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人力资源数据管理技巧(人力资源管理者们,人资产业大数据已势不可挡)

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人力资源数据管理技巧

网上有关“人力资源数据管理技巧”话题很是火热,小编也是针对人力资源管理者们,人资产业大数据已势不可挡寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。

人力资源数据管理技巧

 导语:数据反映社会发展的趋势,对于企业发展也很重要,那么人力资源管理应该如何借助数据实施管理呢?一起了解一下吧!

大数据时代的到来,不仅让我们切实感受到庞大的数据信息,更激发我们探求其中的关联性,数据始终贯穿在我们的生活中。在这个大数据时代里,如何更好地利用信息时代产生的海量数据为管理服务,如何利用数据创造便利与财富已经是不可回避的现实。在此驱动下,为人力资源管理工作的开展带来了更高的管理要求。

 对于人力资源管理者来说,数据并不陌生,数据分析体现在人力资源管理的各个环节。招聘中候选人信息收集、员工基本结构的分析、员工测评、人工成本及人效分析、以及员工的绩效管理的分析等等,都是和各种数据打交道。可以说,人力资源日常工作已全面数据化。然而,当日常数据演变成大数据时,如何对人力资源数据信息进行全方位整合,成为数据存储、处理和分析?如何通过数据的深入挖潜、分析,找出数据背后问题产生的真正原因及变化趋势,提前预测人力资源管理方向及潜在的风险?如何运用“大数据”思维方法,结合公司团队现状特点,通过对关键数据的'分析来驱动公司和业务部门人力资源管理方面的改善,帮助员工个人绩效的提升呢?

 首先,我们的思维方式,人力资源部门人员要树立“大数据”管理思维。要有意识地建立、积累有关人力资源管理活动的数据,养成用数据说话的意识;学会并运用数据分析、数据变化趋势思考分析业务;有意识的提升分析萃取信息的能力,提高数据分析逻辑能力。通过运用大数据的思维方式,整合结构化和非结构化的各类数据,使人力资源安排更加合理化、人力资源管理理念和技术更加科学化。

 其次,我们的视角,重视并利用现有HR系统管理平台及相关分析工具。HRMS的上线,为我们的组织管理、岗位管理、招聘管理、员工关系管理、薪酬管理等HR管理提供了便捷、稳定、高效的管理平台和数据支持,这大大提升了人力资源部门运营管理效率。HRBI的实施,将 HR数据信息进行多维度整合,通过HRBI中的仪表盘提供的用工情况分析、人工成本分析、人力资源效率指标等分析,为我们系统地提供了整体用工情况、人工成本预算执行、员工收入、人工成本效率等多角度的数据分析,通过这些分析为公司的人员配置与使用、薪酬与绩效激励、人才培养与发展等人力资源管理政策优化和管理决策提供了数据支持。在数据真实可靠、及时准确、全面连续的基础上,现有系统俨然已经成为人力资源很好的“大数据”分析工具。

 最终,我们的行为,建立关键数据分析管理模型,帮助业务部门提升HR管理技能。结合2024年云南区域公司提出的管理主题“管理提升年”,我们人力资源部从业务需求和团队管理现状出发,确定了四个方面的分析重点。一是对人力资源管理基本信息、岗位素质标准进行分析,构建人才标准模型,为人才配置提供基础信息。二是员工离职率分析,细化分析至离职的每一个人。通过分析总结离职员工群体和离职影响要素,防患于未然,提示并帮助各业务部门改善人员管理。三是绩效管理分析,从公司整体、部门到个人进行绩效指标多维度细化分析。分析绩效指标与业务目标、绩效结果与薪酬激励、绩效过程与员工行为表现之间的关联因素,找到对员工和团队业绩的关键驱动因素。加强业务部门负责人绩效沟通培训,提升绩效管理技能;要求业务部门进行员工绩效辅导和绩效面谈,帮助员工有效改进。四是人效指标分析。通过人效指标紧密结合业务的分析方法,客观的评估人力资本的投入与产出,让人力资本管理真正体现出为企业增值。

