人力资源工作中的常见问题(人力资源风险及应对措施)

人力资源工作中的常见问题

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公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起

到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；

二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理

极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

组织结企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，

未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划 缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。

3. 缺乏人力资源战略规划

首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

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人力资源管理（Human Resources Management）指企业运用现代化的科学方法所采取的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动，是为最终实现企业发展目标的一种管理行为。包括对企业人力资源战略的制定、人力资源的聘用与选拔、员工的教育与培训、人力与岗位的组织和调配、绩效薪

酬等机制的完善与管理方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。

与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较

低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性

质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。

我国事业单位人力资源管理存在的问题

人

力资源管理理念落后。多年以来，我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去

适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。由于缺乏先进的人力资源理念，对其方法、作用等认识不充分，

事业单位的人力资源管理方式基本按照职工服从组织分配的工作和布置的阶段性任务开展，而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策

层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道，这种权力过分集中、偏重主观意志的人力资源管理

方式往往不利于合理地开发和利用人力资源，认识上的不足与观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高。

人力资源开发模式僵

化。事业单位的人才观念更新滞后，人力资源开发模式僵化，缺乏先进性，尚未能做到合理地选拔人才以及科学地使用人才。首先，事业单位在人员的获取选拔上缺

乏“三公”体系，即公平、公正、公开的员工招聘流程，这种现象在单位中高层人才的引进过程中尤为明显。第二，事业单位尚未实施基于组织战略的人力资源规

划，缺乏清晰的人员配置结构，“铁锅饭”的管理体制导致人员超编严重。同时，事业单位大多数职工都是单位内部的裙带关系和关系户，人员晋升大都由领导提

名，特权思想依旧存在，没有充分引进公平竞争、优胜劣汰机制，选拔任用上注重论资排辈，这种惟资历、惟身份的非科学人才观已成为制约优秀人才脱颖而出的拦

路虎，容易导致干部职工的责任感、危机感相对淡薄。

缺乏科学合理的人才配置。我国事业单位在人才配置上普遍缺乏和市场结合优化的观

念，不能做到员工能力与岗位任务的完全匹配。因受历史沿袭思想的影响，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，缺乏统筹明确的总体规划，很多时候制度的

制定既不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开，也不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要而实施，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法

真正做到因事设岗、因岗设人，使得人才学非所用或用非所长，甚至被闲置。而且这些职工个人素质参差不齐，大多人浮于事，不能在合适的岗位充分发挥自身专

长，并没有做到人事相宜、人尽其才，缺乏科学合理的人才配置，造成了现有人力资源的极大浪费。

人力资源培训体系不完善。当前，我国

事业单位的员工培训管理制度和培训体系尚有待完善，有些事业单位甚至根本没有完整科学的人力资源培训体系，即使有也多偏重上级安排，忽视培训制度的战略

性，缺乏长远规划和有效的适应性措施。人力资源培训体系的不完善导致员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强，单纯的以理论型培训为主，只局限于某

一个培训项目，忽视了职工长远性的岗位发展。

激励机制缺乏差异性。事业单位在薪酬机制、考核机制上仍存在不科学、不公正、不合理的

现象。当前我国事业单位的工资分配仍然采用依据职位等级的统一模式，简单地根据行政级别来划分，不能完全体现多劳多得的分配原则及同岗位上个人的能力价

值，造成分配不公，在一定程度上挫伤了员工的积极性与创造性。静态的、片面的、粗放的考核机制尚无法全面反映职工整个过程中的工作状态。

我国事业单位人力资源管理改革措施

更

新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。随着事业单位走向市场经济脚步的加快，人才已成为其核心竞争力，管理的重点应该有所变革。事业

单位必须从领导层面开始，树立现代人力资源管理工作以人为本的核心思想观念，重新认识人力的价值及其管理方式，把传统的人事管理理念转变为现代人力资源管

理理念，并落实到单位决策和日常管理中。同时，淡化“权利”理念，坚持“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以

