人力资源需要了解的法律法规(人力资源需求预测方法)

人力资源需要了解的法律法规

网上有关“人力资源需要了解的法律法规”话题很是火热，小编也是针对人力资源需求预测方法寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

在这里向人力资源管理人员做一个劳动法规的简单梳理与推荐。(星号数代表重要性程度)

1.《劳动合同法》★★★★★员工入职、离职、调动,无不涉及到本法。人力资源管理人员必须熟练掌握本法,最好听一些法律专家如律师的课。

2.《劳动合同法实施条例》★★★★相当于《劳动合同法》的实施细则,也必须全盘了解。

3.《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》★★★★法定年休假是每个企业都要面对的问题。未安排年休假有何责任如何安排年休假必须根据法条来操作。

4.《劳动争议调解仲裁法》★★★劳动争议案件如此之多,以至于也常常要走上劳动争议处理的第一线了,这就有必要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理,有利于事前预防。

5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》★★因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到2008年前,因此需要了解这个老办法。

6.《劳动保障监察条例》★★与劳动争议仲裁案件的上升成正比,劳动监察的案件也在增多。必须了解一些应对的知识,尤其是哪些情况会引起行政处罚。

7.《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》★★★相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制,而申报特殊工时制可大大降低加班费争议。应予了解。

8.《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》★★最新的最低工资标准,应予了解。

9.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》★★★工资是员工最关心的问题。如果不能依法计算工资,不引发争议才怪。

10.《全国年节及纪念日放假办法》★★★法定假日,这是法律,也是常识。11.《北京市工资支付规定》★★★跟工资有关的都是重点。尤其是加班工资计算,何种情况可扣减工资,特殊情况下的工资标准,应予了解。12.《就业促进法》★就业歧视案件越来越多,应学习一下这部新法。

人力资源法务师和人力资源管理师的区别如下：

1、面向的时间范围不同

人力资源管理师是面向过去，必须以过去的交易或事项为依据，是对过去的交易或事项进行确认和记录。而财务是注重未来，是基于一定的假设条件，在对历史资料和现实状况进行分析以及对未来情况预测和判断的基础上，侧重对未来的预测和决策。

而经济业务或事项应不应该发生、应发生多少，是人力资源法务师需要考虑的问题。

2、作用不同

人力资源管理师主要借鉴国际经验，实现企业财务管理与国际对接，建立首席财务官制度，完善企业治理结构。同时，研究建立企业财务总监委派制度，明确财务总监的地位作用、职责权限和工作要求等，促进财务总监代表出资人参与企业重大经营决策。

是构建企业财务管理能力认证体系,提升企业财务管理能力，推动企业强化内部约束和财务管控，实现管理创新。

而人力资源法务师主要是为了进一步完善产权交易市场，通过整体改制上市、引入非公经济等战略投资者等多种方式，盘活庞大的国有资本存量，促进国有企业投资主体多元化，形成产权明晰、机制灵活、管理科学的国有企业内部约束机制，建立和完善现代企业制度。

3、薪资待遇不同

对于人力资源管理师的培养，企业都会单独制定培养方案，会特别打造一条晋升通道。企业会在不同的时间节点安排不同的培训学习，以便注册会计师在入职之后能够同步学习、共同进步，是一种互相协作，也是互相竞争。所以底薪、调薪等都有具体的时间段和考察标准，相较于普通会计会更宽容。

而人力资源法务师就不同，享受的工资待遇和工作经验有很大关系。如果没有工作经验，面试通过率会很低，但不是相关工作经验的会计实习生，面试率也会很低。

4、培养目标不同

人力资源管理师从比较基础的会计学原理开始，到中等难度的成本会计、会计电算化、审计、审计案例分析、经济法等，再到比较深奥的税法、财务管理、高级管理会计等课程。另外会学一些在内容上有交叉的其他专业的基础专业课，比如统计学。

而人力资源法务师主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财务、金融问题的基本能力。

百度百科-人力资源法务师

百度百科-人力资源管理师

人力资源需求预测方法有主观判断法，定量预测法，回归分析法。

1、主观判断法

组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。主观判断法包括经验判断法和德尔菲法两种。经验判断法是最简单的人力资源需求预测方法。德尔菲法也称为专家预测法。优点是避免个人预测片面性；匿名进行，多轮预测，准确性较高。

2、定量预测法

根据以往比较完整的历史统计资料，运用各种数学模型对市场未来发展趋势作出定量的计算，求得预测结果。定量预测法包括比率分析法、趋势预测法。

3、回归分析法

建立人力资源需求量与某种影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值带入函数，从而获得人力资源需求量。根据自变量数量可以分为一元回归法和多元回归法。

人力资源

是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维尤里奇提出。

它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

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