 “数”中自有黄金屋,让我们从树立“大数据”管理理念开始,提升人力资源管理水平,获取大数据中的“宝藏”吧! ;

人力资源管理者们,人资产业大数据已势不可挡

“大数据”时代下的企业招聘

在原有的人才数据库的基础上,导入以社交媒体为代表的“大数据”将使H R (人力资源部门)做聘用决策时更客观。

数据,对于企业的H R 来说并不陌生,从最开始通过招聘搜集员工信息,到能力测评,以及年度、季度的绩效考评,日积月累的数据不可谓不大,但是真正将这些数据整理分析,提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。然而,不管你用不用,这些数据还在增大,而且,随着新技术的出现和普及,移动设备和社交媒体也加入到企业招聘的渠道中。如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作?目前企业利用人才数据的现状如何?人才“大数据”应用的前景是怎样的?针对这些问题,德勤华永会计师事务所中国区人力资源部招聘总监王文佶和SHL 中国区总经理付权分别从企业实践和调研分析的角度阐述了各自的看法。

从“小数据”说起

世界经理人:SHL发布的《2024 年全球评测趋势报告》显示,企业在利用人才‘大数据’方面还处于起步阶段。这里提到的‘大数据’概念跟以前企业在招聘中运用的人才数据有何不同?

王文佶:其实数据一直存在,HR招聘过程本身就涉及很多数据,从应聘者的简历、笔试到面试都包含很多评分(rating)。但相比较现在所说的大数据,我们把这些称为小数据。所谓小数据就是按照某个业务流程目标,预先设定一些甄选标准,通过抽样的方法来判断整个流程是否符合你的需要,通过数据来研究。

德勤也有人才分析数据,但基本都是基于怎样利用好现有的小数据,就是把原来从不同部门或不同领域采集来的本身结构化的数据,录入数据仓库( Data Warehouse),并进行数据挖掘( Data Mining)。比如,德勤有一个候选人跟进系统—ATS (Applicant Tracking System),只要应聘者投递简历,他的信息就会进入德勤的全球人才库,现在约有30 0 万人的信息。这个数据库可以在德勤的各个跨国公司之间共享。德勤中国可以利用这个数据库寻找美国德勤吸引来的人。这是一个巨大的人才数据库或者候选人数据库,我们可以经常进行数据挖掘。

另外,德勤也在用SH L 专门的工具叫做人才数据与结构分析(Talent Analytics),它从数据的体量上来讲更大。比如,SHL能对所有应聘财务的学生,在全球范围做各种比对和分析,从而分析出一种趋势,我们将这种趋势称之为对标。当一家企业想确定今年招收员工的整体质量时,SHL 的数据可以帮我们横向地跟全世界、亚洲或者其他竞争公司的情况做比较。

但是,我认为真正的大数据是研究非结构化数据,而非通过某一个特定目标、一个已经设定的标准去采集。当大数据来临,产生的最主要的区别在于:大数据可以通过某种机器的手段,更多地采集候选人非结构化的、自然的、在社交媒体和网络上的信息,来辅佐目前已有的结构化数据,并帮助进行判断。如果能做到这些,那么招聘决策就会更加准确。

付权:以前的数据来源于调查研究。假如美联社的薪酬数据来源于针对不同企业的HR所做的调研报告,内容可能包括今年不同岗位的薪酬涨幅如何,然后通过某个公司进行有效的数据处理后,便得出这个行业的薪酬基准( Bench mark)。但现在的数据来源于每个人与整个数据采集机构直接的互动。比如LinkedIn就是这样的数据采集机构,上面的数据是使用者作为个体自发提供的,而LinkedIn 同时也有社交媒体(Social Media) 的概念,所以它的数据是准确可信的。LinkedIn不仅仅是一个社交媒体,也是建立企业人才库(Talent Pool) 的有效工具。

无论是大数据还是过去的小数据,它们的功能是一致的,就是对业绩进行有效预测( Predict Performance)。举例来说,一个应聘者加入新公司,就需要接受测试,因为公司并不了解他。这就需要一个信效度较高的测试来判断该应聘者是否符合这个企业的文化和业绩目标,以及能否跟同事友好相处,互相促进。测试的种类非常多,但所有目的都是为了预测业绩。世界经理人:所谓小数据的分析是怎样运用到招聘和人才决策中去的?

