人力资源供给的影响因素有哪些(人力资源供给预测方法包括)

人力资源供给的影响因素有哪些

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人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。

经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。

非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。

一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。

人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。

非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。

从企业内外部环境来看：

人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。

从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。 1.宏观经济状况

宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。

2.劳动力市场

从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。

劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。

3.工会组织

在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。

4.法令法规

在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。 企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。

1.组织战略与内部劳动力供给

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。

2.组织结构与内部劳动力供给

随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。

当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。

3.企业人员流动率与内部劳动力供给

在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。

查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。

人力资源供给预测方法如下：

在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。

技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

预测功能：

1、分析公司的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。

2、分析公司职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势。

3、掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

4、分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

5、掌握公司职工的供给来源和渠道。

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