小米人力资源(小米校招风波是怎么回事？)

小米人力资源

网上有关“小米人力资源”话题很是火热，小编也是针对小米校招风波是怎么回事？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

企业的竞争，其实就是人才地竞争。 近日，关于小米高管常程，与老东家联想的竞业仲裁案，法院正式宣布了结果： 常程需赔偿联想525万 ，公众都在猜测雷军将会如何处理这笔赔款。

高管跳槽同行很常见，企业一般也不会太追究。然而联想这刚边客客气气的对外宣布：常程因家庭原因离职；那边常程从联想离职1天，就高调宣布就职小米，完全不顾及待了24年老东家的颜面。

常程曾经在联想负责手机业务，在职期间的累计专利达到19个，发明专利占78%，实用新型占22%，属于企业内高级技术型高管。 而对专利技术来说，缺乏核心工程师的专利很可能会变为废纸一张。

常程加入小米，任副总裁并负责手机产品规划，对小米肯定是好事一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞争，其实就是人才的竞争。无论是华为的“天才计划”，还是阿里大学，腾讯大学等，厉害的企业对于人才的竞争和培养都是战略级别的。 那么，企业应该如何做好人才战略，提高企业的竞争力？

相信你肯定见过这样一幕： 员工突然提出离职，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，工作马马虎虎交接，结果出来勉勉强强。而一旦重要工作岗位人员突然离职，轻则造成项目进度僵化， 影响业绩和客户信誉等，重则对公司造成巨大重大损失。

不仅如此，如果重要的高管只有一个人，并且其掌握了大量公司资源和渠道， 就很容易产生“能人危机” ，也就是老板被高管“绑架”，所做决策或管理根本由不得老板自己。而出现这些问题的原因，就是因为老板有一个思维定式： 不重视人才储备， 认为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球第一的房企，其人才发展战略值得我们借鉴。恒大在发展早期，就已经把人才储备提高到战略层面，许家印曾公开说：“

“人才是企业的生存之本，人力资源是企业最重要的战略资源，人才战略是公司战略发展的重要组成部分，持续引进充满竞争力和创造力的人才，通过学习型企业的塑造和团队协作，培养出各个层面所需要的一流的管理、技术人才，是恒大人才战略的核心内容。”

举个例子，恒大在1997年成立之初，只有20多个人，因为公司扩张需要，及其一直秉承的人才发展战略，2004年，恒大员工人数超过2000人，这其中就包含了大量的储备人才。比如按岗位招聘800人就够了，但是恒大会多储备1000人。而正是这样完善的人才储备工作，为恒大的崛起打下了坚实的后盾，让其在高速发展时刻随时有“弹药补给”。对企业来说，公司其实是有两套销售系统，销售部门负责对外的产品销售，而人力资源部门负责对内部的销售， 产品决定生存，人才决定企业兴亡，老板一定要把人才提高到战略高度，把招聘当做常规的日常性工作去做。 而在实际人才储备工作中，尤其需要注意的是，选择大于培养，要选对正确的人才。

很多企业招人时为了省钱，会倾向于招便宜但是综合条件一般的人才，计划招进来再培养，这样反而造成了人员的大量流失。就好像无法把蚂蚁培养成大象一样，招到错误的人，后面的结果只可能越来越坏。而在人才招聘上，企业首先要明白一个道理， 那就是：好的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的；招聘比改造重要，选择比培养重要。

谷歌曾经提出这样一个理念：宁愿不聘，不要误聘。因为招到错误的人，只招人不留人，不育人，企业的损失会很大。比如戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的员工入职3个月后离职，公司的直接损失高达12000元。 因此，招聘时， 选择一定是大于培养的，一定要招到对的人再去培养。 恒大在这一点上，就属于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，开辟校园招聘、 社会 招聘、海外引进等多种人才引进渠道，广纳贤才。

因此，企业在招聘人才时， 一定要选择符合公司的调性，对企业文化认同，有足够的的能力，符合有一些基础的指标， 只有在满足这些条件的情况下，才能考虑去培养。以下是四种人才类型，企业在招聘时可以对应甄选。

人财： 有立场，有能力，表现在意志坚定，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备鞠躬尽瘁。人财是值得老板托付终身的。

人豺： 有能力，无立场，表现在业绩能力显赫，忠心度普遍不高，经常跳槽离职，这样的人可以利用但不能托付重任。

人才： 有立场，无能力，能力较差，但对公司有坚定不移的信念与立场，用行动慢慢进步，比如马云的彭蕾。这样的人值得快速培养，扶持生长。

人裁： 无立场，无能力，表现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。这样的人要早点淘汰。合适的人才如果没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么如何激活人才呢？

***最重要的能力是带团队，把人才带出来，把业绩做上去。 而合适的人才招进来后，干部要去想办法激活员工，凝聚员工，让员工成长。 新员工在入职后， 首先需要对其进行对应岗前培训和相关职位价值评估，把交接的错误率降低到最小。

其次，机制是最大的动力，老板要学会用文化凝聚人心，用制度管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。最后，人有三性，单维的管理无法激活复杂的人性，我们要用制度约束兽性，用极致激活人性，用文化托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变成人才。对于机制，以下是10种薪酬乱象，企业在设计薪酬中要特别注意。

1、业务人员高底薪低提成

2、没有末位淘汰制

3、没有导入PK机制

4、业绩越高提成比例越大

5、职能团队死工资、低提成

6、打包制

7、干部只发管理奖

8、老板怕员工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定工资直接转成绩效工资

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在一些大型企业中，通常会设定多次面试，不过大多数的中小型企业则只是只有两次面试，求职者在寻求合适岗位的时候，在初面顺利通过的情况，在二面心态上会比较轻松，认为自己一定会过，那么本期我们来浅谈一下二面是不是基本就定了?真实二面经验分享!