王文佶:从校招和社招两个角度来说。在校招方面,我们不是针对个人,而主要是针对整体进行分析。比如根据现在业务的需要,可能分析得出不一定非要招财务背景的学生做审计。通过小数据分析,我们发现财经类和非财经类的同学在考CPA 的通过率方面没有差别,甚至非财务类的学生第一第二年的通过率更高。这个现象很奇怪,于是我们就找到培训部门一起研究这些数据,并分析出很多可能原因。

这也是小数据的局限,因为通过分析产生一个结论,这种结论不能严密地解答疑问,会产生很多可能性。比如可能非财务类的学生由于不懂,所以同样的课程花了更多精力,上进心和压力感都更强,因此他们的考试通过率更高;还可能是因为财经类的学生进来就能用,所以更多时候被派到项目上去,反而没时间预习功课。业务经理不愿意用非财经类新人,因为他们不能立刻上手,所以他们有更多的时间去复习。经过分析,这些情况都有可能,但无法得出确定的结论,但至少我们知道,招聘时不一定非要招审计和财经类的学生,这就是一个小数据的例子。

在社招方面,德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和广告有效性上做分析。对所有参加社招的人员,我们都会追踪其消息来源,是通过自投简历、猎头邀请,还是朋友推荐过来应聘的。就目前来说,德勤社招最得力的渠道是员工推荐,占整个最终招聘量的45%.于是,四五年前,我们把员工推荐的项目政策重新进行了改革,以提高大家的积极性。比如员工推荐的奖励金额从原来的半年后付一半、一年后付全额,改为了把人介绍过来就付一半、三个月后付全额。这样员工有很大积极性。

世界经理人:目前,企业HR对人才数据管理系统的重视程度偏低,或者说利用得不太好,是什么原因?王文佶:一个主要的原因可能是数据收集所需要的投入超出了数据分析所带来的实际收益,即投入产出不成比。比如德勤用过的人才招聘管理系统Taleo,它的一个功能是可以对所有筛选过的简历贴上各种标签,比如此人这个职位好像不合适,但也许他将来能适合其他职位,于是可以做一个标记,下次找的时候就可以调出来。但是从现实的角度来看,这些工具没有得到充分的利用。首先因为招聘官经常同时要管理十几个空缺职位,而能把这些职位完成是首要任务。如果有剩余时间或者找不到应聘者,他们才可能会花时间利用工具进行数据挖掘;第二个是技巧问题和工具方便性问题。另一方面,企业人力资源部门的职能条块分割,使得各项人才管理数据分别由不同的职能团队来收集和管理。比如薪酬团队的数据和培训团队的数据往往就不被招聘团队所掌握。现实的悖论往往是,大企业的HR有非常完善的HR职能团队和基础架构,可以收集到很多有用的数据,但是庞大的数据量和纵横交错的管理结构使得数据比较难以被有效利用,必须建立起一个项目团队来收集、整理、分析这些数据。

大数据是什么?

世界经理人:与小数据相比,大数据突破了哪些瓶颈?

付权:相对于大数据而言,通过调研得到的小数据可以从特殊到最后形成普遍的结论,却很难逆向推理—从共性中找出特殊。大数据是从特殊到一般来推理出共性,然后还能从一般到特殊,寻找到异类或者优秀人才所具有的特征,再把该特性标准化,从而形成了一个螺旋上升的推理。这是过去的小数据所缺少的。

此外,大数据可以让我们跟踪一个人的发展过程。比如,某位投资经理在十年的时间跨度内,尽管其能力可能变化不大,但个性可能会有所变化,他的动机可能逐渐降低或逐渐增加,技能和经验一定是在增加的。为了了解这个人所经历的变化,我们需要对他不同时段的评测数据进行有效的比对和分析,从而了解他的发展路径。这在以前的小数据时代是不存在的。

大数据应用最重要的是,第一,它改变了预测绩效的手段,以前是用小数据,现在是用大数据;第二,在人力资源领域里面,大数据为人才模型提供更为详尽、准确的数据支撑,更好地为企业管理人员所用,这非常重要。

世界经理人:与以前靠直觉来进行人才判断相比,依靠大数据进行判断是否会让决策过程越来越科学化?

