公司人力资源规划步骤(在人力资源规划的程序中,最先进行的程序是( ))

公司人力资源规划步骤

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公司人力资源规划步骤

　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

　一、收集有关信息资料。

　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

　二、人力资源需求预测。

　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下：

　步骤一，现实人力资源需求预测。

　步骤二，未来人力资源需求预测。

　步骤三，未来人力资源流失情况预测。

　步骤四，得出人力资源需求预测结果。

　三、人力资源供给预测。

　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下：

　步骤一，内部人力资源供给预测。

　步骤二，外部人力资源供给预测。

　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

　四、确定人力资源净需求。

　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的.预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的?净需求?既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定?需要多少人?，又要确定?需要什么人?，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

　五、编制人力资源规划。

　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

　1.规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

　2.规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

　3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

　4.具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

　1)项目内容

　2)执行时间

　3)负责人

　4)检查人

　5)检查日期

　6)预算

　5.规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

　6.规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。

　六、实施人力资源规划。

　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

　2)要确保不折不扣地按规划执行。

　3)在实施前要做好准备。

　4)实施时要全力以赴。

　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

　七、人力资源规划评估。

　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

　1)是否忠实执行了本规划。

　2)人力资源规划本身是否合理。

　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

　八、人力资源规划的反馈与修正。

　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

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在人力资源规划的程序中,最先进行的程序是( )

人力资源规划的内容和步骤：一共9步

1.编制企业人员配置计划：

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质的构成。

2.编制职务计划：

目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

3.合理预测各部门的人员需求：

将需求的职务名称、人员数量、希望到岗的时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的的实施日后的人员补充计划。

4.确定人员供给计划：

人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。预测结果可勾勒出企业现有人力资源状况以及未来企业人员退休、淘汰、升职记其他相关方面的发展变化情况。

5.编制培训计划：

培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要。另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化、培养员工的爱岗敬业的精神。培训计划包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果和评估等内容、

6.制定人力资源管理政策调整计划：

包括招聘政策的调整、绩效考核制度的调整、薪酬和福利制度的调整、职业生涯规划政策的调整、激励制度的调整、员工管理制度的调整等。

7、编制人力资源费用预算：

费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等的预算。

8、风险分析：

就是通过风险识别、估计、驾驭、监控等一系列活动来防范风险的发生。

9、上下沟通，取得认同：

应先积极的与各部门的经理进行沟通，最后提交公司决策层审议通过。

在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是通过任务目标分析和搜集现有员工存量信息。

人力资源的介绍：

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源规划的步骤：

1、环境分析：分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。

2、人力资源现状分析：员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。

3、人力资源需求预测：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。

人力资源规划方案：

1、与防御者战略相适应的规划方案

当企业旨在维护内部稳定，采用集中化的控制系统，运作流程较为标准时采用的人力资源规划方案就应旨在求稳，运用培训来开发员工潜能，保持相对稳定的员工流动水平。通过内部流动来进行人员补充，为员工设立职业规划并制定周密的培训规划。

2、与分析者战略相适应的规划方案

采用分析者战略的企业往往组织结构弹性较大，规划比较全面，企业拥有低成本的独特产品。企业对知识、能力较为看重，在团队结构和人员配备方面较为灵活。

3、与探索者战略相适应的规划方案

假如企业的组织结构不够正式，使用权力分割的控制系统，环境分析较为广泛，资源的配置速度又很快，这样的企业战略属于探索者战略。

对于这种企业来说，就要选择相对灵活的人力资源规划方案，员工的补充和配置多依靠企业外部的提供，员工培训采用的往往是简单的上岗培训，在薪酬规划方面告别单一模式，以多元化为导向。

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