一、二面是不是基本就定了

所谓一面，就是初试。一般来说，人力资源部门面试主要看一些基本条件，比如学历是否符合，经验是否匹配，性格是否OK。

一方面会有一定比例的淘汰，HR通知求职者参与一方面的依据是简历。如果第一印象达不到简历上的描述，或者专业技能达不到标准，或者不符合企业文化(比如不诚信)，就会直接被淘汰。只有符合公司要求的求职者才会被推荐到两边。

二面是指复试，一般是决定结果的面试(个别需要三面的情况除外)常由用人部门领导面试，主要看求职者能否在团队中发挥什么作用，能否融入团队合作。

以上只是常规流程，实际操作中会出现一些例外情况:

开发工程师等一些技术岗位，一方面可能是技术面，另一方面可能是经理面或总监面，HR在面试中可能不起主导作用。

也有一些公司招聘流程较长，一面是HR面，二面是部门经理面，三面是VP面(确保符合企业文化)。

无论面试分几轮，求职者的考核要点主要包括:是否匹配岗位，是否符合企业文化，能否融入团队等等。

在这一轮面试中，一旦涉及到薪酬福利待遇的问题，双方的谈论没有到一个点，往往就会失败，所以二面并不是一定成功的，可变的因素还有很多。

二、真实二面经验

百度校招二面

北漂近半年，由于个人原因错过很多校招，百度是第一家通知我面试的，心中难免欣喜万分，毕竟自己的运气还不差。

面试时间：2024年10月14日上午10：00

面试地点：百度大厦C座(上地十街10号)

面试方向：软件研发(Java方向)

百度面试需要先到前台签到，领取自己的编号，这个编号最好记住，毕竟会有重名的。然后排队等待面试，百度会有专人引领去面试场地(由于人很多，百度的面试场地设在了自己公司的中餐厅)。

一面是一个挺和善的帅哥，年龄差不多三十来岁，人家也很客气，主要问了以下问题(与序号无关)：

1、自我介绍

2、实习项目的介绍以及你在项目中做的内容

3、Java有几种基本数据类型?分别占几个字节?

当时一紧张忘记char占几个字节了，他很客气告诉我是2两个字节。百度员工还是不错的，没让我感到太多拘束。

4、有两个有序数组a[10, 20, 30]，b[5, 15, 25]，设计算法如何取出两个数组中第3小的数(也就是取出15);

设计时一定要考虑效率和内存问题。

5、HashMap底层的原理，put(key, value)、get(key)原理

6、接口与抽象类的区别

7、什么是继承与多态

8、常用的设计模式并分别讲解一下

9、Linux常用命令

10、数据库的联合索引

11、数据库事务，ACID的介绍

12、从坐标原点(0， 0)到坐标(m， n)有多少条路径

13、Java虚拟机的堆与栈以及回收算法有哪些?新生代用什么算法，老生代用什么算法?

14、你有什么想问我的吗?可以随便问。

15、平时关注谁的博客?有GitHub项目吗?

还有几个问题记不得了……

一面下来差不多一个多小时，大部分都能答上来，不会的就说不会，面试官有时候还会告诉你该怎么做，叮嘱我一定要刷题。面完之后差不多11：40，百度提供零食可以自助;如果需要吃正餐需要自己出去。

二面是下午1点开始，等到快3点多才轮到我，百度的负责人把我安排到一个C/C++面试官那里，我问不影响我面Java吗，她说都可以面，现在没有Java面试官了，都排满了。我就信以为真了，呜呜……

面试内容如下(与序号无关)

1、自我介绍

2、实习项目介绍，以及项目中用到的算法(问的很细)

3、文件有N行数据，随机读取M行不能重复;设计算法，如何优化

还是要注意效率和内存问题

4、给你10G内存，500G数据，请问如何排序?说说思路即可

5、ping是在哪一层?流程是什么?

6、有哪几种常见排序?复杂度分别是多少?哪个排序算法最快?

7、你自己用过的设计模式，介绍一下

8、自己的开发环境是什么?介绍下Linux命令

还有几个问题，不记得了……

面试官最后和我说：很遗憾，你的算法能力还不够，百度不适合你。你还年轻，慢慢来。

随着开学季的到来，各大手机厂商纷纷前往高校挖掘人才，小米自然不例外。不过，日前在郑州大学的招聘会上，小米员工在宣讲会上发表了不当言论，导致部分学生愤然离席。事件传到网络后迅速发酵，昨天，小米官方正式就此事道歉。

小米校招风波是怎么回事？

9月24日，针对近日的小米校招风波，小米人力资源部今日发布内部通报称，因员工发表不当言论所造成的社会不良影响正式向公众道歉。同时已对涉事员工秦涛在全公司进行通报批评。

9月22日晚间，微博网友@比酷里西他 发帖称，小米公司到郑州大学举行招聘宣讲会，不限招聘专业，引来了很多学生积极参加。

在宣讲会上，小米公司的秦涛说：“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事**事业！”

该言论引起在场学生哄堂大笑，但日语专业的学生却感到受到了羞辱，有人当场离席。

事件引发关注后，涉事员工在个人微博发布声明，承认自己当时言辞不当，并称已在当日上午向学生当面道歉。

关于“小米人力资源”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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