人力资源规划如何做(1.1、如何做好年度人力资源发展规划)

人力资源规划如何做

网上有关“人力资源规划如何做”话题很是火热，小编也是针对1.1、如何做好年度人力资源发展规划寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源规划包括五个方面　1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划　2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等　3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.　4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等　5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 。

人力资源规划程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。　人力资源需求预测的典型步骤如下：　步骤一，现实人力资源需求预测。　步骤二，未来人力资源需求预测。　步骤三，未来人力资源流失情况预测。　步骤四，得出人力资源需求预测结果。

人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。　人力资源供给预测的典型步骤如下：　步骤一，内部人力资源供给预测。　步骤二，外部人力资源供给预测。　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。　1．规划时间段　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。　2．规划达到的目标　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。　3．情景分析　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　4．具体内容　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：　1）项目内容。　2）执行时间。　3）负责人。　4）检查人。　5）检查日期。　6）预算。　5．规划制定者　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。　6．规划制定时间　主要指该规划正式确定的日期。

实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。　2）要确保不折不扣地按规划执行。　3）在实施前要做好准备。　4）实施时要全力以赴。　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：　1）是否忠实执行了本规划。　2）人力资源规划本身是否合理。　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

1.1、如何做好年度人力资源发展规划

人力资源部年度工作总结及年度计划

　一段时间的工作在不经意间已经告一段落了，这段时间里，相信大家面临着许多挑战，也收获了许多成长，让我们好好总结下，并记录在工作总结里。想必许多人都在为如何写好工作总结而烦恼吧，以下是我收集整理的人力资源部年度工作总结及年度计划，欢迎大家分享。

人力资源部年度工作总结及年度计划 篇1

　根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：

　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　3、完成日常人力资源招聘与配置

　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　注意事项：

　1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

　3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的.基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源部年度工作总结及年度计划 篇2

　根据20xx年公司总目标及战略规划，针对20xx年工作中存在的问题与不足，人力资源部20xx年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。

　一、完善人力资源管理制度

　1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。

　2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。

　二、招聘工作

　1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。

　2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。

　3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李xx、刘xx亦是如此。

　三、培训工作

　最有效的管理是培训。人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以20xx年培训工作是重点。

　1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。

　2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。

　3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识，违反安全操作规划造成的。

　4、规范职业发展通道，让有能力的员工看到光明的前景。

　四、薪酬绩效

　1、益阳市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工资标准是950元/月，小时工资是9.5元/小时。

　2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。

　3、后勤工资对比（20xx年）：工种

　名称保安清洁厨工厨师司机我公司他企

　五、员工关系：

　加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广，企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。

　六、企业文化：

　1、明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企业文化，才能产生强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队，才能建立百年基业。

　2、办好20xx年春节联欢晚会。

　3、组织一次户外旅游活动（拓展活动），举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机（扑克）大赛，改变生日礼品发放形式。

　七、20xx年度人力资源部主要费用预算控制：

　1、招聘费用：市人才市场xx元，益阳市人力资源网xx元，益阳人才网xx元，JJ家具人才网xx元，大型招聘会xx元。

　2、企业文化宣传：xx元。

　3、培训费用：xx元（各部门外训）。

　4、户外旅游（拓展活动）：xx元。

　5、春节联欢晚会：xx元。

　6、人力资源部工资：xx万元。

　总计：xx万元

　八、几点建议：

　1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一管理思想观念，提高执行力，核心管理层观念的并轨与素质的提高是20xx年工作的关键；

　2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定员定岗，削减人力成本，提高工作效率，避免机构肿胀，人浮于事；

　3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》，以利于各部门财务分析，各部门做出计划，进行财务控制，削减管理成本；

　4、营销方面重视渠道建设，发展地区级经销商，加强对经销商的管理，加强对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向；

　20xx年已成过去，积累的是工作经验，在工作中顿悟，在工作中发现问题与不足，才能不断的进步；20xx年任重道远，将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划，使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展，为20xx年公司的飞跃尽一份责、出一份力！

人力资源部年度工作总结及年度计划 篇3

　为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：

　组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　（一）、具体实施方案：

　1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；

　2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；

　3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

　（二）、注意事项：

　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

　（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的.工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　（一）、具体实施方案：

　1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　2、xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

　3、xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

　（二）、实施目标注意事项：

　1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

　（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

　xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源部年度工作总结及年度计划 篇4

　一、20xx年公司人力资源现状

　1、人数：

　截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与202410月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。

　各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。

　2、性别结构百分比：

　男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。

　3、年龄结构百分比：

　20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同）

　20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。

　31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。

　41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。

　51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。

　60岁以上：1％。其中男工1.5％。

　人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

　4、学历段结构：

　初中及初中以下学历占53％。

　高中（含中专职高）学历占37.2％。

　大专学历占7％。

　本科学历占2.4％。

　硕士学历占0.4％。

　人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

　5、工龄段结构：

　在现有人员1463人中：

　工龄不满一年的398人，占27%。

　1-5年工龄的795人，占54%。

　6-2024工龄的185人，占13%。

　2024以上工龄的85人，占6%。

　人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1－5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6－2024工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化XX投产和化工XX年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，

　6、招聘情况：

　今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51％；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63％。

　7、异动情况：

　全年共离职147人，离职率10％。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约30人（主要为保卫科），开除2人（电厂），除名60人（主要为化工厂）。与去年153人相比，减少了6人。