付权:所谓直觉是通过阅人无数所产生的经验的第一反应,叫第一性原则。第一性原则的有效性是存疑的。有些情况下,由于巨大的文化差异,导致面试者的行为表现和表述方式都会非常不同,怎样透过这些表面看到他们的能力、个性、动机、技能和经验,这些都是无法通过直觉简单获取的。

大数据能够让人才选择更加客观、精确、容易。大数据为某位候选者的“画像”(profile)提供一个正确、准确的反射,去映射到人才模型上面,来判断他是否胜任这一职位。比如说通过评测数据,我们可以直观看到一个人的评测结果是66 分,另一个人是67 分,这种微妙的差距是通过肉眼和直觉无法判断的。而通过大数据,这就让人才选择更加容易和客观。

社交媒体展现真实的应聘者

世界经理人:越来越多的企业开始利用社交媒体网络来进行招聘,这对HR意味着什么?

王文佶:如同大数据在精准营销上的应用,现在用户在淘宝上搜过什么,一打开微博也会出现同类商品的推送,如果说在招聘上也是用同样的观念或方法,有一个例子是LinkedIn 会根据用户的社交信息,推送 “Maybe interesting in this job”的条目。这和电商运用的手段一样,根据过去的网络行为推断出你现在的需求。

德勤对社招和校招都做过这个画像,就是找到理想候选人应该具备什么样的能力素质,怎样描述,它包括候选人特征。而在大数据时代,这个画像里可能还要添加其他一些社交媒体的行为指标。在没有大数据和测评工具的情况下,高管的最终决策主要通过一起吃饭或一起去打高尔夫等活动,为了观察他们举手投足自然的表现。但我们不可能把这套方法运用到每个应聘者。如果运用大数据,只要符合一定的法律规范,是不是能获得每一个应聘者工作和社交行为( Work & Social Behavior) 相关信息呢?这时候公司有两种方法,一种是找第三方的背景调查公司,一种是询问其以前所在公司的高管。将来如果一个人在微博、LinkedIn等社交媒体上都很活跃,那么理论上,只要获得他的授权,或是几个简单的基本信息,就能通过某种机制浏览到他所有的网络行为,而这些行为只要整合起来,再与通过标准化方法收集的信息做比对,就有助于提高招聘质量。但实际上要做到这些很难。这是一个理想,但只要我们有这个愿景,我想早晚会实现,甚至大家最终会完全接受这种方法。

世界经理人:德勤是如何利用社交媒体进行招聘的?

王文佶:现在越来越多的大公司鼓励招聘团队自己直接、主动地去找人(Proactive Sourcing),也就是通过数据挖掘,通过自己建关系去找人。目前这种方式只占德勤总招聘量的7%,而我们的目标至少要达到15% 以上。

在这种情况下,以LinkedIn为代表的社交媒体起到了较大的作用。我们购买Linkedln专门的招聘者(recruiter) 帐号,它和个人帐号不同,使用招聘者账号就可以直接做数据挖掘,在Linkedln的350 万中国国内用户中直接搜索,甚至是在全球两亿四的用户中搜索。还有,利用公司员工的Linkedln账户带来更多企业曝光率。当有人点击这个人的LinkedIn账户时,其所在公司的招聘广告就会在旁边跳出来。这是一个最新的解决方案,借助员工的人脉做推广。微博、微信、大街网等则帮助我们进行雇主品牌和招聘信息的传播。

今年我们招聘团队特地开发了一个基于德勤人脉关系的任务众包平台:德勤聚力网(Deloit te Power House)。它的目标受众是德勤现员工、准员工、实习生、前员工以及任何有志加入德勤的潜在候选人。在这个平台上,用户可以发布众包任务去找帮手,找资源,拓人脉。通过朋友间的不断传递, 用户发布的任务项目得到解决的同时也积聚了人脉。 并且, 用户在网站上的每一次贡献都可以获得积分奖励。这个平台不仅可以帮助招聘,还能帮助每一个员工把他们的职业人脉打通,在这个平台上整合和强化他们自己的社交关系。

世界经理人:企业在利用社交媒体进行招聘方面遇到哪些问题?

