以金融证券投资技术研究、政策咨询、人才培训、金融投资方案设计等为主要业务范围。研究所以西南交通大学经济管理学院的教授以及大批博士、硕士研究人员构成主要的研究力量，并联合相关科研院所以及商业银行、证券公司、投资基金等方面的研究力量, 形成“产学研”一体化的运行机制。研究所特别长于运用计算机仿真技术研究金融证券市场投资行为的有效性，并对二级市场交易投资策略、公司改制上市等方面进行了多年的实践和研究，积累了丰富的资本运作的经验。研究所以经济全球化和我国市场经济体制形成条件下的中国金融证券业长期稳定发展为背景，以金融工程学研究为先导，以现代计算机仿真研究方法为手段，文理渗透、学科交叉，旨在逐步成为不断推动中国金融证券投资技术发展，具有较高知名度的金融证券研究基地、高校金融证券投资学术交流基地、企业金融业务咨询服务基地和金融研究专门人才培养基地。

目前主要研究方向包括：

1、证券市场投资行为的计算机仿真研究；

2、中国金融市场结构问题研究；

3、上市公司投资价值评估体系研究；

4、金融工程研究及投资组合设计。

区域经济研究所

本所成立于2001年11月，依托西南交通大学经济管理学院经济与金融系、管理科学与工程博士授权点（一级学科）、企业管理博士点（二级学科）和产业经济学、数量经济学、技术经济学三个硕士学位点。合作研究要有：复旦大学经济学院、四川大学经济学院、西南财经大学、广西大学商学院、中国社会科学院经济研究所和四川省社会科学院等。主要研究方向为：（1）区域经济一体化与国际贸易：（2）城市规划与发展战略；（3）区域增长极培育；（4）企业战略管理；（5）产业集群与战略管理。本所主研人员已完成和承担的课题主要有：（1）国家自然科学基金一般项目2项、国家社会科学基金项目1项、地方政府委托研究项目5项、上市公司策划项目2项、大型企业发展规划项目2项。本所致力于为地方政府、各类产业和企业提供政策咨询、发展规划和战略设计，在已有卓越绩效的基础上做出持续改进，提供高品质的研究成果。

现任所长由刘朝明教授（经济学博士、博士生导师）担任。

投资咨询研究所

投资咨询研究所成立于1992年，主要从事建设项目可行性研究、项目投融资策划、企业重组策划、证券投资分析、投资决策理论、评价方法等方面的科学研究和教学工作，并为企业和项目投资策划与决策提供咨询服务。该所自成立以来，已完成一项国家社科学基金项目、两项国家自然科学基金项目，五项省、部级科研项目，其中国家自然科学基金项目“波及效应评价理论及其在投资项目经济评价中应用的研究”、铁道部科研项目“铁路三大系统企业评价及统计监控研究”分别获得四川省和铁道部科技进步三等奖。近几年本所已完成包括成都银商POS系统开发项目、华宇中文信息平台技术成果转化项目、泸州松鹤广场第二、三期工程项目、中铁二局股份有限公司购置设备投资项目、养马河工程股份有限公司投资建设项目等建设项目的可行性研究和投资策划研究十多项。该所同时为学生参与社会实践和科学研究提供了较好的平台。现任所长为史本山教授。

略管理研究所

战略管理研究所主要从事战略管理、企业战略规划与实施、物流与供应链管理、服务运作与收益管理、人力资源战略规划等方向的研究与教学工作。最近五年来，主持完成国家自然科学基金4项，国家“863计划”项目2项，省部级项目10余项，横向企事业单位的咨询项目多项；出版著作4部，在《管理科学学报》、《管理工程学报》、《计算机集成制造系统》等杂志发表学术论文上百篇。研究成果两次获四川省科学技术进步奖。现任所长为博士生导师武振业教授。

哦 想上人力资源啊 很好啊 中国很是缺少这样的人 人力资源部这里就相当于国家栋梁的生产基地 哥哥为你加油 人力资源就业市场大，是比较热门的就业方向之一。找到工作不会很困难，要想找到很有前途的薪金高的工作就不容易了。所以，不论干什么工作，都应该努力去做，这样即使你找的工作不尽人意或就业不顺，都会有晋级的机会。

人力资源管理师简介：人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别，可你参加考试培训课。

就业调查：人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10%。

人力资源部门基本职能：招聘、薪资、激励机制、人员培训、人员配置等，在一些科学管理程度较高的企业，人力资源部除了上述只能外，主要作的是企业战略和人力资源战略的相符合。（比如，一个企业想在三年内到达一定规模，那么人力资源部门就相应的规划自己战略，招聘什么人，什么时候招聘，给与什么培训，才能在企业到达那么一种规模后能有充足的人来作这些事情）

综上，你应该在掌握人力资源专业理论的基础上，努力增加工作能力来适应各种工作的需要，同时加强职业修养和实践经验。让自己能够在金融危机的背景下，运用自己的专业知识和积累的丰富的实践经验，在众多就业者中脱颖而出，笑傲江湖。尽你的最大能力去实现你的专长的优势吧！

这是我的一些建议，希望对你有帮助，谢谢。 人力资源就业市场大，是比较热门的就业方向之一。找到工作不会很困难，要想找到很有前途的薪金高的工作就不容易了。所以，不论干什么工作，都应该努力去做，这样即使你找的工作不尽人意或就业不顺，都会有晋级的机会。

人力资源管理师简介：人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别，可你参加考试培训课。

就业调查：人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10%。

人力资源部门基本职能：招聘、薪资、激励机制、人员培训、人员配置等，在一些科学管理程度较高的企业，人力资源部除了上述只能外，主要作的是企业战略和人力资源战略的相符合。（比如，一个企业想在三年内到达一定规模，那么人力资源部门就相应的规划自己战略，招聘什么人，什么时候招聘，给与什么培训，才能在企业到达那么一种规模后能有充足的人来作这些事情）

综上，你应该在掌握人力资源专业理论的基础上，努力增加工作能力来适应各种工作的需要，同时加强职业修养和实践经验。让自己能够在金融危机的背景下，运用自己的专业知识和积累的丰富的实践经验，在众多就业者中脱颖而出，笑傲江湖。尽你的最大能力去实现你的专长的优势吧！别忘了我在这里给你加油哦 嘻嘻

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