　全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

　8、工资情况：

　1-10月份工资造册14068人次，工资总额16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算，则全年工资总额约为20343376元，与去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工资为1192元，与去年1175元相比增长了1.45%，增长因素主要是因安全生产1000天增资。

　9、奖金情况：

　以12月份无奖金计算，全年共发放奖金245069元，与去年1352285元相比降低了82%；全年月人均奖金14元，与去年69元相比降低了80%。

　如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

　10、保险：全年共支出养老保险费为：108528元（其中代缴个人应交部分为31008元，公司实际支出77520元），去年共支出养老保险金88659元（其中代缴个人应交部分为25331元，公司实际支出63328元）同比去年增长额为19869元，增长率为22.4％。

　11、考勤：

　以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

　全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

　12、合同签订率：

　在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75％。

　13、证、卡办理情况：

　胸卡：新办2154张，补办155张；

　考勤卡：发放399张，退回198张；

　临时通行证：发放568张，共收回396张。

　二、20xx年主要完成的工作简述

　1、劳资方面：

　对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

　2、培训方面：（全年培训总结附后）

　全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括：

　组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

　从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。

　组织了3次全员安全培训。

　从7月20日开始至10月末，组织了全公司142个岗位748人次的5轮38场闭卷考试。其中及格738人，及格率为98.66％。

　进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

　各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

　对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100％。培训合格率达到98.7％。与去年相比，均有所提高。

　3、考勤及劳动纪律方面：

　上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

　4、信息化管理方面：

　上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

　5、招聘方面：

　招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

　6、参与绩效考核工作：

　每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

　7、积极参与公司组织的其他活动

　认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

　8、其他

　9月安排财经大学2名委培生到财务部工作，11月安排理工大学26名委培生到化工厂实习。

　三、存在的主要问题：

　1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

　2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

　3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

　4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

　（二）20xx年主要工作计划

　结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

　1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的`人员配置工作。

　2、培训方面：

　组织中高层领导干部每月一次的学习。

　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

　3、4、5月开展班组长培训班。

　6、7月开展全员安全月的学习。

　8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

　10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

　3、考勤和劳动纪律方面

　继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

　4、劳资方面

　对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

　强化人事信息动态管理与数据统计工作。

　人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　5、制度建设方面

　配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

　完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

　6、其他

　做好理工大学实习学生的入学工作。

　总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

;

人力的使命：意义： 创建人才成长最佳平台，推进组织战略完美执行

对内成为战略合作伙伴，对外创建最佳雇主品牌，为企业吸引更多优秀人才

组织发展OD包括什么：

1、整体人力资源发展策略是什么样的（包括编制、预算）？

2、企业有什么样的人才，能力和组织要求是否匹配，要经常做人才盘点的工作

3、为了让团队有继任者，不至于出现断层，同时保证企业持续有人才作为战略落地的力量，持续供应人才，需要持续不断的做人才梯队建设

4、要做岗位职责梳理，明确各个岗位应有的职责，为了后续进行绩效考核，每个岗位明确KPI指标打下基础，让每个岗位上的人员清晰的知道工作界面、职责和内容

5、OD重要内容，什么样的氛围下推进学习型氛围，每个人基于自己工作职责进行有效的学习，最终形成学习型组织

经常忽略3-5年规划，结合案例来解读年度规划，结合企业战略中长短起目标，有效开展规划工作

产品做的再好，不能让客户知晓和购买

通过外部市场调研和内部分析，最终确定人才配备的战略，需要什么样的人，这些人我现在有没有，外部通过什么样的方式，从哪些方面的渠道和领域获取我想要的人才，内部竞聘进行人才调入和挑选

张经理有成果思维

除了现有需求的岗位要求和职责，对公司其他相关岗位进行盘点，形成评估报告，发现最终人才需求，人才需求也可能是阶段性的，分一季度二季度，一年下来把人招齐，通过外部知道能获得哪方面人才，战略做的很明确，没有相应人才也不行。

张经理分为2个步骤：

1、编制、预算、岗位人员数量

2、其他岗位从内部开始选任竞聘，重点招聘负责人

3、培训重点和中心在内部竞聘人员身上

4、绩效重点是资源合作和市场推广为主体，和新战略形成一致性

5、明确什么样的人可以得到晋升和发展，朝什么方向发展，是专业还是管理通道

6、在规划做好的前提下，要保证团队氛围和整个公司的平台符合人员能够展现自己能力和潜力的平台

首先要基于企业战略和业绩目标，其次对内外部环境进行分析，结合企业实际进行选用育留的策划安排，最终实现有效规划

人力资源规划到底怎么做：

1、首先梳理清楚业务战略

2、工作分析和现有人员工作评估：新的战略下岗位职责和内容有哪些，同时评估看现有团队有哪些人是符合的

3、基于分析和评估要做好需求和供给预测

4、做好预测基础上把6项计划明确下来

需要的表格和工具：结构性分析

人员需求分析

供给分析

1、内部：刚才2张表

2、外部：基于市场、人才供给和流动来看外部供给情况

3、得出整体预测

岗位不足，过剩，岗位失衡，分析后采取相应的办法

方案概要：要解决什么样的问题，在战略执行中方案是什么样的定位，方案整体内容有哪些，方案实施是分阶段还是一步到位

关于“人力资源规划如何做”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路