王文佶:很多公司都喜欢利用社交媒体来扩大直接招聘( Direct Sourcing)。他们碰到的问题有两个:第一,投入和产出比的权衡问题(ROI)。建设和维护社交媒体需要更多的管理投入,包括人员和资金,但社交媒体的效果不能也不应该仅用找到几个人来衡量;第二,使用技巧问题。招聘官的主要职责是筛选简历并对应聘者进行评测。但是要管理社交媒体这一平台,要求的技能是如何做市场营销,如何吸引被动候选人并说服他们加入。

大部分现有的招聘官缺乏这方面的技巧和思维方式,需要很多学习培训。

所以,现在用社交媒体最多的是猎头,他们有这个技能,知道如何找到候选人,激发他们的工作热情,把工作机会销售给他。企业内部HR 在社交媒体的使用方面相对较弱。

此外,当我们利用社交媒体数据进行数据分析时,也会遇到一些技术和法律问题,比如扫描社交媒体数据是一个新兴技术,大数据分析的方法到底是否可靠、能否实现;对使用个人信息的法律限制和壁垒在哪;隐私权应该怎么保护?目前在这些方面还有很多不清晰的地方。

大数据产业近年来已成为国内外关注的重点领域,特别是在国内大数据行业成为国家层面的战略,与“互联网+”一道共同支撑和谋划的中国未来信息化发展的大道。大数据技术虽然发源于信息科技,但其在各领域形成的重大价值已经远远超出预期。信息化的数据资源已经存在于全球经济中的诸多环节,就如企业的资产和人力资源等生产要素一样,已成为必不可少的基础性要素。

人力资源行业的从业者已经观察到一些新兴的科技公司,利用网络数据采集手段,大规模地收集数据,预判用户的各类行为,然后在不同的行业依据需求进行深度应用。另一方面,人力资源从业者也看到传统行业的公司,数十年如一日的坚持积累当时被视作“废料”的人力资源数据,现在回头审视这些数字化的资产,俨然成为行业和企业发展的最佳信息资源和财富。

凭借这些极富价值的“数据资产”,企业人力资源管理者也在思考如何最大化应用这一价值。回头审视人力资源产业的起起伏伏,就会发现决定产业兴衰的根本性因素,已经不是一城一地的争夺,也不仅仅是依靠人力、资本这些传统的基础的生产要素,需要对人力资源的“数据资产”价值重新审视,并进行优化配置。

与此同时,另一个决定决定人力资源行业大数据发展的重要支撑就是移动智能终端的普及发展。智能终端不仅仅局限于个人应用,许多行业都已经开始大规模地部署终端产品,而今已出现一大批人力资源移动端APP软件。

通过对上述人力资源领域大数据的重点分析,菠萝HR总结出几条可以广泛适用的利用“大数据”的方法:

第一,启用人力资源大数据实验来发现人力资源需求,呈现可变性,提高效率。数据驱动的组织在已有经验成果的基础上做出决定,这种方法在人力资源管理中的好处已经被证实。

第二,细分人力资源目标人群,采取灵活个性化的行动。随着技术的进步,可以接近实时地进行人力资源细分,并通过更精确的服务满足企业人力资源个性化配置的需求。

第三,使用云计算和自动化算法代替或辅助人类决策,基于人力资源大数据的深入分析可以大幅降低决策风险,提高决策水平。

综上所述,人力资源管理行业的大数据时代即将来临,需要我们人力资源从业者们保持积极迎接产业升级变革。

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