全新的思维方式去为员工提供需要的服务。

开展中长期人力资源规划，完善用人机制。随着事业单位机构改革的深入，人力资源规划工作已

经成为单位组织可持续发展的重要保障，其最终目的是为了营造各层次人力资源成长的良好环境，为人才创造价值提供良好平台，实现人才与单位的双赢。首先，需

要考虑组织未来的环境变化和发展趋向，增加人力资源开发过程中的资金投入，以单位发展战略为指导，重新评估单位内部的人力资源状况，制定具有前瞻性的中长

期人力资源规划。第二，深化人事制度改革，完善自身用人机制。在人力资源市场化的基础上注重开发和管理，按照干部管理权限和相关程序，逐步实行事业单位行

政***员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任等多种任用形式过渡。在制定管理人员开发方案时，加大对事业单位

中、高级管理人才开发力度。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。对事业单位的专业技术人员和工勤人

员的确定，要根据事业单位人事制度改革的要求，给予单位负责人以充分的自主权，在人才的晋升、使用、提拔中建立公平公开、择优录取、优胜劣汰的“竞争激

励”人才机制，实行公开招聘，竞争上岗，强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。

明确职责定位，实行岗位管理，调整人

力资源组合。事业单位人力资源管理亟需由以人定岗向以岗用人转变，夯实人力资源管理的各项工作，以避免人力资源配置过程中的无序性。第一，通过聘用制，使

行政***员与主管部门签定聘用合同，按照政事分开的原则，明确其岗位职责和工作目标，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权；第二，对事业单位

中、高级管理要拟定职位要求，对于管理人员的管理知识、管理技能、管理经验等做出任职资格的明确规定，根据不同的职务和任务需要拟定职务说明书；第三，实

行专业技术人员聘用制，事业单位要以公开、平等、择优的原则为准，自主聘任专业技术人员和管理人员，建立工作关系的同时要清晰明确单位和被聘人员之间的责

任、权利。只有明确职责定位，实行岗位管理，调整人力资源组合，才能最终提高事业单位人力资源管理水平与效力。

加强人力资源教育培

训，完善员工职业生涯发展计划。首先，事业单位需要以适当超前性的原则来确定员工培训内容，保障人力资源教育培训的前瞻性及合理性。可通过讲座或座谈会的

形式进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，提高培训的有效性和针对性。同时，要确保培训内容不能只包括岗位技能，还要注重员工职业道德的强化，使其具

备适应事业单位发展的较高思想道德水平。其次，事业单位的员工培训教育要把员工个人发展与单位的发展相捆绑，激发员工的集体荣誉感与使命感。需要用先进的

企业文化思想武装员工头脑，激发起内在的工作动力，并在此基础上结合员工个人成长发展的需求，给予其对未来工作的晋升期待，促使员工做好个人的职业发展规

划。最后，要重视事业单位中、高层管理人员培训工作。有针对性地为管理人员量身订做开发项目，促使其更新与转变传统的管理理念与方式，有效提高自身管理技

能。

引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系。事业单位要以全新的思路引入竞争机制，建立科学、合理的绩效管理体系。首先，要

真正发挥绩效考核的实际效能，在探寻新的评估标准基础上从实际出发，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据不同部

门、不同层次的内部工作任务明确考核内容。其次，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性。增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，

从各个环节保障考核工作的长效管理，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，实现组织和员工利益的最大化。最后，引入竞争机制，针对各类

人才岗位差异，探索建立符合事业单位自身特点的薪酬管理分配制度。更为重要的是，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，

“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围。

如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

1、人力资源规划风险

2、人力资源招聘风险

3、人力资源培训风险

4、人力资源绩效风险

5、人力资源薪酬风险

6、人力资源人事风险

应对措施

（1）?人力资源规划

人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。

（2）?人员招聘

人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。

（3）?员工培训

人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。

（4）薪酬与绩效管理

不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。

优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。

（5）人事管理

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。

扩展资料

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。

1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。

2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。

3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。

4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。

5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。

6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

百度百科-人力资源风险

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